關于優化高校績效評價管理體系的實踐與探索

高振斌

（中央美術學院，北京 100105）

引 言

新的歷史時期，高校和教師都肩負著共同的使命，如何提升高校教師在科研與教學工作中的積極性和創造性，關乎著社會主義偉大事業的建設和發展。高校績效評價管理體系的建立能夠促進高校和教師個體以共同的目標為導向，肩負起歷史使命與現實使命，培養創新人才，實現技術創新。

一、我國高校績效評價管理體系的改革與發展狀況

（一）我國高校績效評價管理體系的改革歷程

1992 年，我國建立了社會主義市場經濟體制，高等教育需要朝著提高教育質量、促進科研創新的方向進行改革，滿足國家發展的需求。1999 年，政府大力推動績效工資改革，推動高校機構編制、用人制度及分配制度的改革，引入績效、能力等內容的分配理念，教師工資實現按勞分配，強化崗位聘任、考核及競爭機制，全面推行績效考核體系，建立教育產業化的薪酬制度。

2000 年，中共中央組織部、人事部、教育部印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，推進分配制度改革，提高學校分配的自主權，高校可以嘗試多種分配形式，將教職工的業績、實際貢獻、學術成就與崗位職責等同校職工的工資收入直接掛鉤，建立偏向高層技術人才和重點崗位的激勵機制，加強產學研相結合，高薪聘用優質人才，從而發揮公司的導向作用。

2016 年，教育部發布《關于中央部門所屬高校深化教育教學改革的指導意見》，教師的考核評價需要更加重視師德考核，在教學評價中突出對教職工教學業績、社會服務、科研評價及專業發展的考核力度。

（二）我國高校績效評價改革現狀

績效評價制度在多所高校的績效評價工作中得到了推廣，使高校的目標定位同教師的激勵機制相適應，以打造高水平的教師隊伍為績效評價制度的建設導向，激發教師的工作潛能，促進教師隊伍不斷取得科研成果方面的突破，通過多種模式和方法，將教師的績效評價指標同其收入掛鉤，建立量化的評價指標。

績效評價改革已經成為提升教師勞動效率、發揮教師勞動潛能的重要工具，在中青年教師成為我國高校教師主體力量的環境下，打破以往的“資歷”制度，實施以能力為考核目標的績效工資，營造良好的競爭氛圍。

（三）高校績效評價管理體系存在的問題

1.高校績效評價管理體系不夠完善

在績效評價的量化考核中，高校更加重視對教師科研及教學成果的考核，教師的文化引領、知識傳播及社會服務等方面的評價所占比例較小，學校為了提高自身的競爭力，建立以科研為主要指標的介紹評價管理體系，而有意識地忽略影響教師績效的其他因素。

2.績效評價指標缺乏合理性

不同高校根據其目標定位、辦學規模、辦學特色和社會影響等方面存在的差異，在制定績效評價指標時，按照不同比例對教師的科研、教學與師德師風等方面建立量化指標。將高校定位作為績效評價指標忽略了教師的發展規律，缺乏對教師個體意志、興趣與偏好的考慮，以科研成果為導向，將教師分為教學型、教學科研型與科研型教師進行培養，這種急功近利的方式無法真正使學校獲得科研和學術的積累。處在不同職業周期階段的教師在能力、特點等方面存在一定差異，采用統一的評價指標體系則忽略了教師的個體差異。

3.缺乏對教師個人發展的關注

總體來看，我國高校擁有較為自由和開放的學術環境，將以人為本作為重要的學術文化，對教職工采用了較為人性化和柔性化的管理方式，尊重教師的個人發展。但在采用績效評價方法的過程中，部分高校的考核實施方式較為傳統，更加重視績效的量化指標，過度依賴績效的量化數據，重視獎懲手段，并將績效作為教師獎懲性評價的依據，忽略了教師個人綜合素質的發展。

4.績效評價結果的應用缺乏科學性

部分高校在制定績效評價管理體系時，將可量化的科研項目、專利成果等作為制定管理體系的重要動機，以此來提高高校在學科專業中的排名，這就導致績效評價僅僅成為教師發放工資的依據。績效評價結果缺乏同教師的反饋和溝通，在教師改進工作、動態調整與個人發展中未能發揮真正的作用。

（四）高校績效評價管理存在問題的原因

1.忽略了績效評價的本質，過度重視科研量化指標

在社會發展和經濟建設的大背景下，科學研究普遍得到了教育部門和高校的重視，與之相對應的評價標準也不斷豐富，重視科研量化指標能夠促進科研成果的快速產出，但過度追求“量”則會忽略績效評價的本質和內涵，阻礙教師創新能力的發展。

2.評價過程重視短期績效，忽略長期發展

績效評價指標的量化使得績效評價過程呈現出短平快的特點，教師將工作投入能夠快速獲得科研成果的區域和方向，在短期利益的刺激下，教師工作的目標與內容形式都發生了變化，缺乏長期的積累和沉淀不利于教師能力和素養的提升。

3.封閉式評價削弱了內在動機和外在監督

高校的績效評價管理體系體現出學校的主導和控制地位，教師在評價過程中的參與程度有限，往往僅具有知情權，這種封閉式的評價方法會降低教師的主動性，績效評價方案的設計與實施缺乏外部力量的監督，管理體系是否能夠體現高校的價值本源、是否滿足教師發展的實際訴求等問題難以通過單一的評價主體得到解決。

4.政績式評價阻礙了高校的長期發展

政績式評價體現在高校績效評價與大學領導任期政績之間的聯系，部分高校領導為了在上任期間獲得成績而盲目在學校建設過程中追求大體量的招生規模和培養規模、高水平的科研成果和技術人才、盡可能多的重點學科與碩博授權點，通過建立量化的績效評價管理體系達到對高水平論文、項目、獎項的追求，這種功利性的評價方式難以保障評價工作的適用性，違背了高校發展和提升的正常規律。

二、高校績效評價管理體系的優化

（一）高校績效評價管理體系的設計原則

高校應當構建科學合理的績效評價管理體系，結合大學自身發展的目標定位和辦學特色，綜合考慮教職工的職業屬性和自身發展的特點，結合教師的職業任務、職業角色與職業責任，考慮不同學科不同專業的特點，設計符合科學性、多樣性、適用性、全面性等原則的績效評價指標。

績效評價指標的設定需要考慮績效評價整體與局部的關系，制定系統性的目標，考慮高校和教師個體短期及長遠發展，處理好長遠目標利益同當下目標利益之間的關系，考慮學校人才培養、學術科研、知識傳播等多方面的功能要求，同時也要體現教師在教學、科研、師德、服務等多方面的職責，權衡好個項目之間的關系，平衡教師個體與群體的關系，制定量化指標的過程需要符合科學性與合理性原則。

（二）高校績效評價管理體系的內容體現

績效評價管理體系的構建是從教師和學校的發展、學校的定位與管理決策角度出發，對教師的思想政治、教學績效與科研績效等要素進行定性評價與定量評價，將教學績效細分為工作量、能力與態度等多個指標，科研績效細分為專利、學術論文、成果鑒定等多個指標，體現出績效評價的全面性與多樣性。新時代賦予高校更艱巨的創新使命，高校的績效需要符合時代標準，把握時代內涵。

在教學層面，績效評價管理體系需要體現高校的核心職能，明確人才培養的目標，明確高校的目標任務和教師的個體責任，將教師的教學工作、學生的指導工作作為績效考核的重要因素，同時也要注重師德師風對人才培養的影響，將師德納入績效考核范疇，具體的評價指標可以劃分為教學工作量、教學質量、教學改革及教學成果。

在科研層面，績效評價指標需要體現高校的科研功能，將學術科研績效作為教師科研工作的評價指標，具體的評價指標可以劃分為科研項目、學術論文、科研成果獎勵、專利成果及成果轉化。

在師德師風層面，高校需要通過績效評價管理體系的制定來提升教師的職業道德、學術道德與思想品德，具體的評價指標可以設置為愛國、敬業、為人師表、教書育人及嚴謹治學。

在專業發展與社會服務層面，績效評價管理體系需要將高校和教師的長期發展納入考核范圍，關注教師的專業發展，并通過績效對教師進行長期鼓勵。高校具有其特殊的社會服務功能，因此社會服務業應當作為績效考核的目標之一。

（三）高校績效評價管理體系優化的切入點

1.協調教育科研的功能角色

我國大部分高校的定位是教學科研型，高校需要依據自身的層次定位和發展方向，平衡好教學與科研之間的關系，實現教學與科研的協調，通過構建高校績效評價管理體系來科學界定教學與科研，重視學科教學與人才培養，實現傳統價值和現代追求的并存。

2.彰顯高校自身價值特色

高校需要因地制宜，根據自身特色來設計績效評價管理體系，不能將追求高校排名、重點學科與碩博授權點等作為唯一的目標，避免不切實際的追求，制定更加合理化的績效評價體系，不能將績效評價作為功利化手段，提高績效評價指標的可行性，使績效評價管理體系能夠真正為教師工作調整和個人發展起到指引作用。

3.回歸績效評價的本質功能

績效評價不是高校追逐名利的手段，因此不能只在乎成果而忽略過程，只在乎科研數量而不注重高校人才培養的質量。對績效的功利性追求會導致績效評價管理體系出現封閉性、績效性的特點，背離的高校建設和發展的使命。高校只有將績效評價管理作為回歸高校本原的途徑而非獲利的手段，才能真正體現出高校的價值。

4.注重教師內在價值的評價

高校教師在教學過程中不僅擔負著傳授學科知識的使命，還需要用自己優良的品德來影響和教育學生，真正實現教育育人。因此，教師必須是“有靈魂的人”，以自身的道德價值和崇高精神來守護為師之道。績效評價管理體系應當重視對教師價值與精神的評價，建立更加全面客觀的評價體系。

5.根據學校專業特色劃分指標層次

由于不同學科、不同院系、不同群體之間具有差異性，不同教師的發展階段也存在較大差別，因此高校績效評價管理不宜采用統一的量化標準。高校需要根據自身的目標戰略對不同的教師群體進行劃分，根據教師所從事的專業學科來進行績效評價指標的制定，從學校和教師長遠發展的角度設定評價指標，形成符合本校特色的績效評價管理體系。

三、優化高校績效評價管理體系的實踐對策

（一）建立基于績效的高校教師組織

在教師組織結構層面，教師需要與學校有共同承擔的績效目標，在組織設計中弱化領導功能，實現教師網絡組織的“去官僚化”。教師應當將高校的使命與宗旨作為組織體系的核心理念，在高校戰略目標的引導下，通過績效評價，將教師個體目標同教師個體責任及高校的可持續發展戰略進行聯系，將高校的目標任務劃分到每位教師個體上，制定教師組織、教師個體同高校的公共目標，并將公共目標作為績效評價管理的基本標準。

教師組織建設與教師團隊建設需要學科領頭人通過以點帶面的方式促進團隊整體的發展，建立和優化科研團隊的績效評價管理體系，因地制宜靈活變換績效評價的標準。

（二）在績效評價中貫徹高等教育價值理念

績效評價管理體系需要從以人為本的根本起點建立，營造良好的治學氛圍，將教師精神層面的發展作為評價標準建立的重要內容，體現教師組織不同于其他社會組織的文化價值。高校需要積極倡導嚴謹治學，重視創新與奉獻，鼓勵教師以嚴謹的態度獻身于科學，以廣闊的視野去探索學術前沿與未知領域，減少功利化的目標追求，營造良好的績效評價氛圍。

績效評價管理體系應當充分體現出對教師人文涵養的評價和引導，促進教師在教學過程中的言傳身教，傳播高校教育的文化價值，培養學生的創新理念與辯證思維，引導學生拓寬視野，從不同角度去認識和探索不同學科領域。

要打造協作、高效的教師團隊，以教師群體績效帶動教師個體績效的提升，由教師個體績效實現教師群體績效“1+1>2”的效應。要重視青年教師的培養，通過教師群體良好的氛圍和共同的目標取向來對青年教師產生積極作用，通過績效評價的引導作用鼓勵青年教師的自我成長。

（三）建立有效的激勵約束機制

激勵約束機制的建立需要綜合效率、公平與公義，在我國分配制度的改革背景下，各高校已經形成了“能者多勞、多勞多得”的分配機制，制定了相應的人才激勵機制，對高產出成果的教師進行激勵。績效評價的出現為不同教師個體帶來了差別化的激勵，而這種差別過大或過小都會對教師個體或群體造成影響。因此，績效評價管理體系的制定應當注重長期效果，建立彈性的評價機制，注重教師行為過程和成果的評價，不再唯結果論，尊重教師在學術科研與創新中的規律，打破標準化和統一化的績效評價標準，采用長短結合的柔性方式制定績效評價指標與評價周期，激發教師參與科研項目的內驅力。

結 語

高校績效評價管理體系的建立能夠激發教師群體的個體責任感，充分發揮教師的能力與創造性。高校績效評價改革取得了顯著的成績，但在客觀上也存在些許不足，本文探索了高校績效評價管理體系的發展情況，面對高校績效評價管理實踐中出現的“封閉性”評價、“政績式”評價、重科研輕教育、評價體系尚不完善等情況，高校應當立足于高校教育的本質，探索符合自身發展特點、彰顯教師價值、平衡科研與教育、滿足不同學科發展要求的高校績效評價管理體系，優化教師組織結構與激勵機制，確保高校在新經濟常態下能夠發揮應有的功能。