績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用實踐

李嫵彬

（北京紅星股份有限公司，北京 100022）

知識經(jīng)濟時代下，人力資源是企業(yè)重要的資源，人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀與企業(yè)工作效率、質量等緊密相關，關系著企業(yè)良好生存、發(fā)展。績效考核是人力資源管理的前提，主要通過科學、合理的考核方法、指標，客觀、全面分析企業(yè)員工崗位工作成果，強化績效考核，可以調(diào)動人員工作主動性、保證人員任用的科學性、形成人性化管理模式，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，員工績效考核過程中，受多個因素的影響，仍存在一些困難無法解決，具體表現(xiàn)在績效考核重視度不足、考核制度不完善、考核流程不完善等，要根據(jù)企業(yè)業(yè)務特征，制定完善的績效考核體系，合理用于人力資源管理中，從而保證績效考核到位，提高人力資源管理水平，為企業(yè)后續(xù)良性發(fā)展夯實基礎。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績效考核可以有效規(guī)范企業(yè)用人的標準，并且通過自查自糾的方法優(yōu)化、完善績效考核評估體系，發(fā)揮績效考核效用。新時期背景下，績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）增強人員工作的主動性

企業(yè)人力資源管理過程中，制定科學的薪酬分配體系，通過使用績效考核方法，能夠調(diào)動人員參與工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。根據(jù)企業(yè)不同崗位職責和要求，設置與之相適應的績效考核標準、方法，能夠客觀、全面分析各崗位人員工作開展的成效，并且將其與目標比對，判定人員工作目標是否達標，對于工作中表現(xiàn)優(yōu)異的人員及時提供多元化的獎勵，反之表現(xiàn)不佳的人員按照制度懲罰，從而增強人員工作積極性[1]。

（二）保障人員任用的科學性

人員任用是否科學、合理，決定了企業(yè)人力資源應用是否實現(xiàn)最大化，實現(xiàn)人盡其用的目標。人力資源管理過程中，使用績效考核的方法，除了客觀、全面的評估人員工作績效外，還可以對每個員工綜合實力進行評估，為企業(yè)各崗位人員配置、任用提供依據(jù)，可以根據(jù)不同人員的專長、能力和素質配置崗位，可以發(fā)揮人員的專長，挖掘其自身潛能，使人員與崗位匹配度較高，既可提升人員任用的效果，又可高質量開展各項工作，實現(xiàn)雙贏。

（三）形成人性化管理模式

企業(yè)開展人力資源管理過程中，科學使用績效考核的方式，能夠形成人性化管理模式，主要是通過實施績效考核，除了全面、客觀評價人員的績效、素養(yǎng)，還可以引導人員做好自我反思，快速掌握自身工作中的不足，在實踐中不斷完善和優(yōu)化自我，提高人員工作素養(yǎng)。與此同時，績效考核過程中，人力資源管理部門可以深入分析人員實際情況，客觀評估人員與崗位的匹配度，根據(jù)實際情況給予獎勵、表揚，推行人性化管理模式的基礎上，構建良性的工作環(huán)境，從源頭調(diào)動人員工作的主動性、積極性。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用問題

（一）績效考核重視度不足

績效考核順利、有序地實施，是獲得較佳考核結果的基礎，思想作為一切行動的指南，只有人員思想高度重視，才能將思想內(nèi)化于心、外化于行，要想保證企業(yè)績效考核獲得較佳的成果，要對其高度重視。但是，從當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析，人員對績效考核缺少重視度，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，管理人員忽視績效考核。績效考核最主要的目的是提高組織績效，考核結果可用于薪酬、人員任用、培訓等多個方面，一些管理人員對績效考核目標認識不到位，沒有認識到實施績效考核的作用，使得績效考核偏離本位，不能發(fā)揮激勵作用，阻礙了人力資源管理的效果。另一方面，員工績效考核重要度不足。當前一些企業(yè)對績效考核重視度不足，后續(xù)監(jiān)督、執(zhí)行等環(huán)節(jié)力度薄弱，沒有真正發(fā)揮其自身作用，使得員工忽視績效考核；與此同時，一些員工片面認為這項工作屬于人力資源部門，與自己部門、崗位無關聯(lián)，沒有形成合力提供配合，以至于績效考核流于形式。

（二）績效考核制度不夠完善

作為一項系統(tǒng)性、復雜性的工作，績效考核實施過程中涉及多個部門、人員，要想保證其落實到位，應根據(jù)企業(yè)實際情況，制定完善的績效考核制度，為各環(huán)節(jié)工作開展提供指導，有利于將權責利落于個人層面，避免出現(xiàn)問題人員間相互推諉，有助于績效考核的落實。但是，根據(jù)當前企業(yè)績效考核現(xiàn)狀可知，績效考核制度不完善，不能使各項工作實施有據(jù)可依，一些企業(yè)仍持有“拿來主義”，直接套用優(yōu)秀企業(yè)的績效考核制度，沒有充分考慮本企業(yè)的實際情況，以至于績效考核制度缺少適用性、可操作性，不能獲得較佳的績效考核成果。除此之外，績效考核屬于一項動態(tài)的工作，績效考核制度要想始終具有適用性，要在具體實踐中不斷調(diào)整和優(yōu)化，才能保證自身可適用性。仍存在部分企業(yè)沒有及時依照績效考核制度應用實踐情況，適當調(diào)整和改進制度的不足，導致其適用性不強，績效考核工作流于形式。

（三）績效考核標準不科學

績效考核過程中設定的標準是否科學、合理，決定了最終考核結果的公平性、客觀性，要對其高度重視。現(xiàn)階段，績效考核標準不科學，是企業(yè)人力資源管理水平較低的核心因素，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效考核標準單一，員工工作是由多種任務構成，單一的績效考核標準，不能客觀、全面衡量員工工作業(yè)績，使得最終考核結果缺少客觀性、全面性，更為重要的是，推行單一的考核標準，員工僅注重這一標準衡量的工作任務，忽視其他方面的工作。二是績效考核標準模糊，缺少明確化，導致考核人員實務過程中難以把握尺寸，易產(chǎn)生考核不公平的現(xiàn)象。三是績效考核標準過高，使得多數(shù)員工績效水平不達標，打擊員工工作的積極性，企業(yè)沒有立足于自身實際制定考核標準，僅盲目照搬同行業(yè)的考核標準，員工無法達到績效目標時喪失工作激情，在一定程度上打擊了員工的自信心[2]。

（四）績效考核方法不當

績效考核方法使用是否得當，也關系著考核結果的客觀性、合理性，只有根據(jù)企業(yè)實際情況，選擇合理的績效考核方法，才能保證最終結果的可靠性。當前績效考核方法較多，不同方法優(yōu)勢、適用條件存在差異，但是一些企業(yè)為了統(tǒng)一標準，對全部員工使用同一種考核方法，導致考核“一刀切”，考核方法單一、滯后，使人員考核最終結果與實際存在偏差，這導致考核結果失真，不能用于人員培訓、薪酬調(diào)整、人員任用中，無法發(fā)揮績效考核的作用。此外，還存在部分企業(yè)沒有立足于企業(yè)實際，盲目、無序地模仿優(yōu)秀、成功企業(yè)的績效考核方法，同時對于KPI績效考核、360度等先進考核方法使用較少，不能保證最終考核結果的可靠性、合理性及客觀性，這不利于提升企業(yè)人力資源管理水平。

（五）績效考核指標體系不合理

績效考核過程中，設置科學、合理的考核指標至關重要，只有保證績效考核指標合理，才能保證考核結果的客觀性、合理性。目前，一些企業(yè)制定考核指標過程中，沒有遵循相應的原則和要求，使得指標設置不合理、指標單一化，缺少系統(tǒng)性，沒有聯(lián)合定性和定量指標，與考核對象實際工作契合度較低，忽視了員工態(tài)度、能力等指標，對于考核指標較為隨意，使得最終考核結果存在偏差，不能真正發(fā)揮績效考核的作用。

（六）績效考核結果應用不到位

績效考核最終結果可以用在多個方面，如員工薪酬分配、培訓、員工發(fā)展等方面，但是實務過程中，一些企業(yè)忽視考核結果的使用，僅形成了考核表，沒有及時將考核結果用于實際中，或者考核結果應用較為單一，僅將其停留于員工年終獎和評優(yōu)樹先進等層面，沒有及時與員工的晉升、培訓和發(fā)展相互關聯(lián)，也沒有充分與激勵機制掛鉤，不能從本質發(fā)揮績效考核的作用，無法為人力資源管理提供保障。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用的策略

（一）加強績效考核重視程度

要想保證企業(yè)績效考核獲得較佳的效果，應從思想層面高度重視，樹立正確、先進的績效考核理念，為執(zhí)行績效考核工作提供保證。為了實現(xiàn)這一目標，建議從以下兩個方面著手：一方面，企業(yè)高層領導的重視。高層領導的權力支持，對績效考核實施具有促進作用，需要通過科學、合理的方法，加強企業(yè)領導人員績效考核重視度，認識到實施績效考核的重要性，為員工樹立良好的榜樣，自覺參與到績效考核工作中，并且引入先進的理念和方法，為績效考核高質量實施提供保障。另一方面，增強人員績效考核的重視度。績效考核涉及多個部門、人員，企業(yè)應通過加大宣傳和教育，增強人員績效考核重視度，認識到推行績效考核的價值，以及對企業(yè)、人員的促進作用，從而自覺重視績效考核，形成合力共同實現(xiàn)績效考核目標[3]。

（二）構建完善、科學的績效考核制度

績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，要想讓其發(fā)揮自身效用，應根據(jù)企業(yè)實際情況，制定完善的績效考核制度，為各環(huán)節(jié)工作有序開展提供保證，為企業(yè)績效考核獲得較佳的效果保駕護航。為了達成該目標，應積極做好以下幾方面工作：一方面，根據(jù)企業(yè)實際情況，參考優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，制定完善、切實可行的績效考核制度，能夠將權責利落于個人層面，出現(xiàn)問題可以及時找出責任人，保證制度具有適用性、可操作性。另一方面，績效考核屬于一項動態(tài)化工作，為了使績效考核制度與這項工作契合度較高，應在實踐中找出制度存在的不足，及時優(yōu)化、改善制度不足，切實保證績效考核制度的科學性、可操作性，為績效考核保駕護航，獲得較佳的工作效果。

（三）明確績效考核標準

為了使得績效考核到位，應明確績效考核標準，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是實現(xiàn)績效考核標準多元化、完善化，立足于不同員工工作職責和要求，設定完善的績效考核標準，使得考核結果更具可靠性、合理性，更為關鍵的是，推行完善、多元的績效考核標準，可以使人員全身心參與工作中，對于各項工作持有并重態(tài)度；二是績效考核標準明確，能夠使績效考核人員在實踐過程中可以把握尺度，可以使得考評更公平、客觀，為實現(xiàn)績效考核目標提供保障；三是立足于企業(yè)實際設定績效考核標準，避免績效考核標準過高，許多員工不能實現(xiàn)業(yè)績目標，打擊員工工作自信心，要深入分析企業(yè)員工崗位職責和要求，設定科學、適中的績效考核標準，可以使得人員通過自身努力實現(xiàn)績效目標，獲得一定的獎勵，更大程度地調(diào)動員工工作積極性。

（四）合理選擇績效考核方法

績效考核方法選擇是否科學、合理，關系著最終考核的成敗，績效考核方法較多，如BSC、KPI、MBO、360度考核法，不同考核方法優(yōu)勢、適用條件存在差異，其中KPI考核方法針對營銷類企業(yè)應用效果較佳；MBO、BSC最為相近，主要通過目標管理，明確其權責利；BSC是通過加強戰(zhàn)略管理實現(xiàn)績效指標，更強調(diào)提高組織管理水平，注重管理；360度考核方法適用于對中層以上人員進行考核。績效考核方法的選擇，建議立足于企業(yè)實際情況，掌握自身功能定位、發(fā)展規(guī)模、經(jīng)營類型、人員結構等，綜合選用績效考核方法，只有正確選擇績效考核方法，才能發(fā)揮考核的真正作用，從而提高工作績效的目標。

例如，某企業(yè)始建于1949年，主要是集科研、生產(chǎn)、旅游于一體的二鍋頭大型文化產(chǎn)業(yè)園，是國家非遺二鍋頭傳承基地、國家優(yōu)質酒六曲香光大基地。經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)形成了以“紅星”為主，“古鐘”和“六曲香”為輔的品牌架構，打造了“紅星二鍋頭”清香系列、“紅星百年”兼香系列兩大主力產(chǎn)品線。為了切實提高人力資源管理水平，將績效考核為重點，逐步構建起覆蓋全公司的績效考核體系，選取直接指標法與360度績效考核法相結合的方式，考核周期為一年，并對具體實施范圍進行嚴格把控，對于全部區(qū)域內(nèi)經(jīng)理及以上管理人員使用360度績效考核方法，分別從多個維度進行綜合性考核，根據(jù)最終分數(shù)結果劃分為四個檔次，即卓越、優(yōu)良、合格、基本合格、不勝任五個檔次進行獎勵和處罰，推行該考核方法后，公司管理水平上升新的臺階，業(yè)績獲得大幅提升，品牌知名度直線上升[4]。

（五）完善考核指標體系，定性定量相結合

績效考核指標是否科學合理、全面、有效，決定了績效考核的公正性、客觀性，因此，構建完善的考核指標體系，設置與人員契合度較高的考核指標，是完成目標責任的成功因素，通過對這些因素的監(jiān)督、控制和考核，從而推進考核目標的實現(xiàn)。企業(yè)管理工作具有一定的復雜性，多數(shù)工作評價考核難以實現(xiàn)量化，構建績效考核指標時，應立足于實際情況，選取定量和定性指標聯(lián)合的方式，可以保證績效考核指標科學合理，能夠全面、客觀真實員工工作績效，發(fā)揮考核的作用。在確定績效考核指標時，應遵循SMART原則設立，具體來說S代表Specific，績效考核指標要切中特定工作目標，適量進行細化，隨著實際情況的變化進行調(diào)整；M代表Measurable，指績效指標或是可量化的，驗證這些指標的數(shù)據(jù)是可獲取的；A是代表Attainable，指績效指標在付出努力情況下可實現(xiàn)，以免設立過高或過低的目標；R代表Realistic，指績效指標是現(xiàn)實存在并可驗證的，并不是進行假設的；T代表Time-bound，主要是指績效指標要有相應的時間單位，即賦予完成這些指標的具體期限。

（六）強化績效考核結果的應用

績效考核自身具有評價、激勵和監(jiān)督的作用，但是績效考核結果應用不到位，也不能發(fā)揮績效考核的作用，要對其加以重視。為了強化績效考核結果的應用，要有效運用最終績效考核結果，發(fā)揮其在薪酬激勵、員工職業(yè)發(fā)展、績效改進等方面的作用，在薪酬激勵方面，績效考核應與部門、人員績效工作掛鉤，通過合理的考核適當拉開員工收入差距，實現(xiàn)工資收入靈活增加，保證人員付出與獲得匹配；在職位管理方面，對于能力較強、業(yè)績較佳的員工提供獎勵，對于能力強、業(yè)績不佳的員工考慮調(diào)整崗位或做好培訓提升，對能力不足、業(yè)績不佳的員工進行淘汰，為員工晉升提供良好的平臺；在人才培訓等方面，分別按照員工實際制定差異化的培訓計劃和內(nèi)容，從而有的放矢改善員工自身不足[5]。

例如，某企業(yè)完成員工績效考核后，將最終績效考核結果用于以下幾個方面：一是績效獎金發(fā)放。根據(jù)考核結果和設定的發(fā)放標準發(fā)放績效獎金，企業(yè)對業(yè)績突出的人員進行多元化的獎勵，可以調(diào)動人員工作積極性，獲得較強的歸屬感，從而繼續(xù)提升企業(yè)績效。二是員工發(fā)展。對于績效考核中表現(xiàn)不佳的人員分析，找出績效不佳的原因，制定績效改進的計劃并全面執(zhí)行。三是人事調(diào)整。績效考核結果為人員任用、職位調(diào)整提供參考信息，對于某個員工在某方面績效突出，可以讓其承擔更多的責任，如果員工在某些方面績效不佳，可能是從事崗位與其能力匹配度較低，可以適當調(diào)整其崗位。四是員工職業(yè)生涯規(guī)劃。分析績效考核結果，為各層次、各崗位的人員職業(yè)生涯規(guī)劃制定提供參考，既對目前員工績效考核反饋，又要增加對員工企業(yè)歸屬感，從而為員工提升績效提供驅動力。

四、結束語

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其在激發(fā)員工工作積極性、科學任用人員、推行人性化管理模式等方面發(fā)揮著重要的作用。但是，績效考核也是一把“雙刃劍”，如果實行效果較佳，可以解決多方面的問題，考核實施效果不佳，可能帶來多個負效應。因此，企業(yè)要正確認識績效考核，并且分析當前實施績效考核中存在的問題，提出有效的策略和方法，構建完善的績效考核體系，激發(fā)員工潛能，提高員工的績效，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。