招標(biāo)采購專業(yè)媒體績效考核管理探究

張松偉

[摘 要]績效考核是引導(dǎo)和促進企業(yè)發(fā)展的“指揮棒”，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。文章以《中國招標(biāo)》雜志社在績效考核管理方面的實踐為例，從找準(zhǔn)考核關(guān)鍵點、適時調(diào)整考核指標(biāo)等方面分析專業(yè)媒體建立績效考核制度的途徑，通過績效考核的硬約束與文化“軟驅(qū)動”，推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，以期為相關(guān)研究者提供借鑒與參考。

[關(guān)鍵詞]績效考核；一人一表；文化場

中圖分類號：G237.5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）17-0050-03

改革開放至今，我國專業(yè)學(xué)術(shù)期刊的體制機制發(fā)展經(jīng)歷了拓展期、規(guī)范期、發(fā)展期、整頓期和改革期五個階段。2009年，國家新聞出版總署出臺《關(guān)于進一步推進新聞出版體制改革的指導(dǎo)意見》。2011年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化非時政類報刊出版單位體制改革的意見》。2012年，國家新聞出版總署出臺《關(guān)于報刊編輯部體制改革的實施辦法》。2014年，新聞出版廣電總局頒布《深化新聞出版體制改革實施方案》。2021年，中共中央宣傳部、教育部、科技部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于推動學(xué)術(shù)期刊繁榮發(fā)展的意見》。國家不斷出臺相關(guān)政策引導(dǎo)，推動期刊的市場化轉(zhuǎn)型。期刊的市場化轉(zhuǎn)型不僅要有政策保障、市場環(huán)境和資金支持，而且要有一整套有利于編輯人才發(fā)展的人事管理制度[1]。

雜志社發(fā)展關(guān)鍵要靠人才驅(qū)動。習(xí)近平總書記指出，要深刻認(rèn)識、自覺遵循人才成長規(guī)律，要營造待遇適當(dāng)、無后顧之憂的生活環(huán)境，公開平等、競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境，促使優(yōu)秀人才脫穎而出[2]。進入新時代，要將社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律作為人才工作的行動指南，協(xié)調(diào)好、規(guī)范好“看得見的手”與“看不見的手”的關(guān)系[3]。建立與雜志社發(fā)展實踐相匹配的績效管理制度，在不斷提升專業(yè)媒體傳播力、引導(dǎo)力和影響力的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮市場激勵作用，這樣才能建立“把社會效益放在首位、社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一的體制機制”。

一、績效考核管理開展的背景

績效考核如同員工行為模式的“指揮棒”，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，可以幫助員工提高績效，增加企業(yè)效益，幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)員工的低效率行為并予以糾正，不斷強化其高效行為。此外，績效考核是企業(yè)管理者調(diào)整薪酬、晉升和激勵措施等制度的基本依據(jù)，如果管理者做不好績效考核，企業(yè)發(fā)展壯大就會成為空談。

1992年6月，國家級招標(biāo)采購專業(yè)期刊《中國招標(biāo)》雜志在北京創(chuàng)刊，創(chuàng)刊之初為周刊，定位是“實用信息渠道，開拓市場鑰匙；招標(biāo)投標(biāo)園地，經(jīng)貿(mào)合作橋梁；經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)向，改革開放窗口”。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷成熟，期刊發(fā)展轉(zhuǎn)型勢在必行。2018年，《中國招標(biāo)》雜志社總營收僅300多萬元，大多數(shù)員工月收入低于市場平均水平，更是缺少幸福感和歸屬感，缺乏自動自發(fā)工作的積極性。為了突破困局，雜志社領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過充分調(diào)研、談話談心，決定從績效考核入手激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和能動性。

2019年5月起，《中國招標(biāo)》周刊社正式啟動市場化改革，緊緊圍繞“專業(yè)知識服務(wù)提供商”的新定位，依托招標(biāo)中心在招標(biāo)采購行業(yè)的深厚行業(yè)背景，通過推行“嵌入產(chǎn)業(yè)鏈”的深入融合發(fā)展模式，闖出了專業(yè)媒體發(fā)展的新天地。

二、建立“一人一表”的績效考核制度

（一）幫助員工找到努力的方向

實行績效考核管理之初，雜志社實施分類分崗位月度績效考核，在實施過程中發(fā)現(xiàn)，即便是同類崗位，每個人的工作內(nèi)容仍然有所不同，領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過深入調(diào)研，一對一地分析每位員工的工作關(guān)鍵指標(biāo)，探索實施月度績效考核“一人一表”制度。這種績效考核極具針對性，可以準(zhǔn)確評價員工的工作數(shù)量與質(zhì)量，將其與薪酬建立強關(guān)聯(lián)。該績效考核與激勵制度實行以后，員工不再卡點來、卡點走，而是盯著考核指標(biāo)努力工作。采編部門為了采訪編輯稿件，銷售部門為了解決客戶問題，行政部門為了做好后勤保障，主動延長工作時間，越來越多的員工開始眼中有光、心中有夢、走路帶風(fēng)，大家心往一處想、勁往一處使。

同時，開展績效管理可以幫助企業(yè)管理者了解員工的優(yōu)勢和短板，進而針對短板有針對性地安排繼續(xù)教育和培訓(xùn)，提高員工的工作能力和技術(shù)水平。績效考核結(jié)果的運用是績效管理的落腳點，是人事調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的重要參考[4]。

（二）建立“一人一表”的考核制度

績效考核的本質(zhì)是一種管理工具和手段，通過對員工的績效管理，調(diào)動其工作積極性和熱情，幫助企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)。因此，在這一過程中，更多強調(diào)的是對員工的管理，管事先管人，管人要治心。也就是說，為做好績效考核，找準(zhǔn)每位員工績效考核的關(guān)鍵點，最重要的是要深入員工內(nèi)心，與員工保持高效且深入的溝通。

為了真正形成行之有效的績效考核與激勵制度，雜志社班子成員與員工反復(fù)溝通談話，力爭把每位員工的績效考核表制定得科學(xué)合理。例如，每位員工的工作范圍與職責(zé)不一樣，績效考核表的考核內(nèi)容就不一樣；即使是同一類職位，會計和出納的績效考核表都不一樣；同為采編人員，剛?cè)肼毢腿肼殠啄甑目冃Э己吮硪膊灰粯印?/p>

用最新執(zhí)行的績效考核與激勵制度舉例，雜志社員工的月度工資分為基本工資、崗位津貼及績效獎金三部分。之前，基本工資、崗位津貼與考勤掛鉤，只有績效獎金與績效考核結(jié)果掛鉤。現(xiàn)在，基本工資與考勤掛鉤，崗位津貼與每月能完成的基本工作量掛鉤，績效獎金則與“踮踮腳”就能實現(xiàn)的績效考核目標(biāo)掛鉤。在執(zhí)行該制度前，銷售崗位員工底薪較低，每月能完成的銷售業(yè)績有限，渾水摸魚的現(xiàn)象也確實存在。經(jīng)過對績效考核與激勵制度的不斷摸索，雜志社提高了銷售崗位員工的底薪，同時加大了對其崗位津貼和績效獎金的考核。為了保住增加的底薪，員工會竭盡全力地完成月度基本銷售目標(biāo)，努力爭取完成績效考核的銷售目標(biāo)。現(xiàn)在，超額完成月度個人績效考核銷售目標(biāo)30%的員工比比皆是，雜志社營業(yè)收入和個人收入都在增加。

同樣地，雜志社采編、行政等其他部門員工會在保證完成月度基本工作目標(biāo)的前提下，為各自“踮踮腳”就能實現(xiàn)的績效考核目標(biāo)不斷努力。在“一人一表”績效考核制度的帶動和促進下，雜志社取得了較好的經(jīng)濟效益，2019年，雜志社營收方面取得了突破性進展，達到近600萬元，成功走出虧損窘境，創(chuàng)利100多萬元。2020年至2022年，雜志社在新冠疫情的影響下依舊取得了良好的發(fā)展態(tài)勢，營收先后突破1000萬元、1500萬元、2000萬元大關(guān)。2022年，員工平均年收入較2018年增長150%以上，逐漸步入了良性發(fā)展軌道。

（三）適時調(diào)整考核指標(biāo)

績效考核是為了達到過程控制與經(jīng)營管理的雙重效果，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟增長和員工的成長進步，達到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。績效考核制度要根據(jù)員工的實際情況實施動態(tài)調(diào)整，但是，對照執(zhí)行的績效考核表并不是一成不變的。例如，同一位員工在不同時期的工作重心是不一樣的，其績效考核表需要適時調(diào)整。對此，雜志社調(diào)整績效考核表一般采取兩種方式：一種是自上而下，即由員工的上級主管提出調(diào)整績效考核表；另一種是自下而上，即由員工申請調(diào)整績效考核表。雜志社在績效考核與激勵制度實際運行的過程中，為了解決績效考核表的針對性和有效性問題，更多的是以上級主管調(diào)整為主。因此，績效考核表自上而下的調(diào)整是常態(tài)，自下而上的調(diào)整是補充和輔助。

目前，雜志社已經(jīng)通過“一人一表”及“真考核、考真的”，啟動了每位員工身上自動自發(fā)工作的“馬達”，初步達到了預(yù)期效果——根據(jù)績效考核和激勵制度，雜志社獎罰有度，營造了正能量的文化場，實現(xiàn)了“干好干壞不一樣、干多干少不一樣”，讓能干、會干、愛干的員工留在團隊，增強了員工的工作幸福感。

三、打造正能量的文化場

“一人一表”的績效考核制度是“硬約束”，正能量的文化場則是“軟驅(qū)動”。《中國招標(biāo)》雜志長期致力于打造正能量的文化場，真正實現(xiàn)員工“干好干壞不一樣、干多干少不一樣”。

（一）文化上墻，入腦入心

習(xí)近平總書記對新聞媒體工作的重要指示是雜志社發(fā)展的根本導(dǎo)向，“我們要建設(shè)具有強大凝聚力和引領(lǐng)力的社會主義意識形態(tài)，牢牢掌握黨對意識形態(tài)工作領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，全面落實意識形態(tài)工作責(zé)任制，鞏固壯大奮進新時代的主流思想輿論，加強全媒體傳播體系建設(shè)，推動形成良好網(wǎng)絡(luò)生態(tài)”“增強中華文明傳播力影響力，堅守中華文化立場，講好中國故事，傳播好中國聲音，展現(xiàn)可信、可愛、可敬的中國形象，推動中華文化更好走向世界”。雜志社領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視文化對員工潛移默化的影響力，精心遴選代表雜志社價值導(dǎo)向的話語，以各種藝術(shù)形式“上墻”，成為雜志社極具特色的文化墻。

雜志社始終強調(diào)，采編隊伍要明確工作的主要方向，“文章給誰看？能解決什么問題？這是采編人員需要時時放在心上的頭等大事”“專業(yè)作者隊伍不會自然形成，需要編輯們深入一線，積極溝通、良性互動，辛勤付出、長期積累”“用行動給生活加點甜”“構(gòu)建一套可持續(xù)的共贏機制，團結(jié)一大批真專家，為行業(yè)不間斷輸出真正用得上的招采專業(yè)知識”。一方面，雜志社將包括績效考核在內(nèi)的雜志社的文化理念與制度“公之于眾”，讓員工相信雜志社的績效考核是認(rèn)真的，是敢于向公眾展示的。另一方面，員工在工作之余閱讀、品味文化墻，能夠在潛移默化中認(rèn)同績效考核等企業(yè)文化理念，更加積極地投入工作，實現(xiàn)自我驅(qū)動。

（二）能上能下，價值導(dǎo)向

“一人一表”的績效考核結(jié)果是雜志社調(diào)整人力資源的重要依據(jù)和參考，雜志社以績效考核制度為基礎(chǔ)，建立了一套完整的人力資源管理辦法，在雜志社內(nèi)部營造了一種“能上能下”的價值導(dǎo)向，即對于績效考核中表現(xiàn)突出、優(yōu)秀的員工，不僅給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，而且在選拔雜志社管理崗位時優(yōu)先予以考慮。同樣地，管理崗員工如果績效考核屢屢不理想，對其進行績效輔導(dǎo)后仍無改進，則會調(diào)整其管理崗位。由此，雜志社建立了以績效考核為基礎(chǔ)的“能上能下”的人事管理制度。

四、結(jié)語

績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，能夠挖掘員工的潛力，促進企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。作為招標(biāo)采購領(lǐng)域的專業(yè)媒體，《中國招標(biāo)》雜志社在用專業(yè)驅(qū)動招標(biāo)采購高質(zhì)量發(fā)展的過程中，在績效考核管理方面逐步探索，通過建立和完善“一人一表”的考核制度，建立合理的人才評價和績效評估機制，持續(xù)傳播正能量，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展與員工個人收入的雙贏，也為專業(yè)媒體的轉(zhuǎn)型與發(fā)展提供了借鑒與參考。

參考文獻：

[1]李航，張宏.學(xué)術(shù)期刊體制改革研究綜述[J].中國科技期刊研究，2016（07）：732-738.

[2]習(xí)近平.在全國人才工作會議上的講話[N].人民日報，2010-05-27（001）.

[3]《聚天下英才而用之：學(xué)習(xí)習(xí)近平關(guān)于人才工作重要論述的體會》編寫組.聚天下英才而用之：學(xué)習(xí)習(xí)近平關(guān)于人才工作重要論述的體會[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，黨建讀物出版社，2017.

[4]唐銀輝.學(xué)術(shù)期刊編輯績效管理過程述略[J].人力資源管理，2014（10）：75-77.