“國考”背景下公立醫院人才配置策略研究

王劉

[摘 要]三級公立醫院的績效考核，已逐步成為推進公立醫院綜合改革的重要抓手，助推公立醫院“三個轉變、三個提高”，從而實現醫院的高質量、可持續發展。文章首先強調了“國考”對公立醫院發展的作用及意義，進而分析了公立醫院在人才配置方面存在的問題及未來發展方向，探討了XX醫院對標“國考”項目，在優化人才配置方面進行的一系列探索及實踐，在戰略層面為醫院的發展提供強有力的人才保證，以促進醫院服務能力和管理水平的提高。

[關鍵詞]三級公立醫院；績效考核；高質量發展；人才配置

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）17-0053-03

★基金項目：2021年度江蘇省醫院協會“加強公立醫院績效考核”專項課題《“國考”背景下公立醫院人才配置策略研究》（JSYGY-2-2021-PJ44）

一、國家三級公立醫院績效考核的作用及意義

隨著醫療改革進入深水區，公立醫院績效考核（以下簡稱“國考”）已逐步成為推進公立醫院綜合改革的重要抓手。近年來，國家在推動公立醫院“三個轉變、三個提高”方面做了一系列探索。2019年1月，國家公布了《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，4個維度、55個指標構成了“國考”的指標體系。通過績效考核，醫院可規范醫護人員的診療行為，充分發揮其潛能，降本增效，促進分配更科學、更公平。

從近兩年的“國考”成績單來看，考核更精準、打破“信息孤島”是兩大特色，各家醫院主要在“醫療質量”和“持續發展”方面凸顯差距[1]。“國考”成績促使公立醫院思考變革及出路：一是加強學科建設，核心在人才，人才發展是綜合競爭力提升的基礎；二是加強全院系統集成和數據統一管理，提高信息化水平，精準采集核算數據，以績效促發展。

公立醫院應以“國考”工作為抓手，借鑒國內外成熟的人才引進開發理論與方法，科學分析公立醫院的人才配置及利用情況[2]。公立醫院只有轉變管理模式，強化人才隊伍建設，建立科學有效的醫院績效考核體系，才能實現高質量、可持續發展。

二、國內外研究現狀

（一）國外研究現狀

Rahmani（2018）指出人力資源規劃是醫院高層最關心的問題之一，各類崗位專業技術人員的結構有待優化和完善。在錯綜復雜的環境下，要想實現組織目標，必須將人力資源規劃滲透到組織的戰略中。Lotfi（2018）指出人員配置是一個確定并控制人員進出組織的過程。組織通過多個相互作用、相互影響的系統管理人員。Gennimata（2019）通過對醫院人力資源的系統解讀，特別是闡述了人員招聘和選拔過程中經常遇到的問題，如員工福利待遇和職業安全等。國外學者更多偏向于宏觀層面的研究，探討全球環境下的衛生人力資源配置問題。他們認為，醫院要想持續向好發展，首先應把握好人力資源管理工作的重點，為醫院發展制定行之有效的人力資源戰略。

（二）國內研究現狀

張杰（2020）指出，公立醫院的人力資源配置是由政府和國家統一進行的，很多崗位人員的職業水平不理想，制約了公立醫院的長遠發展。池金鳳（2019）指出崗位風險和崗位貢獻是醫院人力資源合理配置的基礎，應參照人力資源能力結構模型優化醫院人力資源的配置。徐婷婷（2019）通過建立人力資源配置模型，指出在招聘時，要充分考慮到公立醫院的人才結構，最大程度地提高公立醫院的工作效率。田擁軍（2020）指出了醫院在人力資源配置上的潛在問題，重點介紹了多種解決方案及其運用。陸秉（2020）認為公立醫院應積極地面對管理觀念滯后問題，合理設置崗位，充分發揮薪酬的導向作用，增強人才的工作黏性，優化人力資源制度。何丹（2020）指出，人力資源的優化配置就是要保持人力資源體系和人才體系的一致性，在戰略層面為醫院的發展提供人才支撐。裴富榮（2020）研究了崗位價值與崗位勝任力，指出員工在崗位上產生的價值與其崗位價值或者標準薪酬的高低密切相關。

（三）國內外研究現狀述評

新發展背景下，公立醫院要實現高質量發展，需要從優化人力資源配置的角度出發，不斷提升醫院的綜合實力。國外在人才引進開發問題上已形成了完備的人才配置理論體系，對于我國具有很好的借鑒意義。文章基于國內外文獻資料的研讀，結合我國的三級公立醫院的績效考核工作要求，剖析公立醫院人才配置存在的問題，提出公立醫院優化人才配置的措施，為公立醫院的高質量發展賦能。

三、公立醫院人才配置的現狀及發展方向

“國考”的初衷，在于促進醫院提高服務效能和治理水平，逐步形成融社會效益、經濟效益與個人發展于一體的運行機制，朝著“三個轉變、三個提高”的方向持續發展。然而，目前公立醫院在管理上仍存在不少問題[3]，如高層次人才流失現象嚴重，醫務人員對薪酬福利、考核指標、職業發展及工作環境的滿意度較低等，公立醫院人力資源管理工作面臨諸多挑戰。

新形勢下，公立醫院應立足于高質量發展建設要求，在公立醫院績效考核“金標準”的指引下，從優化人力資源配置的現實出發，主要圍繞高質高效引進人才，有效開發、合理利用人才，建立科學高效的考核激勵機制等關鍵問題進行研究[4]，創新管理制度及流程，推動醫院高質量發展。

四、結合“國考”工作，制定公立醫院人才配置策略

XX醫院為一所融醫、教、研于一體的三甲綜合醫院，實際開放床位2700余張，年診療人次333萬，年出院病人14萬人次，手術6萬臺次。為提高醫院績效管理的科學化和規范化水平，以及服務能力和精細化管理水平，醫院于2021年年底啟動績效管理項目。在對標“國考”指標及薪酬制度改革政策的基礎上，已開展以下工作。

一是引入第三方管理團隊充分調研，找準戰略定位、發展模式和管理方法等關鍵因素，匹配設計符合其具體情況的內部績效考核框架和體系。

二是體現“以人為本”的理念，明確考核關鍵點，以崗定責、以崗定薪，分類設計能夠體現醫務人員的勞動價值、技術難度和崗位風險的評價、考核及績效分配體系。

三是依托信息化平臺建設，精準采集和核算數據。以數據為導向，責薪相適、考核兌現，以績效促進醫院發展。四是考核結果的溝通與反饋，特別重視醫務人員對評價體系、考核結果的認同。

2021年度三級公立醫院績效考核結果中，XX醫院以796.5分位列全國第101名，等級為A+，26項國家監測指標中，13項指標獲滿分。結合“國考”等工作，醫院在優化人才配置方面展開了一系列探索。

（一）引入現代管理理念，制定人才配置規劃

現代人力資源管理更關注員工在歸屬感、成就感等方面的需求。將人才視為立院之本，創新人才管理理念，制定科學的人力資源管理規劃[5]。一是貫徹人本理念，深入臨床調查研究，切實解決員工關心的重點、難點問題。二是充分利用員工的基本信息數據，結合醫院的戰略目標制訂人才成長方案，將個人發展與醫院戰略有機統一。三是醫院領導層達成共識，在政策、資金等方面為高層次人才搭建各類平臺。

（二）多方位招才引智，科學合理地配置人才

“國考”指標的風向標作用，使得緊缺專業人才會向品牌優、實力強及發展好的醫院流動。這種“虹吸”效應[6]，也促使醫院加強管理，走上精細化、高質量和可持續發展之路，將高層次人才收入囊中并牢牢鎖定。作為人力資源部門，應做好以下幾個方面的工作。

一要完善公立醫院人才招聘制度，以“需求”為導向，根據醫院和科室的發展需求有針對性地引才攬才，增強引才的精準性和實效性。二要盡量向上級部門爭取政策支持，縮短審批流程及周期，簡化招聘程序。長期招聘部分緊缺的高層次人才，對輔助崗位進行自主招聘，能夠及時增添新生力量，提高招聘效率。多渠道招賢引智，優化人才結構，避免人才斷層現象。三要在招聘過程中堅持確保質量、有效配置的原則，結合教育及工作經歷，重點考察臨床操作等綜合能力。

績效考核將對三級公立醫院的衛生人力資源結構變化產生了很大的影響。“國考”指標中涉及人員結構的有衛技人員職稱結構，麻醉、兒科、重癥、病理及中醫醫師占比及醫護比等。其中，麻醉、兒科、重癥、病理及中醫醫師占比指標將引導三級公立醫院逐步加大相應科室醫師的招聘力度，達到合理配置的目的。衛技人員職稱結構和醫護比會引導醫院依據其發展定位和功能任務，合理優化配置各類衛生人力資源，促使其與醫院的功能和任務相匹配。

（三）建立人才管理制度，全面開發培養人才

“國考”中的持續發展指標，引導醫院為醫務人員打造良好的平臺，關注員工職業發展。

第一，公立醫院要結合人才使用、培養、激勵及評價等環節，使其在職業發展中獲得歸屬感、自豪感和榮譽感。人力資源管理部門要深入臨床一線開展調研，圍繞“知識型人才”成長規律，立足于人才的發展階段及特征，著眼于醫療新技術開展、重點學/專科建設等核心要素的平臺建設，幫助他們規劃職業道路，穩定人才隊伍，激發人才的熱情和干勁，提高其滿意度。

第二，公立醫院應強化人才培訓，建設科學穩健的人才梯隊。結合專科及醫院的發展愿景，持續做好后備干部的選、培、管、用工作，為各類人才制訂符合其專業特點的培養計劃。支持鼓勵員工參加各類培訓和進修，拓展知識儲備，提升專業技能，使各科室形成系統的人才梯隊。

第三，公立醫院要增強高層次人才對外部資源的黏性[7]。建立健全人才開發培育體系、搭建創新創業平臺。特別是要抓好人才的培養和管理工作，做好各類人才的推薦工作，推動人才智力的有效集聚。制定人才發展規劃，對引進的高層次人才，除了給予政府補助外，還要給予租房補貼、安家補貼和科研啟動資金，積極協助人才優先參加研究生導師資格審批。

第四，公立醫院從感情層面為員工提供人性化服務。例如，為員工家屬提供貼心的后勤服務，解除員工的后顧之憂。組織健走、療養、心理援助、各種興趣沙龍等活動緩解員工的工作壓力，為醫護人員提供生日、節日及婚喪病產慰問等各類福利。

（四）績效考核科學有效，高效激發人才動力

“國考”指標中通過考核人員支出/業務支出，引導公立醫院找準管理工作的方向，完善薪酬和激勵制度，提高員的工福利待遇，發揮考核的正向激勵作用。醫務人員滿意度指標的設置，旨在了解員工對工作環境、薪酬福利及職業發展等方面的認同度，引導醫務人員主動將工作滿意度與提升患者的就醫體驗聯系起來。2017年公立醫院薪酬制度改革試點啟動，2021年7月《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》正式出臺，從完善薪酬體系、提高福利待遇、健全考評機制及落實分配權限等方面為薪酬改革指明了方向。建立科學的績效考核制度，不僅將其與醫務人員的福利待遇掛鉤，使付出和獲得相匹配，而且以績效考核為切入點，一并打通績效考核與人才評價、科研獎勵及職稱晉升的通道，形成組合拳，放大績效考核的正向激勵作用，多措并舉，共同激發醫務人員的創新動力和活力。

參考文獻：

[1]周明華，譚紅，肖葵，等.三級公立醫院績效考核評價內涵及其思考[J].中國醫院管理，2019（12）：42-44.

[2]史寶玉，馬桂娜.淺析新醫改背景下公立醫院人力資源管理的理念與實踐探討[J].經濟師，2019（12）：255-257.

[3]陸秉，王慧玲.公立醫院人力資源管理結構科學化路徑探究[J].中國醫院，2020（05）：63-64.

[4]周慶，唐東，袁芳，等.三級公立醫院績效考核中人才培養考核指標的思考[J].中華醫院管理雜志，2021（01）：2-5.

[5]楊山石，牛玉宏，金春林，等.國內外高層次人才培養和引進政策探討[J].中華醫學科研管理雜志，2019（05）：358-363.

[6]鄒云，周艷，湯晶穎，等.“國考”下醫院人力資源部門的應對[J].江蘇衛生事業管理，2021（07）：882-884.