評價性績效考核與高職院校教師學術不端傾向的關系：一個有調節的中介模型

徐亞萍,儲中成

(1.紹興職業技術學院,浙江 紹興 312000;2.華東師范大學,上海 200062;3.浙江大學,浙江 杭州 310058)

一、引言

學術或科研不端行為指教師在科學研究的過程與評價中為獲得學術共同體及社會公眾的認可,有意做出的違反學術規范與倫理的行為[1]。開展高水平的技術創新是新時代高職教師的重要職能,是我國推進“雙高”建設中賦予高職院校的使命。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》指出,要將職業院校打造成為國家技術技能積累與創新的重要載體,因此需要不斷提高高職院校教師的科研能力和教學研究水平。學術不端如果不加以遏制,不僅會破壞成果科學性和共同體聲譽,還可能會消極影響我國成為科技創新強國。因此,有必要探討高職院校教師學術不端的成因、過程及后果,以便為預防與治理提供實踐指導。

國內外研究者對學術不端的風險因素進行了質性分析,并從人格[1]、個人特征[2]、組織因素[3]、科研倫理氛圍[4]、科研收益預期[5]等展開實證探討。綜觀這些研究發現,大都暗示學術不端可能是高校教師針對績效考核政策的理性回應,高校在實踐中往往以論文項目作為考核指標,并與任期、獎勵掛鉤[3]。為此,本研究擬從高校的績效考核方式出發,探討教師對高校評價性績效考核的知覺與其從事學術不端行為的關系。此外,學術不端違背了教師的道德感,教師需要推卸道德責任,可視為教師的道德動機對自利動機的調節失敗的結果。基于道德自我調節理論,本研究構建了一項評價性績效考核與學術不端傾向關系的有調節的中介模型,道德推脫中介評價性績效考核與學術不端傾向的關系,且該中介效應被道德認同所調節。

二、文獻綜述

(一)評價性績效考核與學術不端行為

在組織情境中存在著評價性和發展性兩種目標導向的績效考核方式。其中,評價性績效考核以分配薪酬為目的,其核心和重點是評估員工業績的好壞,強調對個體的獎懲;而發展性績效考核以了解下級的潛能為目的,核心和重點是幫助下級發現問題與不足,強調對個體的提升[6-8]。高校績效考核的結果往往與教師的工資獎金、評獎評優、項目支持等分配有關,側重于評價性績效考核[2-3],高職院校也往往將科研業績作為教師職稱晉升和業績考核的關鍵指標,為此本研究集中探討評估性績效考核與學術不端的關系。

績效考核的導向及相應的方式方法不僅影響個體的工作績效、滿意度或組織認同,還會影響不道德傾向[9]。研究發現,結果導向的績效考核會激發人們采用各種方法去實現目標,其中很多是不道德的方法[10-11]。這意味著,評價性績效考核可能誘導和激發教師的學術不端。教師對高校評估性績效考核的感知,使得他們形成對充滿挑戰性的高績效追求。高績效的尋求會給教師帶來工作壓力,使得他們產生自利偏差,通過這一自我保護機制從而做出更多的欺騙行為[12]。因高績效要求還可能使教師遭遇自我耗竭,難以抗拒學術不端所帶來的短期利益,做出更多的不端行為[13]。此外,教師可能認為這一考核方式本身就是違背公平、公正的,考核方式本身的不道德性會誘發人們通過不道德行為加以應對[14]。正如那些被關鍵績效指標(KPI)考核的個體表現出較低的職業精神,較少愿意去維護和諧關系和幫助他人,表明評價性績效考核削弱了人們的道德意愿[15]。不僅如此,當高校采取評級性績效考核時,以業績數量作為衡量方式會激活個體的計較式心向,當覺得從事學術不端的收益超過潛在風險時則可能做出學術不端行為[16]。因此,當高校采取評價性績效考核方式時,教師所知覺到的績效壓力、目標不道德性及由此產生的計較式心向可能刺激他們做出學術不端行為。基于此提出本研究假設H1:評價性績效考核與高校教師學術不端行為之間呈顯著正相關。

(二)道德推脫的中介作用

道德自我調節理論認為,人們都期望維持積極的道德自我形象,也期望他人能夠在道德方面積極地看待自己,這一道德自我圖示引導人們做出道德行為,并抑制自己的不道德傾向[17]。試圖維持積極的道德自我形象使得人們在做出不道德行為前需要進行道德推脫,以逃避與推卸其道德責任[18]。道德推脫作為一種相對穩定的人格特質,在特定情境中也會被情境暫時激活[19]。道德推脫一旦被激活,能夠讓道德自我調節機制難以發揮作用,從而使得道德自我對不道德傾向的影響被抑制或消除[10,18,20]。由于學術不端與教師的道德自我相沖突,教師在做出學術不端行為前需要進行道德推脫。

評價性績效考核可能會激活教師的道德推脫傾向。評價性績效考核往往會給教師考核期內的科研教學任務,任務完成情況直接影響收入、職位、晉升甚至人員的去留。這一考核導向可能提供了教師建構自己與學校之間關系的信號。社會交換理論認為,人們在社會中的交換關系可以分為經濟交換關系和社會交換關系[21-22]。評價性績效考核可能會讓教師認為自己與學校只是經濟交換關系,無需為學校的長遠發展考慮。由于科研過程充滿不確定性,這一考核導向容易導致教師的焦慮和不安全感,避免消極情緒的產生也為教師的道德推脫提供了借口。這一考核導向還容易造成教師之間的高度競爭,教師不得不采取短期的逐利行為以取得競爭優勢,也為其不道德行為找到理由[16]。綜上所述,本研究提出假設H2:評價性績效考核與道德推脫呈顯著正相關。

當教師產生道德推脫傾向時,就有可能讓他們免受自我道德標準的約束從而做出學術不端行為。正如研究發現,人們在考核壓力下傾向于將一些不道德行為解釋為贏得市場競爭所必須的“正當”行為或手段[7],教師也可能將學術不端解釋為服務于學校發展所必須的手段,由此將這一自利行為重構為對學校的忠誠。學術不端在行為方式上的復雜性也為道德推脫提供了可能。例如,學術論文的署名次序并沒有客觀的衡量標準,這使得署名次序的正確與否具有道德性質上的復雜性,為教師提供了道德推脫的空間。也有一些研究者可能將署名排序視為一種關系維持策略,通過將學術不端行為主動去道德化以實現道德推脫。這意味著,由評價性績效考核所誘導的道德推脫傾向有可能幫助教師對學術不端行為推卸道德責任。因此,本研究提出假設H3:道德推脫在評價性績效考核與學術不端傾向間發揮著中介作用。

(三)道德認同的調節作用

道德認同反映出誠實、公平等道德特質對個體自我的重要性,表明個體或社會對擁有或表現出這些道德特質的重視程度[25]。簡言之,個體通過這些道德特質建構了自我認同,并形成道德自我圖式。這些道德圖式所蘊含的道德原則,作為最重要的道德心理結構影響著人們的道德行為[22,24]。因此,高道德認同的個體傾向于做出道德行為,并抑制自己的不道德傾向[24]。

道德認同可能限制了教師對學術不端在解釋上的道德靈活性,從而抑制對其予以道德推脫傾向。對于高道德認同個體,道德品質相對于能力、社會性等特質對其自我概念更為重要,因此他們傾向于從道德角度去解讀自己與他人的行為,研究表明這一道德化過程可能是無意識的[17]。盡管學術工作的復雜性使得某些學術不端行為具有道德性質上的模糊之處,道德認同較高的教師仍更有可能從道德視角去解讀該行為,這降低了他們解釋學術不端行為的道德靈活性。學術不端與教師的道德自我圖式相沖突,會威脅其道德自我。與道德認同較低的教師相比,學術不端對于道德認同較高的高校教師的道德自我認同威脅更為嚴重,這也減少了其合理化學術不端的可能性。即使出于激烈的學術競爭,他們可能也會遵從內心的道德標準,較少采取學術不端行為。此外,學術不端是教師短期的自利行為,但會帶來對學校和個人的潛在危害,道德認同較高的教師可能不愿意為了短期的個人利益做出這一選擇。這意味著,評價性績效考核與道德推脫的關系被個體的道德認同所調節。因此,本研究提出假設H4:道德認同負向調節著評價性目標考核與道德推脫的關系,兩者間關系主要體現在低道德認同的教師中。

綜合H1～H4,本研究試圖構建一項評價性績效考核與學術不端傾向間關系的有調節的中介模型(H5):在評價性績效考核與學術不端行為的關系中道德推脫發揮著中介作用,且其間接效應被道德認同所調節(圖1)。與低道德認同教師相比,道德自我調節機制能夠降低或抑制高道德認同教師經由道德推脫所誘導的學術不端傾向。

圖1 有調節的中介模型假設圖

三、研究設計

(一)被試

采用隨機抽樣的方法,邀請國內東部地區9所高職類院校從事科研、教學工作的438名教師參加本研究。發放問卷438份,刪除不認真作答的問卷后獲得有效問卷407份。其中男性194人,女性213人;婚姻方面,已婚309人,未婚98人;職稱方面,助教75人,講師169人,副教授113人,教授50人;最高學歷方面,本科110人,碩士288人,博士9人。

(二)研究工具

1.學術不端傾向

采用高校教師學術不端問卷。該問卷包括10道測題,采用5點計分。得分越高,表明教師做出學術不端的傾向性越高。在本研究中,該問卷的α系數為0.94。

2.評價性績效考核

采用評價性績效考核問卷。該問卷包括4道測題,采用7點計分。得分越高,表明教師感受到績效考核的評價導向越明顯。在本研究中,該問卷的α系數為0.88。

3.道德認同

采用內化道德認同分量表。該問卷包括7道測題,采用5點計分,1分表示非常不符合,5分表示非常符合,得分越高,表明教師的道德認同程度越高。在本研究中,該問卷的α為0.87。

4.道德推脫

采用與欺騙有關的道德推脫量表。該問卷包括6道測題,采用7點計分,得分越高,表明教師的道德推脫傾向越高。在本研究中,該問卷的α為0.83。

(三)數據處理與分析

本研究采用spss22.0對數據進行共同方法偏差檢驗、描述性統計、相關分析。

四、數據分析

(一)共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗分析共同方法偏差[27]。分析發現,抽取出特征根>1的因子12個,其中第一個因子的解釋變異量為28.37%,沒有達到40%的臨界值,說明本研究中共同方法偏差并不嚴重。

(二)描述性統計分析與相關分析

研究對數據進行描述性統計分析和零階相關分析。評價性績效考核與學術不端行為(r=0.13,p<0.01)、道德推脫(r=0.26,p<0.001)呈顯著正相關,支持了H1。道德推脫與學術不端行為呈顯著正相關(r=0.19,p<0.001)。道德認同與道德推脫(r=-0.12,p<0.05)、學術不端行為(r=-0.30,p<0.001)呈顯著負相關。此外,學術不端行為與職稱(r=-0.13,p<0.01)、學歷(r=-0.10,p<0.05)呈顯著正相關。

(三)道德推脫的中介效應分析

以職稱和學歷作為控制變量,采用SPSS宏程序PROCESS(model 4)分析道德推脫在評價性績效評估與學術不端行為中的中介作用。結果表明,評價性績效考核能夠有效預測道德推脫,b=0.28,t=5.50,p<0.001;將評價性績效考核與道德推脫共同納入方程,道德推脫對學術不端行為的預測效應顯著,b=0.17,t=3.37,p<0.001,而評價性績效考核對學術不端行為的預測效應則不再顯著(b=0.08,t=1.40,p>0.05),表明道德推脫在其間發揮著完全中介作用。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法分析后發現,ab=0.05,BootSE=0.02,95%CI[0.01,0.09],不包含0,表明道德推脫的中介作用顯著,中介效應占總效應的38.85%,支持了H2和H3。

(四)有調節的中介效用分析

以職稱和學歷作為控制變量,采用SPSS宏程序PROCESS(model 58),通過Bootstrap方法分析道德認同對道德推脫的中介效應的調節作用。評價性績效考核與道德認同的交互能夠有效預測道德推脫(b=-0.18,t=-3.96,p<0.001),而道德推脫與道德認同的交互不能顯著預測學術不端(b=-0.08,t=-1.46,p>0.05),說明道德認同的調節作用在模型的前半段,而對后半段的調節效應不顯著,支持了H4。

研究還分析了高道德、低道德認同條件下道德推脫的間接效應。設置Bootstrap再抽樣的條件為5000次后分析發現,當道德認同較低時道德推脫的中介效應顯著,而在道德認同較高時道德推脫的中介效應不顯著,支持了H5。

研究對評價性績效考核與道德認同的交互效應進行簡單斜率分析。研究發現(圖2),在低道德認同(M-1SD)教師中評價性績效考核顯著正向預測道德推脫,β=0.41,t=7.14,p<0.001;而在高道德認同(M+1SD)教師中,評價性績效考核對于道德推脫的預測作用不顯著,β=0.09,t=1.42,p>0.05。

圖2 道德認同在評價性績效考核與道德推脫之間的調節作用圖

五、研究結論與建議

(一)研究結論

本研究構建并驗證了評價性績效考核與高職院校教師學術不端關系的假設模型。分析發現,評價性績效考核與高職院校教師的學術不端傾向呈顯著正相關;評價性績效考核與學術不端傾向的關系以道德推脫為中介,且道德推脫的中介效應受到道德認同的調節,支持了研究假設的有調節的中介模型。

研究發現,評價性績效考核與高職院校教師學術不端傾向正相關。組織研究發現,組織中的評價性績效考核與員工的不道德行為緊密相關[9],本研究則表明,這一關系也存在于高校中。我國高校大部分是事業單位,即使是民辦高校教師與學校之間關系的依存性也要高于企業與員工的關系,教師還能從立德樹人的多方面獲得價值感和道德上的滿足。本研究仍揭示了當教師知覺到高校績效考核的評估導向時傾向于從事學術不端行為,表明績效考核的目標導向確實會讓人們采取不道德的應對策略。針對我國高校教師的研究發現,科研壓力與高校教師的學術不端緊密相關[5]。績效考核作為組織過程的重要構成,人們對其目標導向的理解可能影響著壓力感知及應對策略。評價性績效考核方式可能是引發科研壓力的重要根源,因此本研究揭示了科研壓力與學術不端行為關系的前端因素。

本研究還發現,道德推脫與評價性績效考核呈正相關,且在評價性績效考核與學術不端傾向間發揮中介作用。這支持了道德推脫會由于外部情境所激發的觀點[19]。當教師感知高校采取評價性績效評估時,就可能通過道德辯護和去道德化以實現道德推脫。例如,他們可能將這一績效考核的目標導向視為道義上不合理的,以抵消其學術不端行為的不道德性;也可能因此將自己與學校的關系視為一種經濟交換,將其自利行為視為交換策略。本研究還發現,評價性績效考核與道德推脫的關系受到道德認同的負向調節,高道德認同的教師并不會因為評價性績效考核而進行道德推脫,從而做出學術不端行為,這支持了道德自我調節的理論觀點和研究發現[25]。可能原因在于,高道德認同教師比低道德認同的教師更傾向于堅持道德原則,不愿意或不屑于通過學術不端而期望通過專業知識、技能的提升以滿足績效考核。他們也可能對學術不端產生更強的內疚,難以通過道德推脫加以排解。此外,高道德認同的教師可能具有較高的自控力,從而能夠成功地抑制學術不端行為的自利沖動[26]。

(二)建議

當前高校教師的學術不端受到社會公眾、教育管理部門、高校的廣泛關注,已有研究大多從現象層面結合實踐加以分析。本研究從人們對自我道德調節出發,分析了高校制度設置導致學術不端風險因素及其作用機制,從理論上深化了對高校教師學術不端的探討,也為目標設置與不道德行為的關系提供了理論支持。在實踐上,本研究能夠對高職院校制定績效考核方式提出如下建議。

1.結合評價性和發展性導向,優化績效考核方式

評價性績效考核方式短期內雖能提升教師的科研業績,但有可能導致教師從事學術不端行為,進而對學校的長遠長期發展造成消極影響,高校管理者需要權衡這一方式的短期收益和長期危害。研究表明,發展性績效考核能提高員工的創造性和自主性,并對工作滿意度和上級滿意度、團隊成員良性互動等方面有顯著正向作用,有助于高校教師科研行為和成果產出。此外,也有研究通過對高校教師調研發現,發展導向的績效考核方式能抑制非倫理行為。因此,高校管理者應基于評價與發展兩類導向的績效考核方式的優缺點,探索兩者相互結合的有效機制,既能通過業績結果考評,提高科研效率,也能發揮發展評估的優勢,幫助教師提高科研能力,創造良好的工作生態環境,利于教師和學校的長遠發展。

2.構建多元化績效考核指標體系

當前,我國高職院校在績效考核上仍較多與科研業績相掛鉤,科研成果與職稱晉升息息相關,高校教師不得不花費大量時間投入到課題申報和論文寫作中,導致備課草率、上課敷衍、下課即走的情況。高職院校作為應用型技術技能人才的培養搖籃,要有大量的實踐教學,除課堂外,通過實習實訓、產教項目、工作室、社團等,增強技術操作和實戰演練。而在這些工作中,需要教師投入大量的時間和經歷予以指導、演示,如果學校過度以科研為導向進行業績考核,將成為教師教書育人的絆腳石。建議高職院校從立德樹人這一根本任務出發,以育人為本,發揮教師綜合育人的積極性,以此為導向建立多元績效考核指標體系,使得教師有多種渠道可以體現業務能力和水平,并能獲得相應的激勵回報和職稱晉升。

3.人才招聘時加強對職業道德的考察

高職院校在招聘教師時,往往關注的是畢業院校、科學研究經歷等,忽視了對道德層面的考量。根據本研究發現,道德品質在教師應對不利情境是否產生非倫理行為中發揮了主觀能動作用,這提醒高職院校管理者,在人才隊伍招聘時需要考慮教師的人格品質,如教師的道德推脫和道德認同傾向,以降低學術不端的潛在風險。