基于目標關鍵成果法的高校科研人才績效管理探析

劉艷巧,彭依琳

(河北大學,河北 保定 071000)

高?？蒲腥瞬抛鳛橹R經濟時代的創新主體,是實施科教興國和人才強國戰略的重要力量,肩負著高校實現人才培養、科學研究和社會服務職能的重任。黨的二十大報告提出,必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力,深入實施科教興國戰略、人才強國戰略和創新驅動發展戰略。如何通過科研績效的評價與管理,調動科研人員的工作熱情、激發科研人員的創新動力、提升高校科研人才服務國家重大戰略的能力,是一項重大課題。近年來,我國持續改進科研評價制度,以形成有利于科技人才潛心研究和創新創造的良好環境。2020年10月,國務院辦公廳出臺了《深化新時代教育評價改革總體方案》,2021年8月,出臺了《關于完善科技成果評價機制的指導意見》等一系列文件,強調進一步完善科研成果的評價體系。2022年11月,科技部、教育部等八部門聯合印發《關于開展科技人才評價改革試點的工作方案》,強調把學術道德作為評價科研人才的首要內容,探索人才分類評價體系的建設,同時構建行業人才評價體系。為更好地落實系列文件的要求,各高校也紛紛把科研人員績效評價制度改革工作列入重要議事日程,制訂科學的實施細則和方案,完善高?？蒲腥藛T績效評價制度?？冃гu價是績效管理的重要一環,績效管理注重手段和工具,最終目的在于提升個人和組織績效,以促進人的全面發展。因此,探索適合高?？蒲腥藛T績效管理的工具十分必要。

一、高?？蒲腥瞬诺目冃Ч芾憩F狀

(一)破“四唯”立“新標”

“四唯”是指在對高?？蒲腥瞬胚M行績效管理時出現的唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項的現象。科研人才的績效以往以項目、論文、人才頭銜、獎項等指標為主,“四唯”傾向明顯[1]。目前在國內高校中,主要以發表A、B、C類論文的篇數,發表EI、SCI、SSCI、核心期刊論文篇數,一年科研經費和國家級、省部級項目等作為評價高校科研人才能力的標準。從“四唯”的角度出發,對經費投入、研究成果進行量化評估,盡管能夠對科研工作進行直觀評估,但是卻很容易為評估而評估[2]。這種僅以數字為衡量標準的評價方法,過于注重形式,而沒有對質量進行細致考察[3]。近年來,我國教育部、科技部等國家機關針對科研人才評價破“四唯”后立“新標”不到位、評價方式不科學等進行了分析,一直在探索確定科技人才評價的發展方向,聯合開展了“先自查,后督導”的專項行動,以改善高?？蒲腥瞬诺目蒲协h境。破除“四唯”評價導向后如何立新標是亟待研究的議題。

(二)破通用評價標準,立分類評價體系

績效評價體系忽視學科差異。高校科研基于學科特點分為理工農醫、人文社科等學科類別,各個學科有其特點,研究方法與成果表現形式不盡相同。當前,我國的科研評價體系是以理工農醫體系為主構建,不同學科評價體系整體設計思路較為相似。現有人文社科成果在評價中使用的計量指標是參照自然科學使用的被引次數指標設計的,通過一定時間區段內文章的被引用次數來衡量文章自身學術價值[3]。另外,基礎學科聚焦創造知識,應用學科聚焦解決社會生產生活中的現實問題,科研成果的屬性不同,評價標準應有差異[2]。然而,在目前的績效評價體系中,應用學科也存在依據論文評職稱的現象,致使以應用性為科研目的的科研人才也從實踐操作轉向理論研究。因此,分類分層次分學科設置評價內容和評價方式,健全高?？蒲腥瞬欧诸惖目冃Ч芾砗驮u價辦法勢在必行。

(三)重視拉力,忽略內驅力

科研人才的績效激勵機制有待完善,如何激勵科研人才,大多數管理者給出的答案是:將科研績效與工資薪酬、職務職稱相匹配,這在一定程度上促進了科研績效的有效管理,但在現實中對科研人才創新的激勵作用不足。工資福利待遇提高了,科研績效水平不升反降。激勵成本不斷提升,但激勵效果不佳,科研人員的工作滿意度在下降。目前我國高校對科研人才的激勵側重于團隊整體獎勵和物質獎勵,而對團隊成員的個人獎勵和精神鼓勵普遍缺乏,且科研人才績效主要認定課題等項目的第一完成人[2],科研人才無法感受到個人貢獻對科研團隊的重要性和對團隊的歸屬感、榮譽感[4]。究其背后的原因是管理者都陷入了這樣的一個誤區:認為所有的科研人員的工作動機是相同的,只要漲工資福利待遇,就會積極工作。管理者應該分析科研人才的個性化動機,從而有針對性地采取個性化、精細化的激勵手段,激發科研人員工作的內驅力[5]。

綜上,盡管國家重視高?？蒲腥瞬诺目冃Ч芾砉ぷ?但目前高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾憩F狀還有待改善,存在“四唯”評價導向、忽視學科差異、激勵機制不健全等問題。基于這種現狀,進行高?？蒲腥瞬诺目冃Ч芾碜兏镙^為迫切,因此引入目標關鍵成果法以探尋績效管理的新路徑。

二、目標關鍵成果績效管理方法

目標關鍵成果法(Objectives Key Results,OKR)其管理方法已被國內外數以千計的科技公司采用,針對知識或技術密集型崗位員工績效管理已取得預期的效果。探索將OKR管理方法引入高校科研人才的績效管理具有合理的實踐邏輯。

(一)目標關鍵成果法簡介

目標關鍵成果法(OKR),是安迪·格魯夫在任職英特爾首席執行官期間,在德魯克提出的目標管理基礎上,定義和跟蹤績效目標完成情況的績效管理工具[5]14-16。這種方法在英特爾得到了成功應用和推廣,后被引入谷歌,為谷歌的績效管理帶來了巨大成功,使得這一績效管理工具變得廣為人知。目標關鍵成果法作為一種績效管理工具,實施流程包括:第一步,設定目標。把特定時間崗位要完成的任務轉化為目標,目標是特定時間達到的預期成果,是鼓舞人心、具有感召力的定性的任務陳述。第二步,明確關鍵成果。關鍵成果是結果指標,以定量的指標表達目標的實施結果,是在崗位任職人和直接上級充分溝通后達成的共識。第三步,公示各崗位、各部門的目標及關鍵成果。第四,推進實施。實施過程中進行階段性檢查及復盤,任職人不斷調整實施計劃。第五,定期回顧。對OKR執行情況的回顧和評價。每個項目周期結束,任職人自己對目標及關鍵成果完成的數量及質量打分,評價結果公示,為下一輪次績效管理改進奠定基礎。

(二)目標關鍵成果法的特點

第一,強調自我管理。目標及其對應的關鍵成果均由崗位任職人員基于組織目標、團隊目標自主制定,上級審核,同時目標實現過程中自主配置資源,充分發揮自己的主觀主動性。

第二,目標及關鍵成果公開透明。每個崗位確定的OKR均向內部發布,所有崗位的OKR全部公開透明。而且還可以實時了解每個崗位OKR的完成情況。公開透明的OKR可以提升員工的公平感知,感知到公平的員工會增加工作的積極性,強化工作的內驅力。

第三,實現個人目標與組織目標的協同。目標及關鍵成果的制定過程強調自上而下和自下向上的有機結合,組織中的成員在管理者的指導下,會充分理解組織目標的內涵,在此基礎上制定出與組織目標一致的個人目標。所以每個成員都能感受到自己的工作是組織工作的重要組成部分,這個過程既可以促進組織內部的信息交流,也可以讓員工充分掌握工作自主權。

(三)基于目標關鍵成果法的高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾砜尚行?/h3>

高?？蒲腥藛T有開放的視野、豐富的理論知識和高效的學習能力及探索精神,其工作特點為利用知識去創造新知識或是將知識應用于實踐中,從事的是創新性工作。將目標關鍵成果法引入高?？蒲腥瞬偶皥F隊的績效管理存在諸多優勢。

第一,激發創新活力。目標關鍵成果法具有挑戰性優勢,通過制定較難完成的目標,最大限度激發科研人才的潛能。論文的發表、課題項目的申請與結項以及科研成果獎的獲得,都對高?？蒲腥瞬诺闹R能力水平和科研工作質量提出了極具挑戰性的要求。OKR的這種激發潛力的作用能較好地契合激勵科研人才創新行為的需求,通過目標的指引充分激活科研人才的內在動力,最大限度完成目標,提高科研產出水平。

第二,協同團隊目標。目標關鍵成果法具有協同目標的優勢,通過在科研團隊中自下而上與自上而下結合制定科研人才的個人目標,從而影響科研團隊的關鍵性指標,激勵科研人才在不斷提升工作績效的同時,提高科研團隊創新水平。建立基于OKR的績效管理模型,能幫助科研人才識別影響團隊目標的關鍵事項,更好地整合團隊資源完成階段性科研目標。

第三,驅動自我管理。OKR適用于以腦力勞動為主的知識型崗位,能使科研人才在任務的選擇上更具話語權和自由度。將OKR引入高校科研人才及團隊的績效管理,一方面,可以提升科研人才工作自由度,使成員根據自身專長自主選擇科研任務,有機會真正從事與個人知識能力更為匹配的工作,進行獨立而充分的思考,進而增加有效知識產出;另一方面,在OKR自下而上和自上而下結合的過程中,還可以促進團隊充分交流溝通,激發科研人才自我驅動及自我激勵。

三、高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾砟Ｐ?/h2>

本文提出了基于OKR的高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾砟Ｐ偷臉嫿ㄋ悸?、實施路徑。高?？蒲腥瞬臤KR績效管理模型構建思路主要包括承接學校發展戰略、注重系統整體發展、實施全過程績效管理三方面。OKR績效管理模型的實施路徑遵循計劃—執行—檢查—處理(PDCA)循環的特點,分為明晰愿景、使命和戰略、確定目標、確定關鍵成果、OKR推進執行和中期評估、OKR結果評價和OKR結果反饋步驟六個步驟。

(一)高校科研人才OKR績效管理模型構建

本文結合高?？蒲械膷徫宦氊?將高?？蒲腥瞬臤KR績效管理模型構建為以思想品德、人才培養、科研工作和服務工作為目標的管理框架,并沿著這四個維度分解關鍵成果,完成OKR推進執行、OKR中期回顧、OKR結果評價[6-8]。高校科研人才OKR-PDCA管理模型見圖1。

圖1 高校科研人才OKR-PDCA管理模型

1.從學校戰略出發,協同高?？蒲腥瞬虐l展

為了實現學校在戰略目標的部署和落地,高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾硇枰詰鹇詾閷?高?？蒲腥瞬诺腛KR績效管理模型是將科研團隊及團隊成員的目標與學校戰略協同的過程,即在學校戰略的指引下,該模型對團隊目標進行系統性思考,最終在團隊成員績效與能力提升的基礎上,有效達到高校整體發展水平提升的目的。

2.從系統整體出發,注重科研人才整體發展

高?？蒲腥瞬臤KR績效管理模型在目標和關鍵成果選擇設置上均具有系統性特征,涵蓋了思想品德、人才培養、科研工作和服務工作四個維度,該模型克服了原有科研團隊績效評價體系的單一性、片面性等缺點,涵蓋了高校科研人才績效評價的不同方面,可較為系統地反映出科研人才的整體績效狀況。

3.從評價周期出發,對績效全過程進行管理

高?？蒲袌F隊OKR績效管理模型綜合考慮了過程性和結果性評價,將戰略目標分解成具體的評價指標,再通過評價進行檢驗,發現問題后則進行改進,其兼顧了組織的現狀與未來、短期利益和長期利益,形成PDCA循環。這種PDCA循環績效管理系統的構建,不僅可以使科研人員認識到績效管理系統是一個動態的循環系統,績效考核只是績效管理系統中的一個環節,還可以認識到績效管理的目的是從考核的結果中找問題,提升其創新能力。

在OKR模型的推進執行過程中,確定固定周期至關重要。在高?？蒲腥瞬诺目冃Ч芾碇?OKR實施頻度應由學科科研團隊的特點和研究周期的差異性綜合確定,充分考慮到自然科學與人文社科的差異性,不同學科的科研團隊可根據自身科研特點加以縮短或延長。

(二)高?？蒲袌F隊OKR績效管理模型實施路徑

高?？蒲腥瞬诺目冃Ч芾肀举|上就是高?？蒲腥瞬艅撔滤铰菪仙⒖蒲心芰Σ粩嗵嵘倪^程,因此,高?？蒲腥瞬诺目冃Ч芾眢w系可以通過PDCA循環來構建[1]。在OKR管理模型的實施路徑中,將學校層面的使命、愿景、戰略分解成具體的目標和關鍵成果,再通過評價目標和關鍵成果進行檢驗,發現問題后及時整改,形成一個評價周期的PDCA循環。

1.使命、愿景和戰略

對科研人才實施OKR要建立在高校的使命、愿景和戰略的基礎上,學校層面通過建立使命、愿景和戰略來指引各科研團隊及科研人才工作的過程也變得至關重要。使命陳述描述了一個組織的核心意圖,應具備簡單明了、有長期性、易于理解與溝通等特性,使命傳達了組織的核心意圖,也可以以使命為指導來制定科研團隊及成員的OKR,即將OKR簡化為使命指引的團隊MOKR[5]120。愿景具體地回答“我們未來將往何處去”的問題,描述了抽象未來的具體形式,和使命保持一致,具備時間約束、簡潔、可驗證、可行且鼓舞人心的特點。學校層面制定的愿景向上承接使命的核心意圖,向下連接學校層面戰略,是學校發展的未來藍圖。戰略承接使命與愿景,強調了需要重點和優先處理的事項。一方面,戰略將成為制定OKR的直接依據,指導著OKR的有效建立和實施,以確保科研團隊及人才的目標正確;另一方面,通過戰略的聚焦作用,可以確保科研團隊及成員所達成的貢獻,有利于學校整體使命和愿景的實現。

2.確定目標

目標應具備簡潔、鼓舞人心的特點,且數量一般為2-5個,不宜過多。本文根據高校科研人才的工作內容,將OKR模型中的目標分為四個維度,為思想品德、人才培養、科研工作和服務工作。思想品德方面包括師德師風良好,擁有正確的價值觀念;遵從學校、學院的規定和遵從組織紀律;與團隊成員關系和諧,能有效開展科研團隊協作。人才培養方面主要包括課堂教學與科研能力培養?？蒲泄ぷ髦饕蒲许椖俊⒄撐?、專著、專利和科研成果有關的賽事獎項。服務工作包括社會實踐及專業咨詢活動等。本文基于高?？蒲腥瞬诺膷徫宦氊煼纸怅P鍵成果,進一步將每個目標維度分成了三個目標子維度。

3.分解關鍵成果

關鍵成果是衡量目標達成情況的一種量化描述,一般每個目標對應的關鍵成果數為2-4個。這些關鍵成果具有如下特點:第一,關鍵成果用于目標的進度衡量,因此,需要具備量化的特點,而不能僅定性描述。這種量化的關鍵成果相比定性描述更能激發科研人員創新性思考,引發工作內容或方式的改善,產生實質性效果。第二,在OKR框架中,關鍵成果應具備挑戰性的特點,是激發科研人員創新的有力工具。因此,在制定關鍵成果時,應權衡可實現和挑戰性兩方面,設置難度適宜的關鍵成果。第三,關鍵成果應具備自主參與的特點,是科研人才共同溝通、自主參與制定并上下左右對齊的指標,而不僅僅是自上而下分解產生的。在這一過程中,科研人才需要復盤科研等工作任務的實際進程,進行團隊內的充分溝通討論,最終確定關鍵成果。第四,關鍵成果應具備聚焦的特點。關鍵成果應為實現目標的關鍵項,對影響目標完成的若干關鍵因素進行規定,而非所有工作任務的清單。

OKR框架中,確定了目標和關鍵成果后,還應制定OKR落實方式,以便于日后衡量。實施OKR時,應在每個關鍵成果后指定主要責任人。一方面,在OKR實施階段,指定關鍵成果主要責任人具有明確成員職責并進行分工的好處;另一方面,關鍵成果的主要責任人也為關鍵成果的實施結果負責,并以關鍵成果的完成情況為依據進行績效考核等工作。

4.OKR推進執行與中期評價

OKR推進執行與中期評價屬于績效監控環節,在這一環節中,要定期開展工作總結和復盤,在復盤中增進科研人員彼此的溝通和了解,在復盤中促進學習和提升能力,科研人才直接上級可通過及時召開科研人才組會的方式,組織開展知識和資源共享的討論,并時刻關注科研人員以下三個方面的情況[6]311:第一,科研人員需要時刻審視自己的工作進度,分析目標和關鍵成果的完成情況,以確保目標清晰;第二,直接上級需要適時評估OKR實施過程中的潛在問題,及時輔助糾偏;第三,提高團隊凝聚力,促進協作,以確保團隊持續聚焦、行為一致。

5.OKR結果評價

高校科研人員的OKR結果評價可通過述職大會的方式進行,要求成員在固定時間內對本OKR周期內的工作內容進行總結陳述?？蒲袌F隊負責人應基于團隊成員在過程和結果兩個方面的績效表現,按照事先規定的OKR落實方式給出最終得分。由于高?？蒲腥藛T的OKR績效管理模型與傳統績效管理KPI等模型在挑戰性上存在差異,因此,若只對科研人員是否完成目標和關鍵成果的結果進行評價,則會導致績效考核有失偏頗,打擊科研人員的工作積極性。對高?？蒲袌F隊OKR績效管理模型進行結果評價時,不僅應評估目標和關鍵成果的完成結果,還應客觀分析團隊成員執行OKR過程中所做出的努力。

6.OKR結果反饋

對OKR結果進行反饋屬于績效反饋環節,是OKR模型中PDCA循環的最后一個環節,但也極為關鍵,是在OKR周期結束后刷新OKR的過程。對于OKR實施周期中的創新突破,要分析取得進展的原因,將下一周期的OKR基點與本期成果銜接匹配;對于OKR實施周期中發現的問題和不利影響因素,要及時明確績效差距,確定績效改進方案,使下一周期目標和關鍵成果的設立有據可依。

總之,高?？蒲腥瞬诺目冃Ч芾硎且粋€系統工程,基于OKR的高?？蒲腥瞬趴冃Ч芾硪泊嬖谝恍┎蝗莺鲆暤膯栴}。例如,自我管理中員工利用信息不對稱的優勢,制定低挑戰的目標來降低自己的工作強度;制定科學的OKR目標,要求科研人員具備良好的溝通能力、團隊意識、理解能力和進取心等特質。