護士長人性化管理在急診科護理管理中的應用及對護士職業倦怠的影響

徐洪江

內蒙古自治區興安盟人民醫院急診科，內蒙古興安盟 137400

急診科是醫院相對特殊的科室，接診人流量大且面對疾病類型復雜，需要在短時間內明確患者病情并制定對應處理措施，急診科護士由于長期的工作壓力而處于應激狀態[1]，有相關研究顯示急診科護士約有70%存在焦慮抑郁情緒及職業倦怠，甚至對自己職業認同度不斷下降，造成護理質量不佳以及醫護人才流失的情況[2]。職業倦怠是指個體難以承擔、面對工作壓力而產生的極端反應，對于職業產生抵觸、厭惡情緒，不利于個體的身心健康，也不利于職業發展、職業團隊發展[3-5]。人性化理念是以人性為主，強調以人為本，是現代科學管理理念中的重要基礎[6]。護士長是醫院護理管理的主要實施者，在一定程度影響著臨床護理管理質量，作為急診科護士長，與科室護士一樣需要承擔相對于其他科室而言更大的精神和心理壓力[7]該次，選取2020 年5 月—2022 年8 月內蒙古自治區興安盟人民醫院急診科40 名護士為分析對象，對比分析人性化管理與常規管理的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本院自2021 年6 月在急診科展開護士長人性化管理，設2020 年5 月—2021 年5 月間常規管理模式下為對照組，設2021 年6 月—2022 年8 月為觀察組，選取40 名未出現職業變動的護士為分析對象。其中男4 名，女36 名；年齡20~42 歲，平均（32.05±4.23）歲；學歷：中專11 名，大專12 名，本科17 名；職稱：副高3 名，中級護師15 名，護士/護師22 名；工作年限1~18 年，平均（6.11±1.12）年。參與研究的護士均簽署知情同意書。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①護士有執業護士資格憑證；②在急診科上崗任職滿1 年；③本研究期間未出現職位變動。

排除標準：①為實習、規培、進修或者輪轉護士；②因外出培訓、休假等原因不能全程完成研究護士；③表示不參與本研究的護士。

1.3 方法

對照組：展開常規護理管理干預，內容涵蓋急診科的基礎護理，定期對急診科護士進行專業知識和臨床操作的培訓，由護理部、急診科護士長展開關于消極情緒、工作倦怠情況的詢問，對有需要的護士提供心理疏導，在合理范圍內進行幫助。

觀察組：展開護士長人性化管理，從以下方面展開：①護理風險管理。強化急診科室護理風險管理，是針對提升、保障護理質量的核心決策，在落實階段護士長發揮帶頭榜樣作用，分析和整理在日常護理工作中所存在的各種隱患，避免發生護理風險事件，結合環節質量檢查、終末檢查模式，對護理風險進行測定與評估。②落實人性化管理。急診科室護士長需要具備多元文化素養，能夠承擔作為科學護理管理人員的條件與要求，在護理、管理工作當中需要具備有創新、開拓的精神，重視與護士的溝通，了解在日常護理期間其擔心的事項內容，了解導致壓力出現來源，進行適當疏導。同時在護理管理期間尋求有助于緩解護士壓力的方式。根據護士意愿，以工作互利原則為基礎讓其兩兩組成一組，在護理工作中相互檢查，互相提醒以最大程度降低可能出現于工作中的失誤，如果在護理過程中遇到誤解或者矛盾時，由搭檔護士出面協調，面對護理投訴、心理應激創傷時小組護士相互安慰，如情況嚴重的則反饋給護士長，由護士長了解后采取相關措施，讓護士能夠得到溫暖、歸屬感以及安全感。護士長每個月可針對低年資急診護士組織展開“工作心得交流會”，針對本月急診科室發生的急救護理病例做討論，低年資護士針對急救護理措施的協調性、合理性、醫護配合程度以及溝通技巧方面進行討論，總結其中的技巧和問題，護士長通過引導方式制訂解決方案，從而提高低年資護士的能力。③優化排班制度。護士長針對日常排班分組進行統一調度安排，為更好實現護士互利效果，將高低年資護士進行搭配，高年資護士帶領和指導低年資護士的工作，避免低年資護士一開始就承受過多壓力，同時在培養人才過程中逐漸減少高年資護士的工作內容，在工作高峰期可多排高年資護士，夜班可以相對減少。在排班時遵循合理配置人力資源的原則，爭取最大程度發揮高低年資護士的工作積極性和主觀能動性。

1.4 觀察指標

護理質量：對護士的面容儀表、文書書寫、基礎護理、護理態度4 個維度進行評價，每個維度分數最高25 分，總分為100 分，分值越高表示對應質量越突出[8]。

負性情緒：通過焦慮自評量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）、抑郁自評量表（Self-rating Depression Scale, SDS）評估，兩者分界線分別為50 分、53分，分值越高提示負面消極情緒影響越嚴重[9]。

職業倦怠：以中文版職業倦怠量表（Maslach Burnout Inventory General Survey, MBI-GS）為依據，分別針對情緒耗竭（7 個條目，得分范圍0~42 分）、去個性化（7 個條目，得分范圍0~18 分）、個人成就感維度（8 個條目，得分范圍0~42 分）做評價，共有22 個條目；分值在0~6 分間，情緒耗竭、去個性化分值越高表示倦怠情況越嚴重，個人成就感分值越低表示倦怠情況越嚴重[10]。

1.5 統計方法

采用SPSS 25.0 統計學軟件進行數據分析，符合正態分布的計量資料用（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗。P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護士護理質量對比

觀察組護士面容儀表、文書書寫、基礎護理、護理態度的各項目及護理質量總分均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護士急診科護理質量評價對比［(±s)，分］

組別對照組（n=40）觀察組（n=40）t 值P 值面容儀表19.34±1.01 23.91±1.03 20.036<0.001文書書寫18.21±1.18 23.31±1.23 23.177<0.001基礎護理18.18±1.16 23.12±1.32 21.775<0.001護理態度19.56±1.06 23.85±1.11 21.651<0.001總分81.56±2.56 95.78±3.12 27.292<0.001

2.2 兩組護士負性情緒情況對比

觀察組護士焦慮、抑郁情緒評分低于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護士急診科護士焦慮及抑郁情緒對比［(±s)，分］

表2 兩組護士急診科護士焦慮及抑郁情緒對比［(±s)，分］

組別對照組（n=40）觀察組（n=40）t 值P 值SAS 56.79±8.11 42.35±6.27 8.909<0.001 SDS 53.44±9.23 42.39±7.45 5.892<0.001

2.3 兩組護士職業倦怠情況對比

觀察組護士情緒耗竭、去個性化評分低于對照組，個人成就感評分高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護士急診科護士職業倦怠分數對比［(±s)，分］

表3 兩組護士急診科護士職業倦怠分數對比［(±s)，分］

組別對照組（n=40）觀察組（n=40）t 值P 值情緒耗竭26.87±7.67 16.37±5.63 6.980<0.001去個性化9.21±2.58 4.89±1.10 9.741<0.001個人成就感24.67±7.82 37.67±5.88 8.403<0.001

3 討論

急診科作為醫院特殊的重要科室，護士處于常見突發事件、快節奏工作以及超負荷工作的狀態下，不但需對急救的護理手段熟練掌握，同時還要能夠及時有效處理緊急狀態下的突發事件，無論是生理還是心理都承受著巨大壓力[11-13]。急診科患者常有傷殘甚至死亡的情況發生，護士在面對患者及其家屬時需要處理復雜的人際關系，從客觀或者主觀而言，急診科護士相對容易出現焦慮抑郁情緒以及職業倦怠情緒。如何改善急診科護士工作環境和心理壓力，成為醫院的重點探討話題[14-16]。

隨著醫療理念的發展，人性化管理已經成為現代護理管理的一個重點發展方向，其特點在于結合了人性化、規范化管理理念，相對于傳統護理管理，人性化管理更加重視被管理者的人格意識，這應用于急診科護士具備針對性的優勢[17-19]。本研究中，落實護士長人性化管理后護士各項評價均優于常規護理管理階段（P<0.05），提示了護士長人性化管理模式對于護士、患者診療體驗的積極價值，護士長人性化管理模式中，護士長起到帶頭模范作用，堅持以人為本，對于護士的管理要求都要嚴于律己，從而讓護士信服程度增加，同時護士長除了領導者和決策者的身份外，還是醫生、護士、患者3 者之間溝通的橋梁，良好的溝通能夠節省時間與精力，避免不必要的誤會，提高工作效率，一定程度減輕護士的負擔，有利于提高患者體驗[20]。通過護士長風險識別后可及時發現護理過程中的隱患因素，分析各個環節中可能存在的風險事件后制訂科學合理的防范因素，且針對高危風險事件采取相關預防流程，降低臨床工作風險，避免因不遵循規章制度操作而引發護理隱患或者差錯事故。

綜上所述，在急診科護理中應用護士長人性化管理模式有助于提升整體護理質量，對護士而言可調整其負性情緒，改善職業倦怠情況，對提高醫院整體服務有積極影響。