“四方管評”：高質量培養教育后備干部的區域探索
——以杭州市濱江區為例

■嚴麗杰

近幾年，黨和國家先后出臺了《深化新時代教育評價改革總體方案》《新時代基礎教育強師計劃》和《教育部辦公廳關于實施新時代中小學名師名校長培養計劃（2022-2025）的通知》等重要文件，在密集的政策中均明確了新時代我國教育評價改革要“突出應用導向，生成能用、管用、好用的高質量培訓成果和教育人才隊伍”。杭州市濱江區開展了正校、園級和副校、園級后備干部系列培養工程，以“四方管評”機制建構為支點進行探索，讓培訓走向高質，讓人才走向高端。

一、教育高質量發展亟須后備干部的強力支撐

隨著教育強國建設深入推進，國家對高質量教育所需人才日益增強，建設高素質教育干部隊伍成為當務之急。

近幾年，濱江區以“建設對標世界一流教育”為發展目標，推進教育高質量發展。如何以高質量教育賦能高質量發展，加強干部管理培養是關鍵。區人大、政協始終高度重視校長后備培養工作，將其作為一項民生實事項目進行“整體規劃、管評結合、協同創新、融通培養”系統性培育，引領后備干部成為能推動濱江教育事業高質量發展，有高尚教育情懷、先進教育思想、豐厚教育理論、卓越管理才能的創新型教育管理人才?！八姆焦茉u”將助力區域構建一個系統、深入、全方位的后備干部培養管理評價機制，為賦能區域高質量教育共富發展新賽道的“匹配度、滿意度、貢獻度”做好重要支架和有力引擎，這對真正推進區域高質量發展建設意義重大。

二、新時期教育后備干部培養的問題審視

調研發現，當下教育后備干部培養有“三缺”。

（一）缺融合：干部培養工程內容互不兼容

大多數后備干部培養工程，在課程設置、培養模式、實施策略上，存在理論、實踐、情感不兼容現象。評價機制單一，主要指向理論成果的構建，缺乏對于新時代管理者的核心素養專業知識、專業技能、專業態度等綜合素養的關注，脫離學校和教學實際。

（二）缺測評：培訓管理與評價行效粗放

過程與結果的管理評價方式，缺乏來自真實情境的互動、自主管理活力，導致落地不實、無知識建構、無問題解決策略產出等系列問題，急需建立持續性、協作性、專業性的新型管理與評價體系。

（三）缺“自為”：培訓轉化學習缺少策略

調研發現，培訓前缺乏對后備干部培訓起點的關注與增長點的聯結，培訓中多以“他為”模式居多，在生長層面缺乏批判反思、提煉生成、深度學習“自為”模式目標導向，缺乏培訓后對所學新知遷移轉化到教育教學一線的具體策略。

三、驅動后備干部全人發展的“四方管評”路徑探索

“四方管評”的濱江實踐，旨在完善、建設、打造濱江區全人發展的后備干部成長梯隊，定位為塑造有 “全面規劃”“全局觀念”“全能素養”“全球勝任力”等全人發展培訓目標，主要在以下四個領域進行探索（見圖1）。

圖1 教育后備干部培養“四方管評”運作路徑

（一）區本化頂層管評

為了打造新時代濱江未來教育后備干部隊伍的全面規劃能力，構建能用、管用、可用的一批精思、善做、重修養的新時代后備干部隊伍，教育局和研究院依據后備干部能力需求起點、增長點需求側定位區域頂層供給側方向。供給側主要圍繞前期對干部培訓需求調研分析情況，開發培訓課程模塊，遴選專家團隊，對接全國優秀示范地區資源設置課程內容，形成培訓前、中、后期即時和延時性深度反思、轉化學習建設機制等。

（二）流動式班團管評

著力培植后備干部未來全局管理觀念、高效處理行政事務能力、團隊管理智慧、行政管理效率，以及文化認同、學術對話、攜手攻關等能力素養[1]。研究中實施班委、小組成員輪崗互通、協同管理服務班級，在流動式班團管理模式中，在連續任務驅動下，形成短時集結攻關后迅速解散的公信力共同體。

（三）結構化學習管評[2]

1.專業知識學習，提升深耕重構能力

針對原有知識有效信息的深耕重構，深入學習國家兩辦教育相關政策文件、教育法律法規等夯實管理理論基礎；菜單點讀學習教育行政管理、校長培訓等管理內容，拓寬管理視野；專家論道學習校園突發事件處置、學校管理思路與建制、干部的領導力素養等系列管理主題，凝練教育管理觀點。

2.專業技能淬煉，促進學中轉化能力

針對促進后備干部深度思考、科學解決問題等思維習慣和表達能力水平提升要求，通過觀點凝練之微e 論壇，聚焦學校管理主題進行交流分享，極限挑戰聚焦當前或未來教育熱點、焦點、疑難點問題，進現場秒問、秒答、秒論證，即時轉化，讓不同觀點交鋒，最終指向觀點凝練、問題解決力提升。通過實踐錘煉之跟崗研學活動，集中時間駐扎名校進行沉浸式學習，開展跨界共研學習的橫向縱向研究。

3.專業態度養成，促進價值引領能力

針對后備干部逐漸在反思、重建中成為在全球化經濟時代下的教育遠景領導者、變革領導者、價值引領者的要求，通過黨課專題、項目規劃設計、大模塊“復盤反思”、小主題微反思規劃、參與流動式班團管理等研究，堅定政治立場，提高黨性修養，完善自身人格建構，養成反思與成長規劃態度、學習轉化與創新發展態度、服務與未來擔當態度，形成自身教育管理者角色正確的認知和定位。

（四）多元化日常行為管評

針對后備干部專業知識、專業技能、專業態度或價值觀等全球勝任力塑造的發展要求，從學習過程評價中的區評角度看學員是否真思考、能遷移、有生成[2]；從他評角度看學員跟崗研學中研習需求度評價指標；從評他角度看培訓專家滿意度的建設性評價；從自評角度看學員融合內化、實踐轉化效度情況。從學習結果評價看所學在本校、本崗實踐中行知轉換，以及學習中凝練的觀點公開傳播影響度；從行為管理評價看規定作業完成、學習出勤、反思等行效常態規范度等。

四、賦能教育后備干部高質量發展的實踐成效

（一）提升后備干部培訓效益

實踐探索解決了培訓設置理論、實踐、態度分離問題，營造了未來教育綜合型管理隊伍培養環境。多方融合的培養方略讓專家與學員、學員與學員關系融洽，互動中形成知識建構和問題解決策略。學員已有教學管理經驗在“自為”“他為”融合培訓中得到深度挖掘、有效遷移，并轉化到教育教學一線，起到了“提質增效”的引擎作用。

（二）優化后備干部管理素養

實踐研究揭示了杰克·麥基羅提出的轉化學習原理和建構主義相關規律。通過區本化頂層設計研究維度，培育后備干部的全面規劃能力；通過流動式班團管理研究維度，培植后備干部的全局觀念；通過指向新核心素養維度，打造后備干部的全能素養；通過多元化行效管理研究維度，推動后備干部全球勝任力的塑造等綜合能力，高質量管理素養已形成。

（三）建構后備干部培育區域樣態

一是開啟了“教育共富”研究賽道。課題在區、院、校、班“四位一體”協同育人機制中，有機嵌入了濱江區高層次教育人才柔性引進項目。以區本化頂層設計為引領，研究院板塊教研設計為依托，校本化實踐落地為支架，班本化團隊管理為保障，加大了課題全域統籌，開展系統化研究。構建了指向未來、打破共識的交互性、靈活性管評模式，讓更多先進的教育理念、成熟的管理經驗、優質的課程資源等融入，開啟了濱江“教育共富”干部培養生態。

二是生成本土與外域雙軌運行機制。突破全包、半包培訓束縛，創新性開拓了本土與外域雙軌發展研究路徑?！氨就痢避壍?，即在杭州市各區橫向領域、濱江區域內優質中小學校幼兒園領域、濱江區內優質的高科技園區領域開展本土沉浸式實踐研究。“外域”軌道，即在省外異域如上海、北京等先進教育發展地區有代表性的中小學校、幼兒園開展跟崗實踐研究。雙軌互動使研究走向深度、思維走向高階。

三是實現“三新”核心素養的再造轉化。對標人智共舞時代校長新三大核心素養進行再造和轉化，在專業知識、專業技能培養上，均圍繞新時代的校長管理科學與管理藝術、新型育人模式、“數字賦能學校管理”等展開；在專業態度培植上緊緊圍繞黨的二十大專題黨課、教育新政等展開。

四是構建了“N+”閉環管評新路徑[3]。四方管評策略每條研究主線上都有目標設置、過程推進、實踐提煉、成果延展，均實現了教、學、評一體化閉環管評系統構建。學員在已有認知基礎上，對標所學新知，不斷融合建構、解構、重構生成新經驗新觀點，再回到學校實踐進行檢驗轉化，形成轉化學習閉環；學習過程中自評、區評、他評、評他不斷深化，形成評價閉環?！癗+”閉環管評讓表層認知走向深層理解。