共同富裕背景下勞資共生模式理論構建與實證分析

王丹莉，朱衛東，胡雪

（1.北方民族大學 經濟學院，寧夏 銀川 750021；2.合肥工業大學 管理學院，安徽 合肥 230009）

健全的分配制度是正確處理效率與公平關系的關鍵，是實現共同富裕的基本制度保障。作為微觀經濟的主體，企業價值分配同樣也是影響其發展的重要問題。企業中的價值分配主要在勞資之間，勞資分配是否公平合理，是勞動者能否積極參與企業價值創造的關鍵，也是推動企業可持續價值創造的保障。在我國，國有資本在社會資本中占有很大比重，不同所有制企業和不同規模企業并存，使得我國勞資關系具有復雜性和多樣性[1]，勞資之間的價值分配問題更加突出。因此，探索企業價值在勞資之間的合理分配模式不僅對勞資雙方均衡發展、企業高效率價值創造具有重要意義，也是實現共同富裕目標在微觀企業的具體體現。

一、共同富裕背景下企業勞資共生模式的內涵

黨和國家歷來高度重視勞資關系治理建設，促進共同富裕要求正確處理公平與效率問題[2]。勞資根本矛盾在于企業利潤的分配，勞方希望增加工資，以便保證自身發展和勞動力的再生產，資方則希望增加利潤，以確保資本增值，二者的均衡問題是解決勞資沖突的關鍵[3]。我國實行以公有制為主體的基本經濟制度，國有資本占有主體地位，國有資本的目的是服務全體人民，從這個角度來看，勞資雙方應該具有共生性。微觀企業可以使用員工和股東替代勞方和資方，企業則可用股東和員工的關系替代勞資關系進行勞資共生的研究[4]。共生理論在內容、目標和機理等方面對構建和諧勞資關系有很強的解釋力和適用性。

按照共生理論，把企業作為一個共生系統，企業中的員工和股東都是系統中的共生單元，在企業發展過程中，股東提供物質資本，員工則提供人力資本，這兩種資本在企業價值創造過程中是互補的，具有資源依賴性。同時，員工和股東都需要分享企業價值，企業價值在股東和員工之間的分配額可以作為質參量反映兩者的種群密度。價值的分配方式是否公平、是否能夠滿足股東和員工合理的利益需求則是企業勞資關系的關鍵所在。在經濟領域，共生模式能夠反映共生能量在參與共生的組織或個體之間分配的對稱程度或定價的公平程度[5]，因此，可以使用共生模式反映企業價值在勞資之間的分配方式及分配效益。企業價值分配在宏觀層面受政策與法律制度、社會經濟、技術、社會文化的影響，在中觀層面受行業薪酬競爭水平、市場競爭程度的影響，在微觀層面受企業特征、數字化轉型水平的影響，這些影響因素構成了勞資共生的外部環境。上述共生單元、共生模式和共生環境構成了勞資共生關系的三個要素[6]（7）。

在微觀企業，共同富裕的目標體現為企業價值在勞資之間的合理分配，勞資共生模式能夠反映企業價值在勞資之間的分配方式[7]。共生模式分為競爭模式、寄生模式、偏利共生模式和互惠共生模式。與生物界的共生關系相比，經濟系統中共生單元互動過程中的非線性、無序性等特征[8]使得共生模式無法直接通過共生單元的行為描述，共生模式的刻畫更加復雜。一般而言，共生模式可以通過共生單元之間共生度的組合進行反映，而共生度則是共生單元質參量之間相互作用的程度[6]（12）。因此，對勞資雙方質參量的選擇是研究工作的前提。從價值分配的角度出發，勞資質參量的實質是企業價值在兩者之間的分配額，而這個價值分配額需要滿足勞資均衡發展、兼顧效率和公平以及企業可持續價值最大化等一系列目標。當前經濟形勢下僅靠“按要素分配”和“按勞分配”是無法完全實現共同富裕目標的[9]，還需要一系列的制度性安排。在共生邏輯下，價值分配需要充分反映勞資與企業之間的利益關系及均衡狀態，才能做到兼顧效率和公平，使共生富裕成為可能[10]。在企業價值分配的衡量方面，許多學者認為增加價值指標相比傳統的利潤指標更適合作為企業價值變量[11]。利潤會受到多種可變因素的影響，具有計量方法的差異性。增加價值作為考核管理者的指標，能夠很好地促進管理者提高管理水平[12]；增加價值可以從更廣闊的視角考察利益相關者對企業價值創造的貢獻及其從企業中獲得的利益，增加價值有利于激勵企業利益相關者進行合作[13]。以上研究表明，以增加價值作為企業經營和分配目標有利于勞資共生關系的建立。

共同富裕戰略在企業層面具體體現為建立公平合理的勞資分配。解決勞資分配問題的關鍵有兩點：一是價值評估須兼顧經營目標和勞資貢獻，增加的價值指標可滿足此需求；二是精確量化價值分配，共生理論為此提供了研究方向，通過共生模式量化企業價值在勞資間的分配，更好地呈現分配的公允性，為微觀企業實現共生富裕目標提供了新的方法和視角。

二、企業勞資共生模式理論分析與結構解析

在企業發展過程中，股東和員工作為物質資本和人力資本的主要提供者，是企業維續的關鍵。基于上文對勞資共生三要素的分析，本文以企業中的股東與員工之間存在的共生關系反映勞資共生，在價值分配視角下，通過選擇股東和員工增加價值分配額作為主質參量量化勞資共生模式，構建基于勞資價值分配的共生演化模型，并分析勞資共生模式及其管理學意義。

（一）勞資共生演化模型的構建

在共生演化的研究中，基于Logistic 增長方程的共生演化模型對于分析共生模式具有很好的效果[14]。從企業這個微觀環境來看，股東和員工分別提供物質資本和人力資本以創造企業價值，同時要求分享企業新增價值（這里用增加價值表示），將股東和員工之間增加價值的分配作為其種群密度的衡量指標。股東和員工種群數量增長不僅會受到企業內外部制度、社會經濟環境等因素的影響和制約，還會受到彼此間相互作用的影響，在各種復雜因素作用下，形成共生關系并持續不斷地演化。在一定的約束條件下，使用Logistic 增長模型來研究股東和員工價值分享過程。Logistic 增長模型的基本表達式為：

根據共生理論對（1）式中的各參數賦予管理學研究意義。V(t)被稱為t時刻股東或員工的種群密度。種群密度是指單位空間每一種群的個體數，同類共生單元的多少反映共生單元的種群密度。在社會經濟研究中，種群密度可以是共生單元的某種表現型特征，如產業共生中可以使用產量代表某產業的種群密度[15]。在勞資價值分配研究中，使用增加價值所得額V 作為股東或員工的種群密度。增加價值所得額是按股東或員工對價值創造貢獻程度而分配得到的收益，是一個隨時間變化的函數，記為V(t)。這里的時間包含技術創新、制度安排、市場環境等各種外生影響因素變化時對兩者增加價值所得額產生的影響。K 表示股東和員工在獨自發展過程中受企業資源環境約束所能得到的最大增加價值，是一個有限常數。r 是種群的自然增長率，其大小受到自身資源稟賦以及企業環境的影響，是一個常數。t0表示種群初始演化時間值，這里設t0=0。V（t0）表示初始條件下所能允許的環境容量，表示股東或員工各自內部因消耗有限資源而對自身種群規模增長所產生的阻滯作用。（1）式是一個可分離變量的一階常微分方程，其解為：

隨著企業規模的逐漸擴大，企業新創價值提高，能夠分配給共生單元的增加價值也隨之提高。這個過程實際上是放松了時間的約束條件。在實際增長的過程中，股東和員工對彼此發展的力度和影響機制是不同的，因此共生作用對各種群密度的影響作用是非線性的。在Logistic 增長模型基礎上考慮股東和員工共生作用的影響，通過添加共生度來量化兩者之間的共生作用，從而構建股東和員工共生演化模型：

（3）式中，Vs代表股東種群密度，是股東的增加價值所得額；Ve代表員工的種群密度，是員工的增加價值所得額。δes和δse分別代表員工對股東以及股東對員工的共生度，共生度的不同取值范圍可以反映股東和員工之間不同的共生模式，用來反映增加價值在股東和員工之間分配的方式。

（二）勞資共生模式分析及管理學意義

1.并生模式。當δes=δse=0 時，股東和員工相互獨立時，也稱并生模式。此時兩者的Logistic 增長模型可以表示為：

此時，股東和員工各自獨立發展，彼此無相互影響，發展僅取決于各自的資源。這種獨立模式是企業成立前物質資本與人力資本無契約關系時的狀態。在此情境下，股東和員工的角色應稱其為“物質資本所有者”和“人力資本所有者”。本文對兩者獨立狀態進行分析，便于與其他模式進行對比，以研究股東和員工在各共生模式下與獨立發展時的不同。

2.寄生模式。當δes＜0，δse＜0或者δes＞0，δse＜0時，股東與員工之間一方受益，而另一方受害，此時兩者之間為寄生模式。這里假設員工寄生于股東，則股東對員工有正向的貢獻δse，員工對股東有負向的貢獻-δes。此時模型為：

這種模式下，共生關系有助于員工發展，但不利于股東。在企業發展的初期和衰退階段，可能會出現寄生模式，因為這兩個階段更注重企業生存和價值創造，股東和員工之間的協調性較弱。此時的價值分配，勞資和諧關系得不到足夠關注，這也是共生系統演化的初級階段。

3.偏利共生模式。當δes=0，δse＞0 或者δes＞0，δse=0 時，股東和員工兩者中一方受益，另一方不受影響。兩者之間為偏利共生模式。為了研究的方便，這里假設受益方是員工，股東對員工有正向的貢獻，員工對股東無任何影響。此時模型可以表示為：

員工從共生系統中獲得比獨立發展時更多的益處，最終超越了獨立發展的極限。股東在系統中的發展與理論上的獨立發展一致。股東和員工都以個體利益為基礎追求經濟效益，偏利共生中不受益一方難以容忍此模式長期存在。“經濟人”的理性選擇會導致物質或人力資本離開企業，尋求更有利于個人發展的環境。因此，偏利共生只是過渡模式，非常態，除非配備相應的補償機制。

4.互惠共生模式。當δes＞0，δse＞0 時，員工和股東之間處于互惠共生模式。互惠共生模式下股東和員工的Logistic增長模型表達式為：

當δes≠δse時，為非對稱互惠共生模式。共生系統達到穩定狀態時，股東和員工的環境容量都超越獨立發展的情況。盡管股東和員工能分享企業增加的價值，但分享機制是不對稱的，導致股東和員工在共生系統中的演化不同步。這在企業中體現為股東單方面的治理、物質資本優先，以及價值分配中偏向“股東至上”的原則，導致股東和員工之間分配的不公平。非對稱互惠共生是廣泛存在的模式。

當δes=δse時，為對稱互惠共生模式。股東和員工不僅互惠獲益，價值分配也對稱，物質資本和人力資本都參與治理和均衡發展。這確保了股東和員工間的穩定合作，提升了企業運行效率，實現了企業價值最大化。在管理理論中，諸多學者主張“股東與員工共同治理”“財務資本與人力資本共生”等觀點，旨在推動企業向對稱互惠共生模式演化。

5.競爭模式。在競爭模式下，股東對員工有負向貢獻率，員工對股東也有負向貢獻率。Logistic增長模型可以表示為：

在管理實踐中，競爭模式是一種存在于股東與員工之間的非常態共生模式，當股東和員工之間的關系處于沖突狀態時，有可能出現這種模式。

共生模式反映了企業在股東和員工之間分配價值的方式。這種模式會隨著內外部環境的變化而調整，導致股東和員工共生系統的不同演化軌跡和結果。勞資共生模式變化實際上反映了企業價值在勞資之間的不同分配方式。根據經濟學的“理性人”假設，股東和員工都追求個人利益最大化，管理實踐中也不存在長期單方面無償幫助的情況。因此，競爭、寄生、偏利等模式難以長期存在于企業中。在所有共生模式中，互惠共生是最高效的一種。在互惠共生模式下，股東和員工都在共生關系中受益。其中，對稱互惠共生是理想狀態，而非對稱互惠共生更為常見。基于對不同共生模式的理論分析和管理實踐意義的探究，本研究提出以下假設。

H：從企業價值分配視角看，我國勞資之間處于互惠共生模式，并且是非對稱互惠共生模式。

三、勞資共生模式的實證分析

（一）研究設計與變量選擇

1.研究方法。本文采用袁純清提出的共生度以及共生系數對股東和員工之間的共生模式進行描述[6]（12～13）。共生度是指共生單元之間質參量相互影響的程度，這里假設股東與員工的質參量分別為Vs和Ve。股東和員工的共生度分別可以表示為：

可以看出，共生度從本質上看是一個彈性的概念。共生單元之間對彼此作用強度的大小用共生系數表示。共生系數的表達式為：

以上兩種分析方法的基礎是對股東和員工之間共生度的計算，共生度是共生單元質參量之間的彈性。在回歸分析中，通過構建回歸模型并對被解釋變量和解釋變量同時取對數處理，使用勞資價值分配數據對解釋變量回歸系數進行估計，估計出的回歸系數的經濟含義即為被解釋變量對解釋變量的彈性[14]。因此，本文通過選取股東和員工的增加價值所得額分別作為被解釋變量和解釋變量建立回歸模型，并通過對回歸系數進行估計分別得到股東和員工之間的共生度。

2.變量定義與數據來源。這里主要對回歸模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量的含義以及數據采集方法進行介紹。

（1）被解釋變量與解釋變量。按照前文所述，對股東增加價值所得額和員工增加價值所得額取對數后互為被解釋變量和解釋變量。股東增加價值所得額Vs用現金股利表示，數據來源于紅利分配研究數據庫中的“派息數”；員工增加價值所得額Ve用職工薪酬表示，具體計算公式為：職工薪酬=支付職工以及為職工支付的現金+（應付職工薪酬年末額－年初額）。

（2）控制變量。使用股東所得額和員工所得額這組質參量計算共生度時需要考慮影響增加價值分配結構的相關因素。本文選取企業規模、總資產凈利率、托賓Q 值、營業收入增長率、資產負債率、第一大股東持股、獨立董事占比、董事長與總經理兩職合一情況等作為控制變量。考慮到企業所有權屬性不同會對增加價值分配產生影響，本文控制了企業最終控制人屬性。

本文研究所需數據全部來自國泰安（CSMAR）數據庫，以我國A股上市企業作為研究樣本，選取2010—2020 年共11 年的微觀數據。根據研究需要對數據進行如下處理：（1）剔除研究期內終止上市、暫停上市或停牌以及增加價值為負的企業；（2）剔除研究期內數據缺失的企業；（3）剔除金融行業企業，包括銀行、保險以及其他金融類企業。同時，為避免異常值對研究結果的影響，本文對主要財務指標在第1和第99的百分位上進行縮尾處理（winsorized），最終共獲得2 966家企業的17 751個觀測值。

（二）實證結果及分析

本章首先構造面板回歸模型對前述假設進行檢驗。其中，在計算股東和員工的共生度時，基本模型如下：

加入控制變量后的模型為：

在計算員工對股東的共生度時，基本模型如下：

加入控制變量后的模型為：

面板數據回歸模型有混合效應模型、固定效應模型及隨機效應模型，由于混合效應模型假設不存在個體效應，所有研究個體都有一樣的回歸方程，這種假設在微觀企業研究上是不合理的。因此，本文構造的回歸模型只考慮固定效應和隨機效應，并且通過Hausman 檢驗確定使用固定效用模型。模型（M1）和模型（M3）中的δes和δse是回歸方程中是解釋變量的回歸系數，同時也是股東和員工的共生度。按照對共生模式的理論分析，通過δes和δse值的組合可以判斷股東和員工的共生模式。

通過對2010—2020 年我國上市公司股東對員工共生度及員工對股東共生度的估計，無論是基本回歸模型還是加入控制變量的回歸模型，所選的兩組質參量的回歸系數在1%的水平上均顯著為正，說明股東和員工對彼此產生了顯著的正向影響。從回歸系數的具體數值看，沒有加入控制變量的基本模型的回歸系數為0.600 和0.159，加入控制變量后的回歸系數為0.620 和0.187，其共生度組合為（0.600，0.159）、（0.62，0.187）。可以看出，股東和員工之間共生度都大于0，兩者之間屬于互惠共生模式，但員工對股東的作用強度大于股東對員工的作用強度，兩者之間是非對稱互惠共生模式。

研究結果從價值分配視角證實了我國上市企業股東和員工之間存在非對稱互惠共生關系，實證結果驗證了本文提出的研究假設。

四、結論與政策啟示

本文以共同富裕為背景，將共生理論應用于勞資關系研究，旨在探討企業在追求共同富裕時，勞動和資本之間的價值分配模式及其合理性。研究構建了勞資共生演化模型，定義了勞資共生模式，并賦予不同模式以管理實踐意義，從價值分配角度提出我國勞資之間存在非對稱互惠共生模式。通過對2010—2020年我國上市公司數據的分析，建立了勞資共生度的測算模型，以增加價值在勞資之間的分配額作為共生度的指標。通過自然對數化處理勞方和資方的增加價值額，構建回歸模型來擬合勞資共生度。研究表明，我國上市企業的勞資分配方式呈現出非對稱互惠共生模式，現有分配方式對雙方都有益處，但勞方貢獻大于資方，總體而言，當前的分配方式更有利于資方。

包容性發展是一種協調發展、共享發展模式，有助于實現機會、人格自由平等的社會空間正義和共同富裕，包括宏觀層面的政策扶持、中觀層面的區域對口幫扶，以及微觀層面的個體能力提升與和諧共生的勞資關系[16]（240）。研究具有以下政策啟示。第一，從分配視角出發，我國勞資關系不是對立的，尤其是在以公有制為主的背景下，企業作為微觀經濟體，企業價值在勞資之間的分配使得勞資之間存在著共生關系，共同創造并分享企業價值。第二，在共同富裕目標下，企業分配應均衡，不偏袒一方。良好的勞資共生關系是企業價值持續穩定增值的必要條件，勞資互惠共生模式的構建能夠與企業可持續發展形成良好的互動關系，這也是在微觀企業中實現共同富裕的具體要求。第三，勞資分配關系是實現共同富裕的重要保障，現階段我國勞資價值分配不能完全平衡勞資發展，企業可以通過價值分配的數據計算勞資共生度，按照共生理論中的共生模式確定具體時間上的勞資分配方式，明確企業勞資共生模式的發展變化以及在價值分配環節的傾向性，判斷當前企業是否處在勞資均衡點附近，進而結合企業自身經營管理及所處市場環境等因素進行綜合分析，進一步優化勞資關系，尋找促進企業未來可持續發展的對策和建議，為實現共同富裕目標奠定微觀基礎。