人力資源管理在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的作用與發(fā)揮

劉苗苗

(膠州市膠東街道辦事處，山東 青島 266317)

1 引言

在經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展的趨勢(shì)下，科技水平也不斷發(fā)展，但是社會(huì)的迅速發(fā)展同時(shí)也導(dǎo)致市場(chǎng)需求不斷變化，人力資源管理工作能夠幫助企業(yè)在新時(shí)代更快適應(yīng)與發(fā)展，在更快迎合市場(chǎng)的策略與發(fā)展下使得企業(yè)在變化莫測(cè)的時(shí)代發(fā)展過(guò)程當(dāng)中需要培養(yǎng)和選拔一批能夠適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展提出的高標(biāo)準(zhǔn)與高要求的專(zhuān)業(yè)人才，進(jìn)而為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供更高質(zhì)、更專(zhuān)業(yè)的高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)。因此企業(yè)要真正意識(shí)到人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，同時(shí)也要給予足夠的重視，企業(yè)必須要抓住人才這一重要資源，利用人才資源幫助企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力以及市場(chǎng)占有率，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的驅(qū)動(dòng)力。

2 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源管理工作的價(jià)值與意義

2.1 推動(dòng)企業(yè)完善組織結(jié)構(gòu)

在企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中完善人力資源管理工作，能夠推動(dòng)企業(yè)不斷優(yōu)化其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)合理的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，能夠幫助其創(chuàng)造充分的經(jīng)濟(jì)效益。因此企業(yè)根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，依據(jù)發(fā)展階段的不同時(shí)期不同特點(diǎn)，制定針對(duì)性的不斷變化的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷優(yōu)化人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，保證人力資源管理工作中能夠充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和策略，從而為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的情況下，人力資源管理部門(mén)通過(guò)合理有效地利用企業(yè)人力資源，不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)來(lái)滿(mǎn)足戰(zhàn)略目標(biāo)要求，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

2.2 提高人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)性

企業(yè)要想獲得持續(xù)健康發(fā)展，就必須要利用人力資源管理，提高人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)性，人力資源管理工作不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)匯聚更多專(zhuān)業(yè)人才，還能提高企業(yè)內(nèi)部員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)，從而推動(dòng)人才隊(duì)伍向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，人力資源管理工作能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的高質(zhì)量人才，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供足夠的與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的專(zhuān)業(yè)人才。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)也提出了更高的要求，為了能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展速度，把握市場(chǎng)需求變化，從而把握市場(chǎng)機(jī)遇，提高內(nèi)部員工的專(zhuān)業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供更多優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化人才，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中能夠找到專(zhuān)業(yè)對(duì)口，符合企業(yè)發(fā)展理念的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)人才專(zhuān)業(yè)化發(fā)展來(lái)說(shuō)尤為關(guān)鍵。

2.3 促進(jìn)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

企業(yè)精細(xì)化人力資源管理工作，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)深入人力資源管理體系中，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)與人力資源管理相輔相成，使經(jīng)營(yíng)模式向規(guī)模化和可持續(xù)化方向發(fā)展，精細(xì)的企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)基于實(shí)際戰(zhàn)略發(fā)展需求，對(duì)各個(gè)部門(mén)的人才需求進(jìn)行深入分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)人才引進(jìn)和員工培養(yǎng)提供更多的科學(xué)依據(jù)。而企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成需要企業(yè)系統(tǒng)化的人力資源管理，企業(yè)只有將外部人才供給與企業(yè)內(nèi)部人才需求相匹配，才能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型和升級(jí)，進(jìn)而保證企業(yè)盡快達(dá)成其戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。

2.4 構(gòu)建和諧企業(yè)文化氛圍

企業(yè)通過(guò)人力資源管理工作能夠在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧健康的企業(yè)氛圍，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)同樣重視企業(yè)員工心理健康以及企業(yè)整體文化與精神文明建設(shè)。所謂企業(yè)文化，指的就是企業(yè)人力資源管理工作者通過(guò)思想政治教育以及活動(dòng)，利用人力資源管理機(jī)制和精神文明制度，提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，構(gòu)建良好和諧的企業(yè)文化氛圍，從而激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而提高公司凝聚力。

3 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 人力資源管理理念傳統(tǒng)

有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源管理工作依舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，導(dǎo)致企業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作依舊停滯不前。很多企業(yè)人力資源管理方式和理念并沒(méi)有做到根本性的改變，在管理當(dāng)中依舊只是將所需要管理的事件作為重點(diǎn)，將員工的考勤管理、檔案管理、勞動(dòng)合同管理以及上級(jí)任務(wù)下發(fā)等作為人力資源管理的重點(diǎn)，忽略了人力資源管理工作的重點(diǎn)是員工，也就使得員工以及企業(yè)內(nèi)核心人才的工作積極性以及忠誠(chéng)程度并沒(méi)有得到有效關(guān)注與重視，也就很難真正發(fā)揮人力資源管理工作的推動(dòng)作用，無(wú)法從根本上提高員工工作熱情與積極性。

3.2 企業(yè)缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)

大部分企業(yè)在人力資源管理工作當(dāng)中缺少主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到在人力資源管理工作當(dāng)中人才是人力資源管理的核心，只有提高企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)素養(yǎng)以及專(zhuān)業(yè)水平，才能夠進(jìn)一步為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供推動(dòng)力。由于大部分企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，都存在著故步自封的意識(shí)和工作理念，也就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部大部分員工都出現(xiàn)過(guò)于自信和無(wú)法積極投身于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的問(wèn)題。同時(shí)，還有一部分年輕員工對(duì)待工作存在著消極懈怠的工作態(tài)度，不會(huì)在工作中積極學(xué)習(xí)，沒(méi)有跟隨企業(yè)發(fā)展與時(shí)代發(fā)展的進(jìn)取意識(shí)，導(dǎo)致自身的工作方法依舊停留在入職階段，不能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

3.3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善

員工的工作動(dòng)力是企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中的一部分，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué)合理的激勵(lì)體系以提升員工的工作積極性，并通過(guò)科學(xué)合理的激勵(lì)體系和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的專(zhuān)業(yè)潛能，目前依舊有一部分企業(yè)缺乏合理的獎(jiǎng)勵(lì)體系，不完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)調(diào)動(dòng)員工工作積極性起不到關(guān)鍵作用。員工工作積極性不高也是影響企業(yè)持續(xù)與健康發(fā)展的關(guān)鍵原因之一，因此企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué)完整的激勵(lì)機(jī)制，以有效的激勵(lì)政策提高員工工作熱情，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3.4 人力資源工作職能不完善

目前，我國(guó)有許多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源管理工作的價(jià)值與意義，或者認(rèn)為員工管理是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的工作，導(dǎo)致這些企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，其人力資源管理工作都是由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)。盡管還有部分企業(yè)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，但是這一部門(mén)的工作任務(wù)僅僅是用來(lái)招聘或者辦理入職離職等，并沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)人力資源管理的工作內(nèi)容，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)成為專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)功能性不高的部門(mén)，使得人力資源管理部門(mén)在公司中沒(méi)有科學(xué)的定位，進(jìn)而不能真正推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4 利用人力資源管理工作推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)施路徑

4.1 樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念

企業(yè)要想真正獲得持續(xù)健康發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的價(jià)值與必要性，在此基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代化人力資源管理理念，而現(xiàn)代化人力資源管理理念就是要基于競(jìng)爭(zhēng)觀念、全球的觀念、戰(zhàn)略的觀念以及以人為本的觀念開(kāi)展人力資源管理工作。大部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中沿用其家族式管理模式，導(dǎo)致其整體管理體系偏向陳舊和傳統(tǒng)，甚至有一部分企業(yè)并沒(méi)有在管理理念上真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略性理念的重要性，因此當(dāng)前企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)其人力資源管理戰(zhàn)略性理念的建立。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式向以人為本的管理方式轉(zhuǎn)變，就必須要認(rèn)識(shí)到人力資源本身就是一種戰(zhàn)略性的資源，不僅關(guān)系著企業(yè)的整體可持續(xù)發(fā)展，也意味著企業(yè)是否能夠增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源管理工作與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相融合，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，將戰(zhàn)略性和前瞻性的理念深入人力資源管理工作中，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)人力資源管理部門(mén)企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)貫徹現(xiàn)代化管理理念，充分利用當(dāng)前已有的人力資源，并最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工能夠在工作過(guò)程當(dāng)中開(kāi)展更加有效和高效率的工作，進(jìn)而幫助企業(yè)最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.2 貫徹以員工為本的管理理念

企業(yè)要想提高人力資源管理的作用，就必須要將以員工為本的管理理念落實(shí)到人力資源管理工作當(dāng)中，提高員工在企業(yè)內(nèi)部工作時(shí)的滿(mǎn)意度指數(shù)，隨著當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式的不斷變革，以人為本的管理理念和管理手段逐漸成為大部分企業(yè)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。如果企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展并提高其經(jīng)濟(jì)效益，就必須要保證人才需求量，同時(shí)也要減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失，而這一目的就需要通過(guò)提升員工幸福指數(shù)的方式來(lái)完成。其一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供更加高質(zhì)量且開(kāi)闊的發(fā)展空間，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源管理實(shí)施以人為本的人力資源管理手段。其二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，在可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中，人才流失是關(guān)鍵漏洞與問(wèn)題，不僅會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，還會(huì)對(duì)企業(yè)的數(shù)據(jù)安全造成威脅。之所以企業(yè)會(huì)出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題，是因?yàn)槠髽I(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中并沒(méi)有平衡好企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益與員工個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系，如果企業(yè)想要避免出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題，就必須要做到企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合，真正將企業(yè)與員工之間的權(quán)益關(guān)系調(diào)節(jié)作為人力資源管理工作的重要部分，從而使員工在企業(yè)以及工作環(huán)境中獲得幸福感[2]。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)要對(duì)員工的工作情況以及狀態(tài)有全面及時(shí)地了解，從而在員工遇到困難時(shí)，企業(yè)能夠及時(shí)伸出援手，幫助員工解決困難，以提高員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)指數(shù)，使員工在企業(yè)當(dāng)中產(chǎn)生歸屬感以及成就感，提高企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，比如，在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)員工經(jīng)濟(jì)危機(jī)的問(wèn)題，所以會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)跳槽的想法，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)這樣的員工給予薪資上的支持和鼓勵(lì)，降低員工的生活壓力，在最大限度上減少了人才流失。甚至有一部分工作人員在進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間工作之后，依舊無(wú)法得到升職和加薪的機(jī)會(huì)，就會(huì)對(duì)這種長(zhǎng)期不變的工作狀態(tài)感到厭倦，甚至懷疑自身的價(jià)值，而選擇離職。因此，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同員工的個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，比如企業(yè)可以定期為員工提供外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)這些培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的個(gè)人價(jià)值以及歸屬感。其三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展背景下，以人為本的管理理念才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵手段，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)充分調(diào)節(jié)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展之間的矛盾，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展工作當(dāng)中，企業(yè)內(nèi)部員工充分的尊重與信任，保證員工能夠在業(yè)內(nèi)獲得充分的發(fā)展，避免在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題。

4.3 形成科學(xué)的用人機(jī)制

在當(dāng)前巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)必須要建立科學(xué)的用人體系，合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，才能夠充分發(fā)揮當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约捌髽I(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人潛力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)體系以及晉升機(jī)制，保證所挖掘到的人才價(jià)值能夠得到充分發(fā)揮，同時(shí)也能夠滿(mǎn)足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中對(duì)人力資源提出的要求。其一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于實(shí)際發(fā)展情況，制定并不斷貫徹落實(shí)規(guī)范化的人才評(píng)估體系以及選聘用人體系，才能夠真正滿(mǎn)足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中對(duì)人才提出的標(biāo)準(zhǔn)和要求[3]。其二，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘以及晉升過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持三公原則，即公開(kāi)、公平、公正，改變?cè)绣e(cuò)誤的用人理念和用人方法，避免在人才晉升過(guò)程當(dāng)中，以員工資質(zhì)和資歷作為重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)員工在實(shí)際工作當(dāng)中所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)以及其實(shí)際工作能力，將員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際工作能力作為員工晉升的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其三，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持民主化測(cè)評(píng)。將民主測(cè)評(píng)作為企業(yè)用人和選人的關(guān)鍵程序，將民主化考評(píng)作為人才選擇和提拔的基礎(chǔ)性工作，避免由領(lǐng)導(dǎo)直接拍板任命或者是將人才選聘作為形式化工作。其四，人力資源管理部門(mén)要立足于員工的可持續(xù)發(fā)展角度開(kāi)展人力資源管理工作，通過(guò)外部引進(jìn)以及內(nèi)部提升等多種途徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，保證企業(yè)在今后的可持續(xù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，能夠有源源不斷的人力資源。因此企業(yè)在選人用人的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)高度的科學(xué)性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供高效率高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，并為今后人才隊(duì)伍的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.4 建立健全員工培訓(xùn)制度

在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，要想發(fā)揮人力資源管理的作用就必須要建立健全員工培訓(xùn)體系，在企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作當(dāng)中，提高對(duì)專(zhuān)業(yè)化人才團(tuán)隊(duì)的重視程度，利用針對(duì)性的人力資源管理理念培訓(xùn)高素質(zhì)的企業(yè)員工，為企業(yè)提供源源不斷的人力資源支持。其一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用人力資源，重視對(duì)員工進(jìn)行日常培訓(xùn)，同時(shí)人力資源管理部門(mén)制定員工從入職到升職的培訓(xùn)體系，提高員工的專(zhuān)業(yè)能力。其二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工專(zhuān)業(yè)能力和個(gè)人工作能力的提升，滿(mǎn)足企業(yè)日常工作需求，擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)化人才團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)與發(fā)展基礎(chǔ)。其三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立全面長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)源源不斷輸送高級(jí)人才，也能夠使員工在培養(yǎng)過(guò)程當(dāng)中提高總體素質(zhì)，解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中面臨的困境與出現(xiàn)的不足之處。其四，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。在企業(yè)員工培養(yǎng)過(guò)程當(dāng)中，還要為員工提供物力和資金支持，保證培養(yǎng)工作能夠順利穩(wěn)定進(jìn)行。其五，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程當(dāng)中考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)能力、部門(mén)工作能力、工作情況等方面進(jìn)行考察，并對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和教育，進(jìn)一步提高員工的工作能力以及培訓(xùn)工作水平[4]。其六，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)工作的規(guī)范化和科學(xué)化，建立標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理工作體系。

4.5 優(yōu)化薪酬與績(jī)效考核制度

薪資制定的合理性直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此在企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，如何科學(xué)合理制定薪酬，一直都是企業(yè)長(zhǎng)期關(guān)注的話題，良好的薪酬制度以及績(jī)效考核制度是吸引優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才的主要手段。但是企業(yè)內(nèi)部薪資制定也與自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力相關(guān)，比如國(guó)內(nèi)某科技公司曾為優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生制定了百萬(wàn)年薪的薪資標(biāo)準(zhǔn)，此薪酬一經(jīng)推出就吸引了大量?jī)?yōu)秀畢業(yè)生前往該科技公司工作，在一定程度上也提高了該公司的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理利用薪酬差距，為企業(yè)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益[5]。其一，人力資源管理部門(mén)可以利用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制與制度，提高員工的工作熱情與效率，同時(shí)工作績(jī)效優(yōu)異的員工會(huì)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)。但是企業(yè)也應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題，如果企業(yè)薪酬差距過(guò)大也會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)大量的負(fù)面影響。因此，人力資源管理部門(mén)在制定薪酬計(jì)算制度時(shí)，要充分考慮員工情緒，做好企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展之間的平衡工作。其二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估體系。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，采取科學(xué)的全方位的職位設(shè)計(jì)并制定合理的崗位工作職責(zé)，在此基礎(chǔ)上建立績(jī)效評(píng)估體系，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的要素和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)做到全面合理，將績(jī)效考核作為勞動(dòng)合同管理、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)工作的重要依據(jù)。除制定企業(yè)內(nèi)部通訊的考核標(biāo)準(zhǔn)之外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)員工各個(gè)部門(mén)崗位以及職責(zé)的不同按照高層、普通管理人員、生產(chǎn)人員以及非生產(chǎn)性人員制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)各個(gè)部門(mén)可以實(shí)行自我評(píng)估、上司評(píng)估、專(zhuān)項(xiàng)評(píng)估和下屬評(píng)估等評(píng)估方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行核算。

4.6 建立人力資源信息化系統(tǒng)

為提高企業(yè)人力資源管理工作信息化水平，企業(yè)要結(jié)合信息技術(shù)，構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化的人力資源信息化管理系統(tǒng)，同時(shí)企業(yè)也可以利用這一信息化系統(tǒng)進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理工作。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部信息管理水平也直接決定著其人力資源管理質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用云計(jì)算、區(qū)塊鏈、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)構(gòu)建人力資源管理一體化信息系統(tǒng)。其一，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)情況選擇自主研發(fā)或是與第三方機(jī)構(gòu)合作研發(fā)的手段，建立專(zhuān)門(mén)的員工信息管理平臺(tái)。其二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)以及人力資源管理工作進(jìn)行整體統(tǒng)籌，同時(shí)在母系統(tǒng)的基礎(chǔ)上搭建人才信息管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、人才績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、崗位調(diào)換系統(tǒng)以及員工薪酬管理系統(tǒng)等下設(shè)系統(tǒng)，同時(shí)在各個(gè)下設(shè)系統(tǒng)之間設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的連接端口，保證各個(gè)下設(shè)系統(tǒng)中人力資源數(shù)據(jù)能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)共享[6]。其三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)人力資源管理工作的整個(gè)過(guò)程設(shè)置一體化信息管理模式，比如某企業(yè)建立人力資源一體化云計(jì)劃模式，在云計(jì)劃模式當(dāng)中包括績(jī)效云計(jì)劃、晉升云計(jì)劃以及招聘云計(jì)劃等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的一體化管理。其四，企業(yè)要結(jié)合信息技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理與績(jī)效考核手段，改變以往傳統(tǒng)的人工式管理與考核制度。利用信息技術(shù)以及“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行智能化和自動(dòng)化處理，同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部員工信息以及職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程進(jìn)行合理規(guī)劃和分析，使內(nèi)部員工的個(gè)人發(fā)展能夠適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而使人力資源管理工作能夠在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展當(dāng)中發(fā)揮有效作用。

5 結(jié)論

總的來(lái)說(shuō)，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，將企業(yè)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為本并建立科學(xué)的用人體系，同時(shí)在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)建立健全員工培訓(xùn)體系，對(duì)于員工的薪酬以及績(jī)效考核制度不斷優(yōu)化，企業(yè)也要利用信息技術(shù)建立人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)，減輕企業(yè)人力資源管理的成本支出壓力，提高員工工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。