人力資源培訓對提升企業經濟效益的措施研究

沈海泳 邳州市職業技術培訓中心

引言

現階段，國有企業為了適應市場經濟變革發展，積極開展人力資源培訓創新發展，基于多元化發展途徑，提升人才培養質量以及效率，實現增強國有企業的市場競爭實力的目標，保證國有企業的穩定發展。

一、人力資源培訓與開發活動的意義

（一）提高員工職業技巧和管理工作能力

人力資源教育工作的目的在于不斷提高管理人員的職業道德意識，協助其熟悉各種實際知識，提高各類專業知識技能的存儲準備，培養員工具備正確的戰略戰術思想，確保其能夠良好地完成工作。與此同時，通過引導其樹立正確的工作道德和發展規劃，協助職工訂制自己的工作成長計劃，從而全面調動員工的專業能力，并調整擺正其心態。

（二）構建完善的組織結構

在企業發展的過程中，由于受到早期經濟發展形勢的影響，使得傳統的管理理念在企業中根深蒂固，這也會在很大程度上影響企業內部組織結構的完善。內部組織結構冗余、復雜，信息難以得到高效流通與反饋，或是存在較為明顯的人力資源閑置風險。這些情況都會導致信息傳遞不暢、決策周期過長等。而在企業進行培訓與開發工作之后，企業不斷落實現代化管理理念，傳統的人力資源管理模式正在不斷創新和轉變，組織結構也在不斷優化，內部結構冗余的問題被有效解決，促使組織結構不斷完善，為企業的發展營造了良好的內部環境。

（三）提高生產力，創造更大工作價值

人力資源的增值主要表現在以下兩個方面：一方面，通過實施專業教育培養和再教育引導計劃等方式，整體提升了職工的實際業務能力水平和專業技術能力，可以讓其很快將培訓成果應用在實際工作中，轉變為實際工作能力，帶來更大社會效益，使之成為“第二利潤源泉”。另一方面，公司員工必須經過系統化的訓練后，對自我價值產生深刻的認知理解，具備承接更具挑戰性工作任務的基本條件，完成自身價值的提高，進而創造更大的工作價值。

二、國有企業人力資源培訓創新發展面臨的阻力分析

（一）國有企業人力資源培訓創新理念陳舊

隨著我國市場的發展，經濟市場不斷變化，國有企業為了能夠順應時代發展潮流，需要不斷更新發展理念。但是，當前我國大部分國有企業管理人員不具備創新發展的思想觀念，依舊采用傳統的經營發展理念，不利于國有企業適應時代的發展。在當前發展中，國有企業沒有認識到人才是新時代發展的核心要素，國有企業人力資源培訓創新發展水平不足，國有企業員工對自身的崗位價值沒有清晰的認識，工作熱情較低。

（二）脫離員工自我發展的追求

身體追求、安全需要、社會必須、自尊需求和自我要求，這五種需要是每個人天生的，作為激勵和引發個人行動的基礎動力。同時，在當下一級要求獲得實現后，上一級的要求就會逐漸占據主導。而在中國傳統人力資源訓練與發展體系中，培訓計劃和活動方案常常會與人員的自身發展要求相互脫節，把對人員所在職業需要掌握的專業知識技術當作制訂訓練方案和活動開發方法的主要基礎，而缺少了對人員自我發展的重視。如此，在低壓抑和高業績的環境中，由于部門企業人員對人才培養和發展過程相對抗拒，導致人員的實際狀況和理想狀態出現差異，這一差異也被稱為心理狀況缺口。

（三）國有企業人力資源培訓模式簡單單調

在時代發展背景下，我國國有企業管理人員的思想不斷發展，對國有企業人力資源培訓創新發展的重視程度有所提升，但是，在實際發展中發現，我國國有企業人力資源培訓創新發展面臨一定的困境，人力資源培訓的模式較為單調，在實際培訓過程中，培訓的內容以及流程不夠深入，國有企業人才挖掘的力度不夠，人力資源培訓效果較低，嚴重制約著我國國有企業人力資源培訓創新發展。在國有企業人力資源培訓發展中，員工以及企業都占據非常關鍵的地位，員工參與培訓學習的積極性以及國有企業人力資源培訓設計等，是直接影響國有企業人力資源培訓創新發展的關鍵。

三、人力資源培訓對提升企業經濟效益的措施

（一）確保培訓目標及培訓規劃的明晰

企業的人力資源培訓面向企業內部各個工作階層，下至普通員工，上至管理人員。在設置培訓內容時，應確保各層培訓目標明確，培訓工作規劃條理清晰。在面對各類工作挑戰時，普通員工與管理人員應具備的能力及思想狀態需求存在差距。盡管雙方均需具備重視自身職責的職業素養，但管理人員更應熟知部門員工辦事特性，能理清時下困難攻克階段需優先并著重展開的工作。而普通員工則需更加堅毅，時刻保證自身心態的平衡，更應不斷精進自身工作能力，提升抗壓能力。因此，在創新實行人力資源培訓工作時，應通過培訓目標及培訓側重確定的差異性，充分展現企業對各階層員工個人發展推進的重視。在切實兼顧各階層企業員工個人發展后，企業亦需依照自身戰略發展需求設定人資培訓工作目標，從企業自身長期計劃及短期計劃目標明晰入手，延展整體目標的剖析，而后將其相關要義逐層滲透至企業人資培訓工作之中。在此階段，人資培訓工作規劃相關人員需把控培訓工作執行強度，積極向企業管理者反饋目標設置及培訓流程規劃中出現的沖突問題，將創新思想著重應用于“培訓引導力強化”及“培訓引導自然度提升”這類關乎員工培訓感受的內容上。在創新內容落實于實踐應用，相關人員亦應持續關注此類內容對員工的長期影響，并以此為參照，延續完善后續進階培訓工作的內容，優化培訓效果。

（二）制定合理的員工培訓計劃

企業員工培訓包括兩部分的內容，一部分是人力資源管理中對員工培養中的培訓計劃，另一方面是對管理者的培訓和提升。完善的企業人力資源管理系統對每個崗位的員工都有后續培養的規劃，在員工入職后，入職培訓隨之啟動，在這個階段要做好對員工的入職教育，向員工介紹本企業的主要業務方向、經營理念以及企業文化等，訓練員工基本的崗位技能，以便員工能夠更快融入工作。后續針對員工的職業培訓計劃也應該按期進行，可以引進專業的培訓課程，免費為員工提供，但規定在有限的時間內完成學習，以幫助員工不斷提升職業技能和素養。對領導者的培訓也應該被企業重視，為管理者提供一定的資金和渠道供其學習，提升管理者的素質和管理理念，以確保管理者能夠正確判斷本企業內部人力資源管理工作上存在的問題和缺陷，并積極通過培訓和學習所得解決問題，使企業人力資源管理的質量進一步提升

（三）關注市場需求導向形成，強化特定類型人才培養

在多次進行人才培養后，企業可綜合培訓及人資管理信息得出各部門優質人才分析結果。在后續的培訓規劃中，企業可集合此類貼合企業發展需求人才，進行部分專項能力培養的進一步強化。如對于未來可能提升至管理階層的優質員工，可著重培養其抗壓能力，著重向其滲透部門管理思想。對于銷售能力卓越的員工，可向其滲透當下企業與市場中營銷局勢的分析內容，觀察其是否能憑借銷售經驗給出企業運營層面的發展建議。此部分培訓同樣兼顧了人力資源開發內容，且尊重市場對企業發展需求的導向，引導培養特性明顯。企業多會憑借自身對市場競爭環境的分析制定人才培養計劃，但在創新思想的影響下，特定類型人才的培養也將兼顧企業時下發展短板，呈現出一定“復合培養”的境況。為保證“復合培養”得出的發展實效相對均衡，挑選而出的優質員工需預先明晰培訓實行要求及實行側重。只有主觀角度形成培訓知識梳理思想，其才能在后續的工作實踐中持續發力，在實踐中展開相關發展方向的探索。因極高能力培養成果的得出并非一朝一夕，在后續的日常工作安排中，企業亦應持續關注人才發展實際情況，逐步給予對應人才其后期專項發展的監督助力，使其于個人發展層面盡快斬獲與企業需求相同的發展成果。

（四）優化員工培訓機制

企業要想獲得更長遠的發展，需要結合市場變化及客戶需求不斷完善和開發業務，而員工的知識、能力等也需要滿足企業的各項業務要求，因此加強企業員工培訓是企業發展中的重要管理內容。在企業員工培訓中可以對企業業務管理工作進行融合，促進企業員工的跨部門和跨專業學習，促進企業員工對日常業務內容的全面理解。在培訓目標的日常管理中，要求在培訓周期內員工需要熟悉企業中不同崗位的工作流程和業務內容，促進員工的綜合發展。針對企業中的新員工，在入職培訓中需要做好跨專業、跨崗位培訓，然后結合員工的學習效果和個人興趣合理選擇工作崗位。

（五）建設規范化的績效評估體系

人力資源管理中的核心問題是薪酬問題。薪酬問題與企業的經濟效益息息相關，而薪酬問題也涉及到獎勵懲罰機制的設計。根據現階段企業大部分采用績效進行工作量化的評價，這就需要企業建設規范的績效評估體系，來合理判斷企業成員的工作量與薪酬是否匹配，并根據報酬與風險匹配、報酬與績效匹配的原則進行績效評估體系的規范化制定。在規范化人力資源績效評價體系構建中，要設計規范化績效評估體系標準和方案，以科學、公正、實事求是的態度對企業成員進行工作量化的評價。同時，在兼顧人力資源關鍵指標因素的基礎之上，要將績效評價管理工作滲透到企業內部中的投資、生產、管理等各個方面，形成一個全方位、全過程的動態管理考核體系。此外，在人力資源管理規范化績效評估工作建設中，應持續深化項目評估、過程評估和評估結果后續跟蹤等工作。要加強對企業成員評價管理工作，確保考核體系的公平公正，從而客觀評價員工工作能力，起到正面引導和激勵作用，以強化企業經濟可持續發展動力。

（六）加快完善人才管理制度

企業需要嚴格按照人力資源經濟管理的相關需要，制定人才管理制度的創新方案，尤其要對影響人才質量的各方面因素進行總結，使人力資源經濟管理模式的建設可以保證擁有更加理想的條件，使企業的內部治理結構可以得到調整創新，以便能夠在充分滿足市場需求的情況下，凸顯出人才管理制度的重要價值。企業還需要對人才選拔模式做出相應的調整，尤其要對企業人力資源經濟管理的相關行為進行有效分析，使人才的選拔可以與人力資源經濟管理模式的建設特征相適應，以便能夠為人才管理制度的進一步完善積累更加豐富的經驗。在企業制定人才管理制度建設的具體策略過程中，一定要加強對人力資源市場變化情況的研究，尤其要保證人才選拔計劃具備更高的針對性，使人才的技能與特長可以得到明確，以此提高人才的崗位匹配水平。企業的人才管理制度在建設的過程中，還需要對多樣化員工培訓方法加以創新，尤其要保證企業的管理環境得到創新優化，使人才管理制度的突出作用充分凸顯出來，進而滿足人力資源經濟管理方案的創新需要。

（七）關注人力資源的開發利用情況

人力資源開發是否高效、利用效率能否提高等，關系著中國經濟長期發展質量。因此，為了提升其科學發展水平，確保經濟活動開展有效性，需要提高對人力資源開發利用情況的關注度。具體表現為：1.面對復雜的人類社會及經濟形勢變化，理論及制度體系的完善，可為經濟發展狀況的分析工作開展提供科學指導。實踐中應全面地了解政府部門主導下的人力資源開發利用情況，對其在中國經濟長期發展中的作用效果是否顯著進行評估，促使最終得到的發展模式具有良好的適用性，實現中國經濟的可持續發展；2.通過對人力資源開發利用情況的全面了解，可為其優化配置效率的提高、管理部門職能的準確定位等提供參考依據，使得中國經濟有著明確的發展目標及思路，全面提升長期發展水平，避免影響經濟活動開展效果及社會發展過程中的穩定性等。

（八）促進國有企業人力資源培訓模式多元化發展

在現代化發展背景下，提升國有企業員工專業素養占據非常關鍵的地位，傳統的人力資源培訓模式比較單調，不能激起員工參與的熱情，導致國有企業人力資源培訓工作質量較低，不利于國有企業人才培養目標實現。因此，在新時代發展背景下，人力資源培訓模式創新發展是必然發展。在國有企業人力資源培訓模式創新發展中，將企業文化、經營理念以及市場經濟發展規律等因素融合至人力資源培訓模式中，實現多元化發展路徑。首先，國有企業人力資源管理人員要就與實際情況，制定科學合理的培訓方案，在實踐中優化培訓模式，開展創新型培訓手段，提升國有企業人才培養的效率。

（九）實施“師帶徒”新模式

公司高度重視對新生力量的培養，采取海陸聯合培養的模式，組織實施“師帶徒”計劃，為每位新員工指定師傅，簽署協議，分初、中、高階段制訂詳盡的培養計劃，并進行階段考核和總結。組織安排新員工入職培訓和領導交流會，就員工綜合素養、技能提升、職業生涯規劃等方面進行講解。作為公司黨建、人事、信息、安全、生產等各專業主管通過講授、案例分析、情景互動等多種形式與新員工進行交流，培養團隊意識和安全理念，增強集體榮譽感，使其盡快轉變角色。按計劃實施公司技能人才培養計劃，同時加強一線崗位資格證的管理。

結語

通過上述分析可以看出，在當前時代發展背景下，傳統的人力資源培訓方式效率低下，不能滿足國有企業高速發展的需求，為了提升國有企業人才培養工作質量，積極開展國有企業人力資源培訓創新發展，基于新時代發展觀念，結合市場以及國有企業的實際情況，構建現代化人力資源培訓管理機制，強化企業特色企業文化的形成以及滲透，提升人才引進以及人才培訓的效率，為國有企業的長久發展提供保障。