關于增強事業單位人力資源管理能力問題的思考

張西偉

（山東省泰安市寧陽縣華豐鎮人民政府，泰安 271413）

人力資源管理工作是實現高素質人才建設、提振事業單位高質量發展的重要支撐。近年來，中央出臺了多項政策，明確指出各級黨政機關、企事業單位應當加快人才流動，建設高素質人才隊伍。但就實際情況來看，目前我國事業單位在人力資源建設上早已無法滿足不斷變化的單位發展需求，管理模式滯后、管理機制失效等問題已逐漸成為制約事業單位實現可持續發展的最大阻力。基于此，探索增強事業單位人力資源管理能力的有效途徑，具有重要的現實意義。

一、增強人力資源管理能力的必要性

對于事業單位，人力資源的利用效率會對單位的發展進程產生直接影響。通過強化人力資源管理能力，能夠顯著提升人力資源利用效率，一方面可以在單位內建立起“以人為本”的管理理念，營造尊重人才、善用人才的管理氛圍，有效調動員工的工作積極性與主動性，從而顯著提升人力資源管理效率；另一方面，能夠減少優質人才的無謂流失，提升人才隊伍的穩固性，為單位的長期穩步發展提供助力。

二、事業單位人力資源管理能力的影響因素

（一）員工素質

事業單位內部員工的整體素質會對人力資源管理工作產生直接影響，由于時代、歷史因素，目前我國大部分事業單位內員工的學歷水平、專業技能均存在較大差異，這也導致員工的實際工作能力也存在顯著差異，部分員工存在學習能力低下、自主學習意愿不足等問題，導致人力資源管理工作無法有效地發揮應有的作用。可以說，員工的自身素質是增強人力資源管理能力的基礎支撐。因此，事業單位應當通過培訓、外派歷練等多種方式，不斷強化員工整體素質，提升員工綜合能力，從而保證員工整體素質的有效提升。

（二）管理方法

自戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出人力資源管理概念以來，人力資源管理理論已經歷了70 余年的發展與進步，逐步形成了多樣化的管理方法，對于不同類型的組織，應當選擇具有對應性、針對性的人力資源管理方法，從而切實管理效能。對于事業單位而言，人力資源管理方法的選擇同樣會對管理工作的效能與質量產生深遠影響。事業單位不同于其他企業、組織，在職能部門劃分、人員崗位安排方面存在較大的差異。鑒于此，事業單位應當優化現有的管理方法，細化現有各崗位的權責范圍，保證各部門、各崗位能夠各司其職，協同發展。

（三）薪資待遇

豐厚的薪資待遇是保證員工隊伍穩定性、提升員工工作積極性的先決條件，同時也是人力資源管理工作得以順利開展的重要保證。基于此，事業單位應當高度重視對員工薪資待遇的規劃與安排，通過建立“基礎工資+績效工資”的薪資待遇模式，可充分調動員工的主觀能動性，從而營造出良性的競爭氛圍，不斷提升單位的發展動力。

三、事業單位人力資源管理現存問題

自事業單位改制以來，不少單位在人力資源管理方面引入了新的模式與工具，取得了一定成績，但整體來看，仍然存在以下幾方面問題。

（一）管理理念滯后

目前，部分事業單位在人力資源管理方面仍然沿襲著過去的人事行政管理理念，未能深刻理解市場化進程，未能認識到人力資源的重要性與必要性，使其在實際管理工作中未能立于人才的角度，去思考、處理人力資源問題，導致人才開發停滯、人才流失嚴重，進而使得單位內部人才隊伍的穩定性大打折扣。同時，行政管理理念的嚴重滯后，也導致人力資源管理者無法有效調動人才隊伍的主觀能動性，無法深入激發人才的內生潛力，這也在一定程度上阻礙了事業單位的高質量、高效率發展。

（二）晉升渠道單一

就目前我國事業單位的實際情況來看，普遍存在晉升方式單一、晉升空間狹窄的問題，不少人才工作數十年，其實際工作崗位卻并未得到實質性的調動，這也導致人才的工作積極性與主觀能動性大打折扣，其對于工作的創新力、創造力更是無從談起。出現這一現象的主要原因還是在于目前大部分事業單位在崗位設計、職位級別劃分上過于單一化，整個人力資源的管理方式過于單一化，導致人才的內生潛能無法得到有效識別與發掘，出現嚴重的人力資源閑置、荒廢的現象，無法實現“人盡其用”，進而使整個單位的發展進程嚴重受阻。

（三）培訓機制缺失

事業單位的工作任務存在任務重、種類多、項目雜等特點，人才須進行全面而系統的技能培訓后，方能上手處理各項事宜。但就目前的實際情況來看，部分單位對人才培訓工作的重視程度不足，在人才培訓方面的投入不夠，導致人才培訓的軟硬件建設均存在缺失，使得新晉人才無法受到系統化、科學化的培訓，往往只是委派一名老員工“以老帶新”，這樣的方式在一定程度上能夠加快新晉人才對各項業務的上手速度，但人才往往存在工作內容認知不足、專業素養水平不高的問題，導致工作任務的完成質量與效率無法得到有效保障。此外，部分單位在工作分配上存在任務架構不合理、任務安排不精準等問題，導致人力資源未得到高效的利用與分配，使資源浪費、閑置。

（四）體制機制不完善

就目前發展情況來看，部分事業單位在人力資源管理體制機制建設方面存在缺失，具體體現為人才選拔機制不合理，績效考核、激勵機制不完善。在人才選拔機制方面，不少事業單位仍然沿襲著傳統的模式與方法，側重考核內部員工的從業年限與工作成果。不少單位內的老員工由于從業年限較長，積累了較為豐富的工作成果，在人才選拔、晉升方面具備一定的優勢；而青年骨干員工雖然具備較強的工作能力與較高的學歷，卻受限于從業年限，無法得到應有的選拔機會，這在一定程度上導致了優秀人才的流失。長此以往，事業單位將長期面臨骨干員工缺失、新鮮血液不足的尷尬局面，嚴重地制約單位的創新力與發展力。在績效考核、激勵機制方面，部分單位仍然沿用傳統的績效考評制度，未針對人才實際訴求設置明確的考核目標，導致整個制度的針對性不足，部分單位的員工激勵機制也只是較為基礎的薪資獎勵及不合時宜的懲處措施，在實際的激勵機制執行過程中缺少有效的跟蹤、監控及反饋，無法有效調動人員的主觀能動性，使得整個人力資源管理工作淪為一紙空文。

（五）管理體系不健全

一套完備的人力資源管理體系應當包括員工薪資管理、績效管理、人才引入管理、培訓管理等工作。目前我國所有事業單位均配備了上述管理項目，但在各項目的具體細節把控上尚不夠完善，使得整個管理體系并未得到有效運轉。以績效管理工作為例，目前部分事業單位管理者單純地將績效管理劃分為員工業務、工作能力兩個維度，且未針對績效管理工作建立全面、深入的績效考核指標體系，導致考評工作無法落實到工作和個人，進而無法有效發揮績效考評的實際效用。

四、增強事業單位人力資源管理能力的有效路徑

（一）加強思想認知

新時代、新形勢下，要實現事業單位的高質量發展，必須高度關注與重視人力資源的開發和挖掘。具體而言，事業單位管理人員應當端正思想認知，樹立“以人為本”的管理理念，不斷更新工作模式，不斷調整角色定位，不斷優化組織架構，從而讓人才的自我實現與單位的未來發展相適應，構建起長期性、可持續性的人才激勵制度，不斷提升員工對單位、對工作的認同感與歸屬感，從而主動提高自身的工作效率與質量，進而形成合力，共同推動事業單位的發展與前進。

（二）更新管理理念

事業單位應摒棄目前過于滯后的人力資源管理思想，建立起“以人為本”的管理理念，并結合單位內人力資源的實際情況，更為精細化、合理化地進行人力資源整合與配置，實現資源利用最大化，不斷提高管理工作的專業性與規范性，從而充分發揮出事業單位的社會服務作用。此外，事業單位還應當深刻認識到人力資源管理工作的復雜性與時代性。隨著市場化進程的縱深式發展，人力資源管理方式與思維也必然會處于一個動態變化的態勢之中。因此，單位應當秉持開拓創新、包容并蓄的積極態度，不斷更新管理思維、管理理念，引入多元化的管理模式與手段，從而保證管理工作的先進性與創新性。

（三）優化人才任用、引入環節

事業單位應當不斷優化人才任用及引入環節，以應對目前崗位設置僵化、人才流失嚴重的問題。具體而言，事業單位在現有的人才任用環節中，不僅要審查員工的工作年限、工作經驗、工作成果，還應當將實際工作能力、創新能力納入考量，杜絕“按資排輩”現象，讓能力更強、水平更高的人才能夠更快進入重要崗位進行歷練，從而為事業單位的發展注入新鮮血液，提供更多高素質綜合型人才，并不斷完善現有的單位組織架構，實現單位的長期穩步發展。在人才招聘方面，事業單位應當結合單位實際特點及崗位實際需求，建立起多元化的人才招聘方式，吸引更多優秀人才加入單位發展進程。具體而言，事業單位在制定人才招聘制度時，應當側重于對人才綜合素質的考量，而不要過度重視人才的考試成績、學歷水平，通過引入科學合理的人才素質測評方法，實現對人才的全面、深入評價。此外，事業單位應當保證整個招聘過程的公平性、透明性，嚴禁各類徇私舞弊行為出現。

（四）完善績效考核體系

一套完善的績效考核體系是保證人力資源管理制度貫徹落實、實現事業單位高質量發展的重要支撐。基于此，事業單位應當完善現有的薪資待遇體系、員工激勵機制、考評機制建設，嚴格執行績效考評各項決議，推進人力資源管理的規范化、標準化建設，從而保證人力資源管理工作能夠落到實處。通過完善績效考核體系建設，能夠為員工提供一個公平、公開的工作環境，以及暢通、透明的晉升渠道，從而不斷提升事業單位的向心力，促使員工主動投身于各項事務中。同時，事業單位還應當在優化現有績效管理制度的同時，不斷完善員工的日常福利制度，并在實際工作與生活中體現出人文關懷，關心每一名員工的發展與成長，從而不斷提升員工對單位的歸屬感。此外，事業單位應當建立定期輪崗機制，尤其是針對核心崗位的定期輪換，從而保證崗位上員工的工作激情與活力，保證員工能夠在實際工作中不斷釋放內生動力與潛能，持續提高工作效率與質量。

（五）加強人才培訓

在人才培訓方面，企業應當不斷強化培訓力度，豐富培訓形式，從而切實提升培訓成效。在整體思路上，事業單位應當優化現行的培訓管理制度，兼顧短期培訓計劃與長期培訓規劃，構建富有層次性的培訓體系，構建人力資源培訓、任用、考評的一體化培育機制，從而提升培訓工作的針對性、整體性與有效性。具體實施上應當做好以下幾方面工作：第一，增加培訓經費投入，強化培訓軟硬件設施建設，為員工培訓提供一個良性的、適宜的外部環境；第二，邀請兄弟單位或外部優秀人才進單位開展演講授課，教授員工掌握更多專業知識與技能，拓展員工的知識與技能儲備；第三，除專業知識與技能學習外，還可開展諸如“廉政課堂”“比學趕幫超、擔當勇作為”活動、黨史教育等思政活動，從思想層面讓員工接受洗禮與熏陶，從而提升員工的思想高度。如此多管齊下，不斷提升員工培訓的深度與廣度，達到理想的培訓效果，從而不斷強化員工的綜合素養與專業技能。

（六）引入新興技術

“互聯網+”時代下，網絡通信技術、人工智能技術、大數據技術均逐漸成熟，并在各個行業、領域中得到了有效的應用與普及。在此背景下，事業單位也應積極引入新興業務，實現人力資源管理模式的升級與進化。以大數據技術為例，通過將該技術融入人力資源管理，可實現以下幾項工作內容：借助大數據技術，事業單位可對員工的績效數據、員工對單位的實際滿意度等相關數據進行全面收集，并對這些數據進行分析，從中挖掘出員工對單位的忠誠度與認可度；借助大數據技術，事業單位可對員工的工作實施進度、工作開展記錄、工作完成質量等任務數據進行匯總與梳理，從中挖掘出員工現行工作模式的缺陷與不足，并據此建立更具針對性、精準性的優化改進措施；借助大數據技術，事業單位可對員工的近期動向、離職意向等數據進行全面把控，對人員流失的風險進行預警與防控，從而為挽留優秀人才預留出足夠的時間與空間。

結 語

事業單位人力資源管理的形勢日益嚴峻，各級事業單位應當高度重視優化人力資源建設的重要性與必要性，在實際工作中，對于管理理念滯后、晉升渠道單一、培訓機制缺失、體制機制不完善、管理體系不健全等問題，應不斷強化思想認知，更新管理理念，深入優化人才任用與引入環節，完善績效考核體系，加強人才培訓，并且積極引入人工智能技術、大數據技術等新興技術，從而構建起一套更全面、完善的人力資源管理體系，保證留住人才，提升人才的綜合素質，并確保人才能夠在適合的崗位上發光發熱，從而推動事業單位的高質量、高水平、高效率發展。