對國有礦山企業人力資源開發的思考

彭曉燕

（河北鋼鐵集團礦山設計有限公司，唐山 063700）

引 言

當前，國有礦山企業管理工作主要分為兩個部分，即人力資源管理與物力資源管理。管理者只有將人力資源與物力資源緊密結合，完成調節，才能使企業發揮出自身的效益，達到技術優化、能源節約、成本控制等目的，并從根本上解決企業經營、開采中存在的問題，減少國有礦山企業內部人員的工作阻力，維護各方面工作人員的利益，以避免人力資源流失，避免國有礦山企業人力資源大力流動的問題出現。

一、國有礦山企業人力資源管理的重要性

目前，我國人力資源市場呈不斷增加的趨勢。當前，我國市場經濟呈不斷加速趨勢，各大經濟體系發展同步推進，人才就業方向更加豐富，人才流動性增強，人才的流失問題也隨之成為礦山企業管理的重點。礦山企業在與人才的雙向選擇中，需面對外部環境下其他企業的競爭。國有礦山企業獨有的人才招聘優勢呈不斷縮減狀態，人才流向企業內部數量較少。

第一，專業技術及管理人員流失數量較多。呈年齡段式的流失狀態，主要流失群體為短時間入職員工、中年技術人員。在國有礦山企業產業升級的關鍵階段，此年齡段人才的流失造成企業發展的后備力量不足，大量的專業技術型人才仍需補充。受我國礦山地理位置的差異性影響，其生活條件、工作條件相對艱難，且薪資待遇不佳，雖對技術型人才的條件會有所優化，在招聘中也會明確標出，但人才在選擇企業時，為減少從業時的麻煩，大多會選擇條件較好的企業，如無良好就業機會時才會選擇實地礦山開采工作。目前，雖然有部分應屆畢業生會選擇參與到礦山企業的技術工作發展中來，可其實并不愿始終處于礦山開采的前線，薪資低的同時，工作強度也高。因此，大量人才也只是將此工作作為人生的跳板，為之后的工作鋪路，在獲得相應的工作經驗之后，會選擇離開礦山企業，以延長并優化自己之后的職業生涯。通過對國有礦山企業人力資源進行抽樣后可知，在國有礦山企業中，高級技術型人才流失率較高，這主要是受職業發展、家庭成長、薪資待遇等多重因素影響中，如若不能改善薪資結構、優化薪資待遇，專業型技術人才流失率還將持續攀升，現已經在50%以上，未來仍有上升趨勢。目前，我國國有礦山企業面臨的問題主要有人才引進困難、人才隊伍構成偏向老齡化、青年人才數量十分有限等。

第二，礦山企業結構復雜。國有礦山企業內部人員構成較為復雜，在內部人力資源的構成方面，主要人員學歷有限且實踐能力較低、年齡偏高且專業素養較低的人才構成現狀較為明顯。在我國不斷推進結構性改革的環境下，國有礦山企業生產任務發生轉變，在提升產量的同時展開工藝化技術改革與產業升級，以保證礦山開采質量與開采效率。礦山開采人力資源團隊的專業能力尤為重要，專業型人才引入工作需逐步加強，創新能力、知識應用能力為人才招聘及考核的重要標準，以推動礦山改革工作。現今，礦山企業為應對工作中的難題，施行人才隊伍建設、資源開發、人才管理等措施，為之后創新能力人才培養、知識應用能力人才培養做準備，但是其中仍有優化與提升的空間。

第三，隊伍創新能力較低。國有礦山企業員工呈現趨于穩定的心態，這也是當前工作主要關注的問題。由于國有礦山企業在進行項目落實時，需要根據項目的實際情況展開工作，人才的工作展開主要在室外，且區域距離城市較遠，為偏遠的山區，工作量受開采期限及需求等方面影響，工作強度較高，員工工作壓力較大，無自我學習、工作內容反思與整理的空間，最終在同一種狀態下，人才若無所進益，面向不斷變化的礦山開采工作也將難以適應，并逐漸被淘汰。每天只展開日常的勞動，工作環境、工作心情等都成為工作積極性的影響因素，員工在自身優化發展中也將受到限制，最終會選擇離開企業找其他的發展機會。除此之外，還有部分員工認為自己已經進入國企，之后生活就逐步趨于穩定，無須付出過多努力也能夠保證基本的生活。因此，其不會主動尋求發展，更不會保持終身學習的習慣，難以保持自身與國有礦山企業崗位內容的適配度，長此以往將影響企業的內部管理及日常項目技術應用等，造成國有礦山企業出現內部腐敗的問題。若企業可以制定出相應的激勵制度，鼓勵員工學習，那之后也就不會出現惡性循環的情況，員工的積極性也隨之被調動，創新意識在接觸到更多新事物與新思想時，創新能力也會隨之提高。

二、國有礦山企業人力資源管理有待優化的內容

（一）人力資源構成有待優化

國有礦山企業人力資源構成較為單一，因此人力資源管理部門應將員工分成三類，員工的工作能力及等級在此之中也隨之體現。

第一，工作經驗豐富，學歷較低的員工，但是為企業創造了大量的價值及財富。

第二，學歷較高，但是在實踐能力方面欠缺的員工，此類員工多為理論知識豐富，正處于實習狀態的應屆畢業生，需要不斷實踐練習，為之后企業的發展服務。

第三，企業管理人員引進的專業技術型人才，其在專業技術能力及實踐能力等方面都較為出色，且可以為上述兩種員工提供指導，可以服務企業的各種需求，在制定工作方案、工作設計、實際開采等方面發揮著重要價值。

人才的層次不同，導致其自身的特點與價值目標也存在相應的差異，最終造成國有礦山企業人力資源構成不合理，且受傳統的人力資源管理思想影響，人才在工作中將受到一定的限制，包含“重使用、輕培訓、重經驗、輕潛力”等實踐問題，導致企業內部員工缺少企業歸屬感，員工并不會將自身的發展與企業緊密連接在一起，也就不會制訂出長遠的發展計劃，與企業實現雙贏。

（二）經濟運行模式存在問題

目前，我國國有礦山企業的經營模式及經濟運行模式仍舊使用計劃經濟模式，受此經濟模式影響，人力資源在展開內部管理工作方面，針對傳統工作內容無法落實自身的想法，改革工作推進難度提升。

一是人事管理工作落實不到位：并未按照市場經濟運行的方式展開。

二是人力資源價值發揮不足：人力資源無法展示自身的技能。

三是人才管理制度仍需完善：人才管理工作推進緩慢，激勵制度不能直接突顯員工利益，員工缺少工作熱情。

四是人才優化配置自身作用發揮難度大：若國有礦山企業一直使用傳統的人力資源管理模式，則其自身的價值也將難以發揮。

目前，大量國有礦山企業仍舊使用傳統的人力資源管理模式，員工的思想觀念也并未出現變化，其只是將人力資源作為一種投資行為，是事物的靜態管理方式，屬于一種短期行為。由于管理人員并未制定長期的人力資源規劃，員工的價值及員工的長期發展規劃都將難以落實。

（三）企業文化缺失

人力資源的豐富與企業的精神文化有著緊密聯系，這對國有礦山企業的管理、企業內部員工的工作心態、企業崗位責任的落實、各部門人員的協調發展都有著重要影響。但受我國國有企業傳統管理模式及文化現狀的影響，礦山企業文化建設存在諸多障礙，這將影響企業內部員工的歸屬感與崗位責任心。在這種狀態下，國有礦山企業文化建設也只是對之前企業口號的輸出，并在之前口號文化之上推進各方面內容，使文化氛圍固化，過于形式主義，不僅不能吸引外部優秀人才，內部人才也會感到疲累，反而會令其形成一種無發展價值的印象，效果適得其反。同時，此種情況也會影響企業制定的內部管理制度，尤其是內部激勵制度方面，員工自身價值發揮的難度提升，工作積極性下降。市場經濟發展中，企業之間的競爭主要是人力資源的構成及員工的專業性位置，如果國有礦山企業并不對自身的人力資源開發進行反思并制定改革策略，那么其在人才開發工作上遇到的障礙會更多，也更嚴重。

三、制定國有礦山企業人力資源開發策略

（一）開發高素質人才團隊

國有礦山企業在高素質人才隊伍的建設中，務必將我黨思想放在管理工作的首要位置，將黨管人、黨管干部作為工作的中心，科學展開內部人力資源的梯隊建設。在進行層次的劃分之中，國有礦山企業應該將干部作為等級標準，隨后在不同的層次進行人員選拔，在各方人員幫助下完成人才隊伍的建設工作。在人才培養工作的推進中，培養目標的建設至關重要，這符合國有礦山企業人員培訓的標準，針對其展開培訓工作，可以滿足基層專業技術人才、后備管理人員的培養，以防止人才大量流失，避免出現人才斷層的問題。

在國有礦山企業改革加速方面，優化職業經理人市場機制是企業人力資源培養的關鍵，尤其是對職業經理人的培養。因此，國有礦山企業在不斷研究與策略制定中，應將自身的競爭優勢放大，并營造良好的工作氛圍。具體工作可以從多方面展開并推進，包含現行人力資源市場與國有礦山企業人力資源實際情況等方面，找出企業的競爭優勢，突破切入點，對職業經理人市場進行優化，從企業的運行機制中著手，了解國有礦山企業市場化程度、工作業績與工作周期，將此內容納入企業的競爭優勢中，使更多人才了解國有礦山企業資源開發的價值及優勢，為之后工作的展開與推進打牢基礎，吸引更多的人才。國有礦山企業人力資源團隊建設完成之后，內部管理者及人才的招聘者可以展開員工內部工作內容的定位，明確企業的社會責任與經濟效益發展價值，通過其自身的激勵機制，完成考核工作。在任務展開前應明確項目責任，通過契約的形式落實項目責任書中的內容，以保證國有礦山企業的生產效率。

（二）合理完成工資總額分配制度建設

國有礦山企業以當前的經濟效益、人工成本投入量與產出量為效益提升的根本，制定出符合工資制度的管理制度，具體包含如下內容。

①制定合理的薪資制度，通過員工的工作內容與貢獻，調整工資總額。

②為專業技術型人才提供入編機會，保證骨干人才工資的同時，控制其流失率，確保其流動的穩定性。

③展開人才工作方式的創新與優化，為人才搭建交流平臺，完成工作內容對接，優化生產。

④加強對國有礦山企業實際情況的分析與了解，包括國有礦山企業人力資源單位人力資源總數、薪資管理制度的落實。

⑤以項目全周期管理與經營目標為根本，重新制定分配制度，保證員工的薪資水平，激發員工的工作動力。

（三）培養隊伍管理人員

企業若想保證人力資源隊伍高質量建設目標的達成，就需要堅持執行我黨思想，深入人才培養制度，科學展開人力資源隊伍的選擇與培養，給予其更好的薪資及待遇，使其看見自身的發展機遇與目標，憑借個人努力實現其目標，具體包含如下內容。

①明確管理人員培養目標，應以當前的業務為根本，明確技術團隊中人才的稀缺方向。

②明確國有礦山企業人才培養隊伍工作內容，并展開培訓內容及方案的制定，為不同類型的人才制定出合適的培訓方案，并積極進行系統的培訓工作。

③打造良好的人才培養風氣，保證培訓效果，加強監督，確保人才發揮其優勢，展現自身最大價值。

結 語

本文在國有礦山企業人力資源開發與思考中，了解人力資源開發存在的問題，積極推進并制定國有礦山企業人力資源開發策略，從開發高素質人才團隊、合理完成工資總額分配制度建設、培養隊伍管理人員幾個方面出發，以期為之后國有礦山企業人力資源開發工作的推進提供建議。