非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng):基于賦權(quán)奴役悖論

袁凌 童瑤 王鈞力

摘 要：基于賦權(quán)奴役悖論，通過(guò)334名員工縱向數(shù)據(jù)分析，探究非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理。結(jié)果表明：非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力存在“雙刃劍”效應(yīng)；工作進(jìn)度位置控制和心理脫離在其中發(fā)揮中介作用；多重任務(wù)傾向負(fù)向調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)心理脫離的消極作用，以及心理脫離在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用；多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)工作進(jìn)度位置控制的積極作用，以及工作進(jìn)度位置控制在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：非工作時(shí)間工作連通行為；賦權(quán)奴役悖論；工作進(jìn)度位置控制；多重任務(wù)傾向；員工創(chuàng)造力

DOI：10.6049/kjjbydc.2022050317

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2023）11-0141-10

0 引言

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新興信息技術(shù)被企業(yè)廣泛應(yīng)用，員工下班后可以使用移動(dòng)電子設(shè)備和相應(yīng)軟件進(jìn)行工作事務(wù)溝通與處理。然而，非工作時(shí)間使用通訊信息技術(shù)進(jìn)行工作溝通具有兩面性。一方面，員工可以通過(guò)使用便攜式電子設(shè)備和軟件更加自由地處理工作與非工作事務(wù)，工作靈活自主性得到顯著提高。另一方面，組織在下班時(shí)間可以便捷地指派工作，員工需要在私人時(shí)間回應(yīng)并打開(kāi)電子設(shè)備進(jìn)行辦公。工作逐漸侵入員工非工作領(lǐng)域，導(dǎo)致“新型夜班”現(xiàn)象的出現(xiàn)。新型夜班是指員工在非工作時(shí)間仍需隨時(shí)待命，并未真正離開(kāi)工作的現(xiàn)象。由此，非工作時(shí)間使用信息通訊設(shè)備的兩面性引發(fā)學(xué)界思考：信息技術(shù)究竟是賦予了員工更多自由還是對(duì)員工的奴役更甚。Richardson & Benbunan-Fich^[1]將員工在下班等非工作時(shí)間內(nèi)使用信息技術(shù)設(shè)備參與工作任務(wù)執(zhí)行和溝通的行為，稱(chēng)為非工作時(shí)間工作連通行為。

近年來(lái)，非工作時(shí)間工作連通行為逐漸引起工作領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注^[2]。特別是2020年新冠肺炎疫情期間企業(yè)組織員工在家辦公，工作和非工作領(lǐng)域的邊界日益模糊，私人時(shí)間的活動(dòng)安排更為靈活，有助于營(yíng)造自主創(chuàng)新氛圍，同時(shí)，家庭等非工作領(lǐng)域的沖突進(jìn)一步加劇員工情緒耗竭等問(wèn)題^[3]，阻礙創(chuàng)造力的發(fā)揮。創(chuàng)造力作為員工貢獻(xiàn)創(chuàng)新價(jià)值的基礎(chǔ)，是組織創(chuàng)新的源泉和動(dòng)力^[4]。如何促進(jìn)員工工作—非工作領(lǐng)域的溢出，激發(fā)員工創(chuàng)新能力，使其更好地與企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略有效耦合成為學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題^[5]。回顧創(chuàng)造力有關(guān)文獻(xiàn)，其前因變量研究主要從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織3個(gè)層次展開(kāi)，員工創(chuàng)造力的個(gè)體層面仍有待完善，關(guān)于個(gè)體工作行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響探究較為缺乏，同時(shí)，針對(duì)個(gè)體行為對(duì)員工創(chuàng)造力影響的文獻(xiàn)大多集中在工作領(lǐng)域，較少探究工作與非工作領(lǐng)域聯(lián)動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響^[6-8]。作為工作與非工作領(lǐng)域連通的代表性工作行為，研究非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響具有重要價(jià)值。基于此，本文著重探究非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，有效彌補(bǔ)員工創(chuàng)造力前因研究的不足，為非工作領(lǐng)域的工作侵入提供應(yīng)對(duì)策略^[9]，并為激發(fā)組織工作創(chuàng)新提供參考。

為揭示非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，本研究根據(jù)資源保存理論^[10]，基于賦權(quán)奴役悖論，構(gòu)建一個(gè)雙中介模型。該模型包括一條推動(dòng)資源增益的“賦權(quán)”路徑和一條誘發(fā)資源損耗的“奴役”路徑。在賦權(quán)路徑方面，本文選擇工作進(jìn)度位置控制表征資源增益機(jī)制。非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)賦予員工靈活自主權(quán)，提升員工對(duì)于工作時(shí)間、位置的掌控感，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)造力。在“奴役”路徑方面，選擇心理脫離表征資源損耗機(jī)制。非工作時(shí)間工作連通行為持續(xù)束縛員工自由，導(dǎo)致個(gè)體無(wú)法從工作中實(shí)現(xiàn)身心脫離，抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮^[11]。由此可見(jiàn)，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮可能具有雙刃劍效應(yīng)。

非工作時(shí)間工作連通行為有利有害，因而探究其何時(shí)激發(fā)、何時(shí)抑制員工創(chuàng)造力顯得尤為重要。根據(jù)資源保存理論，對(duì)于不同資源處境的個(gè)體來(lái)說(shuō)，個(gè)體行為引發(fā)的資源增益與資源損耗存在程度上的差異，進(jìn)而對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力發(fā)揮產(chǎn)生不同影響^[12]。為此，本研究引入反映個(gè)體資源的特質(zhì)變量——多重任務(wù)傾向，深入探究其對(duì)非工作時(shí)間工作連通行為資源增益的賦權(quán)路徑以及資源損耗的奴役路徑的調(diào)節(jié)作用。多重任務(wù)傾向作為一種個(gè)體特質(zhì)資源^[13]，深刻反映個(gè)人時(shí)間管理偏好^[14]，一方面可以幫助員工更好地適應(yīng)工作切換與連通狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)資源增益（提高工作進(jìn)度位置控制）；另一方面可以幫助員工有效應(yīng)對(duì)持續(xù)待命的工作要求，降低資源損耗（實(shí)現(xiàn)心理脫離），從而對(duì)非工作時(shí)間工作連通行為的雙刃劍效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

1 理論模型與研究假設(shè)

1.1 非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力

非工作時(shí)間工作連通行為是指員工在非工作時(shí)間使用便攜式通訊設(shè)備和應(yīng)用軟件進(jìn)行事務(wù)處理、與同事聯(lián)系等工作相關(guān)行為^[1]，工作溝通與事務(wù)處理蔓延到非工作時(shí)間，員工需要主動(dòng)或被動(dòng)進(jìn)行工作回應(yīng)。創(chuàng)造力是產(chǎn)生創(chuàng)新行為的關(guān)鍵要素^[15]，是個(gè)體產(chǎn)生新穎而切合實(shí)際并對(duì)組織具有潛在價(jià)值的想法的能力^[16]。

賦權(quán)奴役悖論認(rèn)為，工作場(chǎng)所的信息技術(shù)存在兩方面影響。一方面，工作場(chǎng)所的信息技術(shù)可以賦予員工更多工作自主性和靈活性；另一方面，相關(guān)技術(shù)會(huì)進(jìn)一步束縛員工，導(dǎo)致員工面臨更多監(jiān)視、需要及時(shí)回應(yīng)隨時(shí)的工作指示，更難在非工作時(shí)間與工作進(jìn)行分離^[11]。基于該理論的賦權(quán)層面，即時(shí)通訊交互技術(shù)的使用可以使辦公場(chǎng)所不局限于辦公樓，工作時(shí)間也不再局限于固定上班時(shí)間^[17]。非工作時(shí)間工作連通行為作為一種柔性工作行為^[18]，有助于員工合理分配工作時(shí)間，降低平衡工作—非工作領(lǐng)域需求的壓力感。這種自主性的工作安排有利于激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促進(jìn)創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生^[14]，進(jìn)而發(fā)揮更強(qiáng)的創(chuàng)造力。基于該理論的奴役層面，非工作時(shí)間工作連通如同一個(gè)電子束繩束縛員工下班后的活動(dòng)安排自由^[19]。員工在非工作時(shí)間也需執(zhí)行工作任務(wù)，無(wú)法與工作保持距離，工作時(shí)間延長(zhǎng)，導(dǎo)致工作壓力增大、工作與非工作之間的界限模糊。在非工作時(shí)間工作連通過(guò)程中，員工自身資源進(jìn)一步損耗而得不到補(bǔ)充，容易導(dǎo)致情緒耗竭、情感反芻、情緒抵觸等問(wèn)題。根據(jù)資源損失螺旋^[20]，非工作時(shí)間工作連通行為會(huì)導(dǎo)致員工減少對(duì)工作創(chuàng)新的資源投入與思考，抑制個(gè)體創(chuàng)造性觀(guān)點(diǎn)的產(chǎn)生，即消極作用于員工創(chuàng)造力。

綜上，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的雙刃劍效應(yīng)。從賦權(quán)角度看，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有正向影響；從奴役角度看，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有負(fù)向影響。鑒于二者間存在積極消極兼有的影響關(guān)系，故不作單向影響關(guān)系的研究假設(shè)。

1.2 工作進(jìn)度位置控制的中介作用

工作進(jìn)度位置控制是工作控制在當(dāng)前數(shù)字技術(shù)背景下延伸出來(lái)的一個(gè)全新變量^[21]，指員工在工作中對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行進(jìn)度和辦公場(chǎng)所選擇的掌控感。相比于以往研究中常見(jiàn)的中介變量工作控制，工作進(jìn)度位置控制與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景更為貼合，能更好地詮釋工作控制感在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介機(jī)理。

首先，非工作時(shí)間工作連通行為正向影響工作進(jìn)度位置控制。非工作時(shí)間工作連通會(huì)增強(qiáng)工作靈活性和員工控制感^[22]，員工可以在彈性時(shí)間和地點(diǎn)對(duì)工作事務(wù)進(jìn)行回應(yīng)與處理，有助于員工實(shí)現(xiàn)工作進(jìn)度位置控制。其次，非工作時(shí)間工作連通行為引發(fā)的工作進(jìn)度位置控制會(huì)積極影響員工創(chuàng)造力。控制是促進(jìn)恢復(fù)過(guò)程的4種體驗(yàn)之一^[23]，工作進(jìn)度位置控制作為工作控制的一種全新形式，可以積極推進(jìn)員工恢復(fù)過(guò)程^[24]，從而更好地補(bǔ)給工作中消耗的資源。同時(shí)，根據(jù)資源保存理論，工作進(jìn)度和位置控制是一種能量資源^[10]，其價(jià)值在于幫助員工進(jìn)一步獲取其它所需資源。根據(jù)資源獲得螺旋理論^[20]，員工獲得新的資源后會(huì)更加積極地將時(shí)間和精力等資源投入到需要消耗大量資源的創(chuàng)新過(guò)程中，增強(qiáng)創(chuàng)意的靈活性和工作的創(chuàng)造性，即提升員工創(chuàng)造力水平。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H₁：工作進(jìn)度位置控制在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.3 心理脫離的中介作用

心理脫離是指?jìng)€(gè)體在非工作時(shí)間不去想與工作相關(guān)的事^[25]，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在身體離開(kāi)工作的同時(shí)思想上也遠(yuǎn)離工作。以往的心理脫離相關(guān)研究主要從工作家庭邊界理論、社會(huì)環(huán)境理論和資源保存理論3個(gè)視角進(jìn)行剖析，本文基于理論邏輯和研究背景，采用資源保存理論對(duì)心理脫離的中介作用進(jìn)行分析。首先，從理論邏輯來(lái)看，資源保存包括工作與所有非工作領(lǐng)域，資源損益作為“風(fēng)向標(biāo)”直接影響心理脫離。非工作時(shí)間工作連通行為是工作與非工作領(lǐng)域連通的個(gè)體行為，個(gè)體心理脫離的誘發(fā)機(jī)制與資源保存理論有效契合。其次，從研究背景來(lái)看，考慮到新型夜班下員工在非工作時(shí)間被工作任務(wù)束縛的現(xiàn)實(shí)狀況，個(gè)人能量等資源遭到工作侵入的持續(xù)“壓榨”，員工可能出于個(gè)人資源保存目的，通過(guò)心理脫離補(bǔ)充消耗的資源^[26]。作為研究個(gè)體如何從工作需求中恢復(fù)的指導(dǎo)理論^[27]，資源保存理論為分析個(gè)體從工作中心理脫離提供了有效的框架，這與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)下新型夜班研究背景相契合。

根據(jù)資源保存理論，非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)造力。首先，非工作時(shí)間工作連通行為負(fù)向影響心理脫離。非工作時(shí)間工作連通過(guò)程中，員工在非工作時(shí)間仍需思考工作有關(guān)事務(wù)，思想上難以與工作脫離，增加員工心理脫離難度。生活中的注意力殘留現(xiàn)象^[28]也可以論證上述觀(guān)點(diǎn)，員工在非工作私人時(shí)間處理完工作后，一部分認(rèn)知資源仍被工作任務(wù)占據(jù)^[29]，對(duì)非工作時(shí)間的其它活動(dòng)如家庭聚會(huì)產(chǎn)生消極影響。因此，非工作時(shí)間的工作侵入和注意力殘留，使得員工很難在非工作時(shí)間從工作任務(wù)中實(shí)現(xiàn)心理脫離。

其次，非工作時(shí)間工作連通行為可以通過(guò)心理脫離消極影響員工創(chuàng)造力。非工作時(shí)間的連通行為會(huì)增加心理脫離難度，員工不僅無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充工作中正常消耗的資源，并且為數(shù)不多的剩余資源還要在非工作時(shí)間被工作任務(wù)進(jìn)一步消耗。長(zhǎng)此以往，員工個(gè)人資源與精力會(huì)被嚴(yán)重消耗，造成負(fù)面情緒、失眠等身心健康問(wèn)題^[9]。根據(jù)資源保存理論^[10]，當(dāng)員工個(gè)體資源被嚴(yán)重?fù)p耗后，為了緩解和阻止資源的進(jìn)一步消耗，其傾向于在工作中保護(hù)和保存剩余為數(shù)不多的資源，減少對(duì)工作創(chuàng)新的思考，員工創(chuàng)造力水平隨之下降。鑒于此，本研究提出以下假設(shè)：

H₂：心理脫離在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

1.4 多重任務(wù)傾向的調(diào)節(jié)作用

多重任務(wù)傾向是個(gè)體應(yīng)對(duì)任務(wù)處理的時(shí)間管理偏好與個(gè)人特質(zhì)，反映個(gè)體在同一時(shí)間處理兩件及以上事務(wù)的傾向程度^[30]。本文在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)背景下選擇多重任務(wù)傾向作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探究個(gè)人特質(zhì)和工作特征的交互作用對(duì)柔性工作有效性的制約機(jī)制。

本研究認(rèn)為，多重任務(wù)傾向可以調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為與工作進(jìn)度位置控制和心理脫離的關(guān)系。高多重任務(wù)傾向的個(gè)體可以更好地適應(yīng)工作連通狀態(tài)，即工作和非工作領(lǐng)域活動(dòng)的同時(shí)進(jìn)行以及工作任務(wù)或者活動(dòng)的中斷^[31]，更好地實(shí)現(xiàn)工作和非工作領(lǐng)域的切換與增益。面對(duì)非工作時(shí)間工作連通，高多重任務(wù)傾向的員工相較于低多重任務(wù)傾向的員工，更能有效地在非工作時(shí)間利用彈性工作時(shí)間和地點(diǎn)等工作資源完成任務(wù)^[32]，正向調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為與工作進(jìn)度位置控制間的正向關(guān)系。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H_3a：多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)（強(qiáng)化）非工作時(shí)間工作連通行為與工作進(jìn)度位置控制之間的關(guān)系。

低多重任務(wù)傾向的個(gè)體習(xí)慣于同一時(shí)間專(zhuān)心處理一件事務(wù)，難以在工作與非工作之間隨時(shí)切換。面對(duì)非工作時(shí)間工作連通，低多重任務(wù)傾向的員工在下班后的私人時(shí)間不適應(yīng)被工作任務(wù)打擾^[32]。因此，當(dāng)工作連通侵入非工作領(lǐng)域時(shí)，低多重任務(wù)傾向的員工更容易被工作連通消耗身心資源，產(chǎn)生心理負(fù)荷和情感反芻，更難進(jìn)行心理脫離。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H_3b：多重任務(wù)傾向負(fù)向調(diào)節(jié)（緩解）非工作時(shí)間工作連通行為與心理脫離之間的關(guān)系。

整合假設(shè)H₁和H_3a的觀(guān)點(diǎn)，本研究認(rèn)為多重任務(wù)傾向調(diào)節(jié)“非工作時(shí)間工作連通行為→工作進(jìn)度位置控制→員工創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)。具體地，當(dāng)員工具有高水平多重任務(wù)傾向時(shí)，非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)工作進(jìn)度位置控制對(duì)員工創(chuàng)造力的正向效應(yīng)會(huì)增強(qiáng)。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H_4a：多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)（強(qiáng)化）非工作時(shí)間工作連通行為經(jīng)由工作進(jìn)度位置控制對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響。

整合假設(shè)H₂和H_3b的觀(guān)點(diǎn)，本研究認(rèn)為多重任務(wù)傾向調(diào)節(jié)“非工作時(shí)間工作連通行為→心理脫離→員工創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)。具體地，當(dāng)員工具有低水平多重任務(wù)傾向時(shí)，非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)心理脫離對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向效應(yīng)會(huì)增強(qiáng)。鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H_4b：多重任務(wù)傾向負(fù)向調(diào)節(jié)（削弱）非工作時(shí)間工作連通行為經(jīng)由心理脫離對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響。

綜上，本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究主要選取湖南、湖北兩湖地區(qū)的多家企業(yè)，涉及互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)（IT）、房地產(chǎn)、金融等行業(yè)，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)項(xiàng)目研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等崗位的員工。選擇這些員工是因?yàn)樵撔袠I(yè)和崗位的性質(zhì)與創(chuàng)造力密切相關(guān)，更適合探究變量對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。為避免同源誤差對(duì)研究結(jié)果的影響，采用兩階段分時(shí)點(diǎn)調(diào)查方法對(duì)經(jīng)過(guò)編號(hào)處理的問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配。第一階段的調(diào)查由員工對(duì)非工作時(shí)間工作連通行為、多重任務(wù)傾向、工作進(jìn)度位置控制和心理脫離進(jìn)行評(píng)價(jià)，共發(fā)放問(wèn)卷420份，收回有效問(wèn)卷371份，有效回收率88.3%。一個(gè)月后，邀請(qǐng)參與第一次調(diào)查的371名員工參與第二次調(diào)研，調(diào)查員工創(chuàng)造力和人口統(tǒng)計(jì)信息，共發(fā)放問(wèn)卷371份，收回有效匹配問(wèn)卷334份，有效回收率90.0%。人口統(tǒng)計(jì)特征如表1所示，在性別層面，女性占比54.8%，比男性占比略高；在年齡方面，調(diào)研樣本整體較為年輕，35歲及以下的員工占比59.5%；在教育程度方面，具有本科及以上學(xué)歷的員工占比近70%，說(shuō)明此次調(diào)研的員工具有一定知識(shí)儲(chǔ)備與學(xué)歷背景；在婚姻狀況方面，多數(shù)員工婚姻狀況為已婚，占比71.8%；在職位方面，多數(shù)樣本為一般員工，占比56.3%，基層管理者占26.9%。

2.2 變量測(cè)量

本研究采用的測(cè)量工具均為國(guó)內(nèi)外成熟量表，采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序，并通過(guò)預(yù)測(cè)試改進(jìn)量表中題項(xiàng)表述，保證量表在中國(guó)情境下的測(cè)量有效性。所有量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法。

（1）非工作時(shí)間工作連通行為采用馬紅宇等^[33]編制的經(jīng)過(guò)本土化改編的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“在非工作時(shí)間里，與工作有關(guān)的人因?yàn)楣ぷ魃系氖拢ㄟ^(guò)上述通信工具與我聯(lián)系的頻率”。

（2）心理脫離采用Sonnentag等^[23]開(kāi)發(fā)的心理脫離量表，包含4個(gè)題項(xiàng)，如“在不工作的時(shí)候，我會(huì)忘記工作”。本文根據(jù)Mplus測(cè)量模型結(jié)果，將因素載荷量較低的第4個(gè)題項(xiàng)“我能在完成工作要求的過(guò)程中休息片刻”予以刪除，最終保留3個(gè)題項(xiàng)。

（3）工作進(jìn)度位置控制采用Richardson等^[22]開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“在我的工作中，我能夠自行決定工作在哪里完成”。由于工作進(jìn)度位置控制中的反向題項(xiàng)在Mplus驗(yàn)證性因子分析中因素載荷量較低，故刪除該題項(xiàng)，最終保留3個(gè)題項(xiàng)。

（4）多重任務(wù)傾向采用Lindquist等^[34]開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我適應(yīng)同時(shí)做多件事”。

（5）員工創(chuàng)造力采用Farmer等^[35]根據(jù)中國(guó)情境開(kāi)發(fā)的量表，共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)，通過(guò)自我報(bào)告方式進(jìn)行測(cè)量，代表題項(xiàng)為“我會(huì)尋求新的想法和方式來(lái)解決問(wèn)題”。

（6）相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工婚姻情況會(huì)對(duì)非工作時(shí)間工作連通行為產(chǎn)生影響^[33]。因此，本研究將員工婚姻情況作為控制變量。此外，控制性別、年齡、受教育程度、職位等常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)特征變量。

2.3 分析方法

采用Mplus驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)構(gòu)念效度，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，采用Process宏程序進(jìn)行Bootstrap中介效應(yīng)、被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

3 實(shí)證分析

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

首先，分析量表的信度系數(shù)，非工作時(shí)間工作連通行為量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.839，心理脫離的Cronbach′s α系數(shù)為0.760，工作進(jìn)度位置控制的Cronbach′s α系數(shù)為0.744，多重任務(wù)傾向的Cronbach′s α系數(shù)為0.849，員工創(chuàng)造力的Cronbach′s α系數(shù)為0.809，均大于0.7的判別標(biāo)準(zhǔn)。

其次，使用Mplus8進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)5個(gè)變量的區(qū)分效度。結(jié)果如表2所示，五因子模型相比其它4個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型具有最優(yōu)的擬合度（χ²/df=2.053，RMSEA=0.056，CFI=0.943， TLI=0.931， SRMR=0.046），說(shuō)明非工作時(shí)間工作連通行為、工作進(jìn)度位置控制、心理脫離、多重任務(wù)傾向和創(chuàng)造力具有較高的區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差控制與驗(yàn)證

本研究分時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，但由于使用自我報(bào)告法，可能存在共同方法偏差問(wèn)題，故進(jìn)一步采用程序控制和統(tǒng)計(jì)控制步驟降低共同方法偏差的影響。在程序控制上，采取分階段收集數(shù)據(jù)、匿名填寫(xiě)、設(shè)置驗(yàn)證題項(xiàng)等措施。在統(tǒng)計(jì)控制上，首先，采用Harman單因子分析法對(duì)5個(gè)主要變量進(jìn)行分析，被析出的第一個(gè)因子僅解釋27.60%的方差變異，遠(yuǎn)低于40%的建議值。同時(shí)，根據(jù)表2的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，單因子模型數(shù)據(jù)擬合結(jié)果（χ²/df=10.329，RMSEA=0.167，CFI=0.458，TLI=0.386，SRMR=0.133）顯著不及五因子模型，初步判定本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。其次，鑒于單因子檢驗(yàn)方法可能存在不靈敏的情況，本研究控制未測(cè)量的潛在方法因子（ULMC），進(jìn)一步構(gòu)建包含共同方法因子的模型，與五因子模型的擬合效應(yīng)進(jìn)行比較（湯丹丹，2020）。由表2結(jié)果可知，模型擬合指標(biāo)并未顯著改善（ΔRMSEA=0.009，ΔCFI=0.023，ΔTLI=0.021，ΔSRMR=0.007），各指標(biāo)變化量均小于0.05。因此，本研究的共同方法偏差處于可接受的水平，未受到共同方法偏差的嚴(yán)重影響。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)與顯著性情況如表3所示，各指標(biāo)未見(jiàn)異常值。為避免濫用控制變量增加I類(lèi)錯(cuò)誤^[36]，進(jìn)而影響模型擬合指標(biāo)，本文選取性別、年齡、教育程度、婚姻情況、職位作為控制變量，從檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，5個(gè)控制變量均與自變量、中介變量、結(jié)果變量中的一個(gè)或幾個(gè)呈相關(guān)關(guān)系，具有變量控制的必要性。

從變量間相關(guān)系數(shù)來(lái)看，非工作時(shí)間工作連通行為與工作進(jìn)度位置控制顯著正相關(guān)（r=0.182，p<0.01），非工作時(shí)間工作連通行為與心理脫離顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.210，p<0.001），創(chuàng)造力與工作進(jìn)度位置控制（r=0.400，p<0.001）、心理脫離（r=0.139，p<0.05）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，初步驗(yàn)證了假設(shè)H₁和H₂，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

借鑒Preacher等^[37]的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，使用Process程序和Bootstrap法檢驗(yàn)工作進(jìn)度位置控制和心理脫離的中介效應(yīng)。具體來(lái)看，采用Process程序的模型4，運(yùn)用Bootstrap法重復(fù)抽樣5 000次，將控制變量、非工作時(shí)間工作連通行為、心理脫離、工作進(jìn)度位置控制、創(chuàng)造力同時(shí)放入程序中，路徑分析結(jié)果如表4和圖2所示，間接效應(yīng)結(jié)果如表5所示。

由結(jié)果可知，非工作時(shí)間工作連通行為與工作進(jìn)度位置控制顯著正相關(guān)（β=0.168，p<0.01），工作進(jìn)度位置控制正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力（β=0.401，p<0.001）。非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)工作進(jìn)度位置控制影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為0.050，95%的置信區(qū)間為[0.018，0.085]，不包含0，說(shuō)明工作進(jìn)度位置控制在其中發(fā)揮中介作用，假設(shè)H₁成立。非工作時(shí)間工作連通行為與心理脫離顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.206，p<0.001），心理脫離顯著正向影響員工創(chuàng)造力（β=0.127，p<0.05）。非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)心理脫離影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)值為-0.020，95%的置信區(qū)間為[-0.043，-0.003]，不包含0，說(shuō)明心理脫離也在其中發(fā)揮中介作用，假設(shè)H₂得到驗(yàn)證。

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用層次回歸方法檢驗(yàn)多重任務(wù)傾向的調(diào)節(jié)作用。在檢驗(yàn)之前，將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理并構(gòu)造交互項(xiàng)，減少多重共線(xiàn)性的影響。回歸分析結(jié)果如表6所示，非工作時(shí)間工作連通行為和多重任務(wù)傾向的交互項(xiàng)對(duì)工作進(jìn)度位置控制（M₄，β=0.164，p＜0.01）、心理脫離（M₈，β=0.124，p＜0.05）的影響顯著，即多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)工作進(jìn)度位置控制的正向作用，并顯著負(fù)向調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)心理脫離的負(fù)向作用。因此，假設(shè)H_3a和H_3b得到支持。

為進(jìn)一步明晰調(diào)節(jié)作用的方向和大小，以調(diào)節(jié)變量均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差劃分多重任務(wù)傾向的高低水平進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，并繪制交互效應(yīng)圖，如圖3和圖4所示。當(dāng)多重任務(wù)傾向水平高時(shí)，非工作時(shí)間工作連通行為與工作進(jìn)度位置控制之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)（β=0.307，t=4.307，p<0.001）；多重任務(wù)傾向水平低時(shí)，二者之間的關(guān)系不顯著（β=-0.009，t=-0.144，n.s.）；多重任務(wù)傾向水平高時(shí)，非工作時(shí)間工作連通行為與心理脫離之間的關(guān)系不顯著（β=-0.086，t=-1.084，n.s.）；多重任務(wù)傾向的水平低時(shí)，兩者間負(fù)相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)（β=-0.331，t=-4.752，p<0.001）。由此，假設(shè)H_3a和H_3b得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.4.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

使用Process軟件的Bootstrap方法進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)。首先，檢驗(yàn)多重任務(wù)傾向?qū)Ψe極路徑的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表7所示，在多重任務(wù)傾向高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的水平下，非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)工作進(jìn)度位置控制影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)分別為0.102和-0.003，95%置信區(qū)間分別是［0.056，0.150］和［-0.049，0.044］，多重任務(wù)傾向高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)置信區(qū)間不包含0；二者的差異為0.105，95%置信區(qū)間為［0.038，0.171］，不包含0。這說(shuō)明多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)工作進(jìn)度位置控制在非工作時(shí)間工作連通行為與創(chuàng)造力之間的中介作用，假設(shè)H_4a成立。

其次，檢驗(yàn)多重任務(wù)傾向?qū)ο麡O路徑的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)多重任務(wù)傾向高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)心理脫離影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)不顯著，效應(yīng)值為-0.014，95%置信區(qū)間為［-0.044，0.016］，包含0；當(dāng)多重任務(wù)傾向低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)心理脫離影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為-0.054，95%置信區(qū)間為［-0.097，-0.020］，不包含0。同時(shí)，高低水平間差異顯著，95%置信區(qū)間不包含0。這表明多重任務(wù)傾向負(fù)向調(diào)節(jié)心理脫離在非工作時(shí)間工作連通行為與創(chuàng)造力之間的中介作用，故假設(shè)H_4b成立。

4 分析與討論

4.1 研究結(jié)論

（1）非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著雙刃劍影響。從賦權(quán)角度看，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響；從奴役角度看，非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有消極影響。

（2）工作進(jìn)度位置控制和心理脫離在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系中均發(fā)揮中介作用。

（3）從積極路徑來(lái)看，多重任務(wù)傾向正向調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)工作進(jìn)度位置控制的正向影響，也調(diào)節(jié)工作進(jìn)度位置控制在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。當(dāng)多重任務(wù)傾向較高時(shí)，員工非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)工作進(jìn)度位置控制以及非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)工作進(jìn)度控制對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)都會(huì)增強(qiáng)。

（4）從消極路徑來(lái)看，多重任務(wù)傾向負(fù)向調(diào)節(jié)非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)心理脫離的負(fù)向影響，也調(diào)節(jié)心理脫離在非工作時(shí)間工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。當(dāng)多重任務(wù)傾向較低時(shí)，員工非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)心理脫離以及非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)心理脫離對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)都會(huì)增強(qiáng)。

4.2 理論意義

（1）本研究根據(jù)賦權(quán)奴役悖論，構(gòu)建中國(guó)情境下非工作時(shí)間工作連通行為的雙路徑影響機(jī)制，解釋從單一視角研究工作連通行為的結(jié)論分歧，并豐富工作連通的積極路徑影響研究。以往國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究多從積極或消極的單一視角論證工作連通行為的作用機(jī)制，導(dǎo)致積極派和消極派的結(jié)論不一致^[17]。近年來(lái)雖然有學(xué)者從悖論視角研究工作連通的積極和消極兩面，但是，鮮有文獻(xiàn)基于賦權(quán)奴役悖論系統(tǒng)性探究其作用機(jī)制，基于中國(guó)工作情境的研究更少。本研究聚焦移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下新型夜班這一新現(xiàn)象對(duì)員工心理和行為的影響，將其悖論效應(yīng)納入一個(gè)系統(tǒng)的賦權(quán)奴役研究框架，更加全面、辯證地探究非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，同時(shí)，也回應(yīng)了Park等^[9]對(duì)增加工作連通行為積極作用研究的呼吁。

（2）本文提出了非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)賦權(quán)、奴役兩條路徑影響員工創(chuàng)造力的新觀(guān)點(diǎn)，豐富了非工作時(shí)間工作連通行為在工作領(lǐng)域的后效研究。現(xiàn)有研究多聚焦于非工作時(shí)間工作連通對(duì)家庭層面的影響，且非工作時(shí)間工作連通行為的工作領(lǐng)域研究集中關(guān)注員工工作態(tài)度、角色內(nèi)行為等，缺少對(duì)工作領(lǐng)域創(chuàng)新角色之外行為結(jié)果變量的研究。本文回應(yīng)了張?zhí)m霞等學(xué)者^[8]的號(hào)召，研究工作連通對(duì)員工創(chuàng)造力的賦權(quán)奴役效應(yīng)，為實(shí)踐中正確把握非工作時(shí)間工作連通的“道”與“度”開(kāi)拓了思路。

（3）本文驗(yàn)證了多重任務(wù)傾向在非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力雙刃劍效應(yīng)中的邊界作用，拓展了多重任務(wù)傾向負(fù)向影響員工創(chuàng)造力的“陰暗面”研究。在非工作時(shí)間工作連通的背景下，高水平多重任務(wù)傾向的員工與低水平多重任務(wù)傾向的員工會(huì)采取不同的時(shí)間管理和信息處理方式，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極或消極影響，這種工作特征與個(gè)人特質(zhì)的交互作用進(jìn)一步?jīng)Q定非工作時(shí)間工作連通行為的正負(fù)影響方向。因此，多重任務(wù)傾向回應(yīng)了袁碩等學(xué)者^[2]對(duì)邊界條件研究的呼吁，豐富了非工作時(shí)間工作連通行為的邊界條件研究。

4.3 管理啟示

在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，員工面對(duì)隨時(shí)待命的非工作時(shí)間工作連通，可能導(dǎo)致心理脫離困難、創(chuàng)造力下降等問(wèn)題。因此，基于賦權(quán)奴役悖論，管理者如何把握非工作時(shí)間工作連通的“道”和“度”進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)造力顯得十分重要。

首先，管理者應(yīng)重視非工作時(shí)間工作連通的負(fù)面影響，積極引導(dǎo)、平衡員工工作和非工作領(lǐng)域的需求。企業(yè)可以在員工培訓(xùn)時(shí)引入正念訓(xùn)練課程，通過(guò)正念訓(xùn)練提升員工自我調(diào)節(jié)能力，改善工作連通下員工心理脫離困難、情感反芻等問(wèn)題。對(duì)于過(guò)多連通的員工，企業(yè)應(yīng)關(guān)注其多樣化需求，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和文化建設(shè)，構(gòu)建和諧融洽的工作環(huán)境和氛圍，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)心理脫離。

其次，管理者應(yīng)充分挖掘工作連通自主控制的積極作用，設(shè)計(jì)一套滿(mǎn)足員工工作自主性需求的柔性工作機(jī)制。借鑒Kreiner等^[38]提出的溝通策略和技術(shù)策略，管理者可以支持并幫助員工自主設(shè)定工作連通預(yù)期。在溝通策略方面，管理者應(yīng)明確遠(yuǎn)程溝通規(guī)范，就工作連通的形式、時(shí)間、預(yù)期目標(biāo)與員工達(dá)成一致，召開(kāi)定期溝通例會(huì)集中解決工作問(wèn)題；在技術(shù)策略方面，管理者應(yīng)推動(dòng)多人協(xié)作辦公軟件的開(kāi)發(fā)與使用，鼓勵(lì)員工積極了解工作群組的日程安排，有效管理工作邊界。可以制定符合員工預(yù)期的工作家庭平衡型人力資源管理制度，包括彈性工作時(shí)間、休閑假期等，激發(fā)員工工作家庭溢出、減少工作與非工作領(lǐng)域資源分配沖突，提升員工創(chuàng)造力。

最后，企業(yè)應(yīng)知曉多重任務(wù)傾向的積極、消極影響，重視員工多重任務(wù)傾向水平與非工作時(shí)間工作任務(wù)的匹配。企業(yè)招聘過(guò)程中可重點(diǎn)考察員工多重任務(wù)傾向，并構(gòu)建柔性工作模式。可以通過(guò)培訓(xùn)等活動(dòng)提升員工任務(wù)轉(zhuǎn)換能力，以更好地發(fā)揮非工作時(shí)間工作連通的積極效應(yīng)。面對(duì)多重任務(wù)傾向水平較低的員工，可以鼓勵(lì)其根據(jù)工作任務(wù)重要與緊急程度進(jìn)行優(yōu)先項(xiàng)排序，專(zhuān)心完成最重要和緊急的事務(wù)，減少員工心理負(fù)荷。

4.4 研究局限與未來(lái)展望

（1）本文變量主要針對(duì)員工個(gè)體層面，未來(lái)研究可以采用多來(lái)源數(shù)據(jù)，更加全面地測(cè)量工作—非工作界面相關(guān)變量。

（2）研究樣本來(lái)自湖北湖南兩省，無(wú)法反映全國(guó)整體情況，存在外部效度問(wèn)題。未來(lái)可以擴(kuò)大樣本范圍，開(kāi)展不同地區(qū)的比較研究。

（3）本研究?jī)H探討非工作時(shí)間工作連通行為通過(guò)工作進(jìn)度位置控制和心理脫離影響員工創(chuàng)造力的雙刃劍效應(yīng)以及多重任務(wù)傾向的邊界作用，未來(lái)研究可以探索非工作時(shí)間工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的其它線(xiàn)性或非線(xiàn)性作用機(jī)制以及其它邊界條件（如正念），更加全面深入地厘清兩者間關(guān)系。

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（責(zé)任編輯：萬(wàn)賢賢）

The Double-edged Sword Effect of Work Connectivity Behavior During Non-work

Time on Employees′ Creativity：An Empowerment-Enslavement Paradox Perspective

Yuan Ling，Tong Yao，Wang Junli

（Business School，Hunan University，Changsha 410082，China）

Abstract：In recent years， with the development of mobile Internet， employees can use electronic devices and corresponding softwares to communicate and deal with work affairs after work， leading to the emergence of the "night shift". Therefore， this circumstance arouses scholars' attention to the work connectivity behavior during non-work time. In particular， since the COVID-19 in 2020， the boundaries between work and non-work areas have been increasingly blurred， and the arrangement of private time is more flexible， which stimulates an atmosphere for innovation; at the same time， the occurrence of demand conflicts in non-work areas， such as family， further aggravates employees′ emotional exhaustion and hinders the exertion of creativity. It has become a hot academic topic of how to actively promote the spillover effects of employees′ work-non-work areas， stimulate employees′ innovation ability， and make it better coupled with national and enterprise innovation strategies.

According to the conservation of resource theory and the perspective of empowerment-enslavement paradox， this study chooses the work schedule and location control representing for the resource gain mechanism and the psychological detachment representing for the resource depletion mechanism to dig out the“double-edged sword” impact of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity. In addition， it uses polychronicity as an individual trait resource， to explore its moderating effect on both the "empowerment" path and the "enslavement" path of work connectivity behavior during non-work time. It aims to comprehensively reveal the mechanism and boundary effect of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity， so as to provide more practical advice.

The study selects a number of enterprises in Hunan and Hubei provinces， involving the Internet， information technology （IT）， real estate， finance and other industries to carry out the empirical research， for these industries are closely related to creativity. In order to avoid the common method biases， the research adopts the two-wave questionnaire survey. By matching the longitudinal data， a total of 334 valid statistics are collected. Then the study applies the Mplus， SPSS and PROCESS macro to verify the hypotheses.

The research shows that （1） there is a “double-edged sword” impact of work connectivity behavior during non-work time on employees′ creativity; （2） work schedule， location control and psychological detachment mediate the relationship between work connectivity behavior during non-work time and employees′ creativity; （3） polychronicity positively moderates the relationship between work schedule and location control and employees′ creativity， and the mediation effect of work schedule and location control as well; （4） polychronicity negatively moderates the relationship between psychological detachment and employees′ creativity， as well as the mediation effect of psychological detachment.

The theoretical contribution of this study mainly lies in three aspects. Firstly， on the basis of empowerment-enslavement paradox， this study constructs a two-path influence mechanism of work connectivity behavior during non-work time in the context of China， which responds to the arguments in the field of work connectivity behavior， and enriches the research on its positive path. Secondly， this paper puts forward a new view that work connectivity behavior during non-work time affects employees′ creativity by empowering and enslaving two paths， verifying the consequences of work connectivity behavior during non-work time in the field of work. Moreover， the findings can provide practical suggestions for the "Tao" and "degree" of work connectivity during non-working time. Lastly， this study validates the boundary effect of polychronicity on the “double-edged sword” path of employee creativity during off-working hours， and expands the research on the dark side of the negative impact of polychronicity on employees′ creativity. Meanwhile， three pieces of advice for the management of organizations and supervisors are as follows. First of all， managers should pay attention to the negative impact of work connectivity behavior during non-work time， and actively guide and balance the demands of employees in work and non-work sections. The second suggestion is that managers should fully tap the positive role of self-control and design a set of flexible work schedule to meet the needs of employees′ work autonomy. Finally， enterprises should be aware of the positive and negative effects of polychronicity and emphasize on the matching the relationship between the employees' polychronicity level and non-working tasks.

Key Words：Work Connectivity Behavior During Non-work Time; Empowerment-enslavement Paradox; Work Schedule and Location Control; Polychronicity;Employee Creativity