國有企業建立職業經理人制度及有效開發

□ 蘭州 楊舒涵

最早提出職業經理人概念的是十九世紀的法國經濟學家讓·巴蒂斯特·薩伊，他認為職業經理人是具有整合經濟資源，提高生產效率和產量的人。我國職業經理人的雛形至少可追溯到十八世紀末。1790年，浙江金華蘭溪的祝裕隆布店，業主祝丹山首次委任徽商經營管理布店，實現了業主與經理職務的分離。然而，這種社會分工由于缺少持續存在和發展的土壤，沒有形成穩定的職業和穩定的市場，沒有形成明晰的社會職業和固定的社會階層，只是初步具有這種制度的雛形。改革開放后，我國雖然出現了真正意義上負責經營管理的人，但“經理”一詞的概念仍然是模糊的。2003年上海市勞動與社會保障局制定的《職業經理人職業標準》中，將職業經理人定義為“運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織或部門開展經營或進行管理的個人”。

一、國有企業建立職業經理人制度的必要性

國有企業是國家實行宏觀調控的重要工具，對于航空航天、信息技術、新能源等投資規模大、風險高、投入資金回收周期長且關乎國家安全方面的項目，國有企業因其先天優勢承擔起了發展此類產業、保障國計民生的任務。國有企業是我國經濟發展的重要支撐，往往掌控煤、鐵、石油、天然氣、稀有金屬等戰略性資源，肩負著國家安全的重要職責。國有企業主導著電力、金融、交通運輸等與生產生活密切相關的產業，這些產業發展為擴大內需、開拓國內市場、推動經濟發展起到了十分積極的作用。

1.職業經理人有利于推動國有企業參與市場競爭，鞏固國有企業地位。高度市場化的今天，市場配置資源在競爭中發揮著越來越重要的作用，企業本質上是一種資源優化配置的機制。資源作為企業發展的必要條件，是企業間爭奪的對象。從長期來看，企業間的競爭最終是管理團隊之間的博弈，適者生存。一個管理團隊的專業化水平對企業能否把握市場動向，在競爭中把握先機有著十分重要的作用。而國有企業由于掌握著國家發展的命脈資源，牽動著國家經濟水平的整體，其經營的好壞影響著社會發展的方方面面。

2.選聘經驗豐富職業經理人參與企業管理有利于提升國有企業管理水平。縱觀全球，由出資人直接管理的大型企業寥寥無幾，究其原因，是在社會分工日益專業化的今天，要求企業管理體制和治理結構形成經營權與管理權的模式。職業經理人在企業經營、人員管理、風險預測、政策研讀能力方面受過專門訓練，進入企業后能更快地理順企業管理，找準管理漏洞并及時完善，往往比行政任命的領導人員更有優勢。

3.職業經理人隊伍的發展壯大，有利于倒逼國有企業加快完善法人治理結構。企業經營是以盈利為目的，無數企業的成功經驗已經證明，有效的管理模式對提高企業經營能力，獲取更多利潤有著重要作用。一個成功的管理模式往往能夠引得同類型、同行業企業競相模仿，倘若職業經理人在國有企業經營中取得成功，為企業改革發展取得成功，會引起其他企業的注意、效仿，聘任制的職業經理人大量進入國有企業，這樣由內而外的調整會促進企業自身法人治理結構的完善。

二、當前國有企業職業經理人開發的主要做法

近年來，圍繞建立現代企業制度和完善法人治理結構，積極探索健全國有企業領導人員選拔任用、培養開發、考核評價和激勵約束機制，實行有別于黨政領導干部的企業領導人員管理制度，國有企業培養造就了一批懂經營、會管理的國有企業經理人才。一些地方國資委也在董事、監事、經理人才分類管理，建立三類人才庫等方面積極探索推進。部分省屬企業大力推進中層管理崗位社會化、市場化和競爭性選聘力度，不斷深化企業內部人事制度改革，取得了較好的效果。但總體來看，國有企業建立職業經理人制度還處在探索階段，沒有建立國有企業職業經理人制度體系，組織人事部門也缺乏相關政策引導，省屬國有企業領導班子和領導人員目前由省委組織部和省政府國資委分塊管理，沒有形成統一的人才庫和人才交流平臺，國有企業管理人員市場化聘用比例低，市場化退出機制不健全。

為了進一步實現“三新一高”總體要求，一些國有企業做出“建立職業經理人制度、創新企業經營者選拔機制”的決策部署，提出了“加大國企去行政化和經營管理層職業化從業、市場化選聘力度，建立健全市場化導向的選人用人和管理機制”的新要求。以甘肅省為例，提出加快建立職業經理人制度意見。一是加快制度建設。研究制定職業經理人選聘、引進、培養、資質評價和認證、信用管理、契約化職權管理、績效考核與激勵、退出和交流等制度。二是分步推進實施。在建立規范董事會的省屬企業，實現由董事會聘任職業經理人，并提高市場化選聘企業經營管理人員的比例。省屬競爭類企業全面推行職業經理人制度，取消經營管理人員的行政任命制。三是加快國有企業職業經理人市場和人才庫建設。積極推動省屬國有企業董事、財務總監、職業經理人三類人才庫信息與全國國資系統人才信息平臺的對接，促進企業家人才資源在更大范圍、更大平臺實現優化配置，實現職業經理人需求、供給和交流的規范化、制度化和市場化。另外，由省政府國資委面向社會招聘財務總監，并委派至省屬企業，形成財務總監只對國資委負責的管理模式。

三、國有企業職業經理人開發中存在的問題

從我國當前國有企業的情況來看，特別是在中西部地區，絕大多數國有企業并沒有真正的職業經理人，管理體制與企業發展不相適應。

1.國有企業市場化改革緩慢，法人治理結構尚未健全。國有企業組織架構尚未理順，企業管理架構仍然沿用老的行政任命、行政管理模式。因此，盡快建立與我國國有企業發展相適應的現代企業組織架構，理順企業內部股東、董事、監事及經理層之間的關系，是健全國有企業管理體系、建設職業經理人隊伍的制度保障。

2.《公司法》的修訂和完善相對滯后，限制職業經理人能力發揮。條款不利于經理充分行使經營權，公司章程也不能完全預料到經營中可能面臨的問題而事先賦予經理相應的權利，在一定程度上限制了經理應對快速變化市場環境的經營和應變能力。為此，完善我國在經理制度上的立法規定，在賦予經理充分經營權的同時又能防止其濫用權力，推動職業經理人隊伍的發展。

3.職業經理人人才選拔路徑較窄。由于政策等原因的長期制約，我國職業經理人選拔市場發育緩慢，目前國有企業高級管理層的人員任免仍以行政任命為主，管理上行政化色彩仍比較重。職業經理人市場化程度低，選拔模式僵化，阻礙了優秀管理人才進入國企管理隊伍，也限制了企業更好更快的轉型。

4.職業經理人績效考評體制和激勵約束機制尚不健全。一是一些企業對其經理人的業績表現往往局限于眼前利益，注重企業當前的生產經營規模、產值和盈利能力，而忽視了企業的長遠利益和經理人的綜合業績、表現，評價機制不能全面反映經理人的工作和水平，部分職業經理人的失德失信行為也得不到有效的管控。二是激勵機制不健全。當前的激勵機制一般僅停留在經濟層面，對職業經理人的精神激勵機制十分薄弱，社會對職業經理人的尊重和認同度均不如同級別的公務員，除少數精英職業經理人外，絕大多數職業經理人很難從這份職業中獲得足夠的認同感和滿足感。對于一般性行業的國有企業，“基本工資+獎金”的薪酬模式和水平并不能完全與職業經理人付出的勞動和做出的貢獻成正比，多數職業經理人退休后收入往往大幅下降。三是約束機制不到位。雖然審計部門、組織部門和紀檢部門均承擔著對國有企業經理人的監督工作，企業內部也設有監察機構，但以目前的監督效果來看，雖有監督權，監督責任尚未完全發揮。

四、當前國有企業職業經理人有效開發的對策建議

1.加快職業經理人開發的頂層設計。完善的企業法人制度，規范的財產組織形式和穩定的法人治理結構，股東以其出資額為限對公司承擔責任。董事會聘任公司的經營管理人員，公司的經理控制經營權。經理負責承擔出資人資產的保值增值的責任。筆者認為頂層設計的完備是職業經理健康發展的關鍵。針對自身實際分類制定“一企一策”改革方案，對職業經理人的設置提出必須要有專門經營管理才干的職業化的經理人才能真正實現國有企業所有權和經營權的分離，取消國有企業經營管理者的行政級別，疏通職業經理人的任免、流通渠道，并輔以行之有效的監管機構，才能幫助高素質的企業經營管理人才脫穎而出，促進國有企業職業經理人隊伍的形成和發展。

2.健全省屬企業職業經理人選拔機制。打破職業經理人的選任壁壘，盡快推入市場，建立一個選拔制度公開、評價機制健全、激勵機制有效、約束機制完善的職業經理人市場，廣泛吸納具有經營管理才干的職業經理人進入國有企業參與經營決策，多元化選聘職業經理人是國企改革的必然趨勢。一方面明確職業經理人的選拔原則。由于國有企業的特殊性，把堅持黨管人才和企業董事會依法選擇經營者的原則結合起來，通過競爭擇優選人才的原則，選擇最佳職業經理人。另一方面要逐步破除國有企業高級管理人員多由黨政干部選拔、行政任命委派的現狀，結合實際制定出一套符合實際發展需要的職業經理人選拔制度，充分發揮市場配置的作用，推進職業經理人聘任制，加強契約化管理力度。同時，進一步打通企業內部選拔渠道，鼓勵通過競爭上崗、內部提拔等模式，讓更多富有才干的企業人員進入管理層施展才華。

3.加大省屬企業培養職業經理人的培養力度。職業經理人的培養應當從社會外部培養和企業內部培養兩方面出發。社會外部培養主要是通過高等院校、專科院校等形式培養高知識、高技能和高道得水平的職業經理人。除了MBA教育等專業化教育外，對本科生中的管理專業人才培養一樣不能放松，除了理論學習、案例研究外，應當創造條件，加大學員進企業實習實踐的力度，在實踐中獲得經驗和方法，使校園培養模式更適宜企業需求。同時，為了使企業更好更快地發展，企業自身同樣應當承擔開發、培養職業經理人的責任，通過從企業內部選拔有經營管理才能的經理人，并依據企業需求，有針對性的培養。企業應當提供政策、資金等方面的優惠措施，鼓勵職業經理人主動加強學習，提高自身職業素質。支持和鼓勵職業不同企業經理人之間的相互交流，從中汲取管理經驗，助力企業發展。

4.增強國有企業職業經理人使用的有效性。積極樹立“職業經理人是壯大國有企業隊伍，推動國有企業健康快速發展的中堅力量”的思想觀念，逐步破除長期存在于國有企業中存在的“官本位”思想，將更多地經營權限下放給職業經理人，避免其在經營管理中出現話語權弱、決策難落實、難推動的問題。此外，職業經理人的使用應當更具有針對性。企業缺乏財務類型經理人，將適合的人才放在合適的位置，才能人盡其用，發揮最大功效。

5.健全省屬企業職業經理人激勵機制。對職業經理人的激勵機制應當從物質激勵和精神激勵兩個方面進行。物質激勵方面應當結合企業經營實際加快薪酬改革步伐，實行職業經理人多元化年薪制度，完善職業經理人津貼和福利制度，在保證職業經理人在職期間的福利待遇的同時，解除職業經理人對退休后生活的后顧之憂，從物質層面保障人。精神激勵方面，創造更廣闊的平臺供職業經理人施展經驗才華，增強職業經理人的事業成就感和職業認同感；加大職業經理人先進事跡宣傳和先進經驗推廣工作，為推廣優秀企業職業經理人的管理經驗創造平臺，擴大職業經理人的社會影響力和社會認同感，從精神層面鼓舞人。

6.完善國有企業職業經理人鑒定機制。①健全職業經理人評價機制。哈佛商學院的均衡平分法，對職業經理人評價體系包含了：建立反映客戶滿意度的各類標準，對企業內部考評按企業目標，計量他們的貢獻程度、創新與學習的標準，能否使企業持續提高和創造價值等。因此，評價機制應當包含績效評價機制和道德評價機制，對職業經理人進行多方位評價。首先，逐步克服目前存在的績效考核存在指標過粗、績效考評體系不夠科學、考核結果處理不恰當等問題。其次，嚴格依照市場經濟發展規律，現代型企業發展需求，逐步建立以資產經營責任為核心，以追求企業最大利益為目標，以全方位多形式動態管理為特征的科學考核體系，決不能將績效考核僅局限在眼前經濟收益和利潤率上，更加側重企業戰略管理、綜合經濟指標及社會價值的評價，使職業經理素質不斷提高。再其次，將職業經理人的道德評價機制放在與績效評價機制同等重要的位置上。②考核模式上因人而異。根據職業經理人分工不同確定考核模式：目標研究模式，重點考核目標實現情況；系統資源模式，重點考核資源運用；參與者滿足模式，考核激勵機制；管理過程模式，考核管理能力；整合觀念績效模式，考核短期和長期績效。③完善職業經理人約束機制。在當前社會條件下，職業經理人的約束機制應當從國資監管部門約束機制和企業內部約束機制兩個方面進行。國資監管部門方面，建立職業經理人信用評價機制，建立職業經理人誠信檔案，及時將“失德”、“失信”的職業經理人清除出職業經理人隊伍。建立責任追究機制，對因主觀臆斷、盲目決策、濫用權力造成企業重大經營損失或職工利益嚴重受損、影響企業正常發展的職業經理人追究責任，并視情節嚴重給予黨紀、政紀處分，觸犯法律的，及時移交有關部門。同時，筆者認為，一些因主觀臆斷、濫用權力而盲目上馬的項目是對企業發展造成不良后果不是立即顯現的，待問題出現時，當時的決策者可能早已在他處任職，造成了追責困難，因而對于國資監管企業職業經理人的責任追究機制應當實行終身制，從而進一步加強職業經理人在決策過程中的守法意識、風險意識和經營管理過程中的責任感。