國企職業經理人激勵機制存在問題與改進

□ 遼寧大連 曾 威

國有企業職業經理人激勵機制建設是提高國企市場競爭能力，創新國企經營管理，發揮國企高管企業家精神的重要途徑。隨著國企職業經理人激勵機制的決策部署，凸顯出當前需要解決的兩個核心問題，即高管身份市場化和履職激勵契約化。職業經理人是指所有權與經營權分離的企業承擔法人財產增值責任，全面負責企業經營管理，在社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場中聘任，其自身獲得報酬的職業化經營管理專家。國企職業經理人根據企業所處的內部微觀環境和外部宏觀狀況制定企業的經營決策，帶領團隊執行企業的發展戰略，對企業的資源擁有支配的權力。作為國企高管的職業經理人是一種高稀缺性的人力資本，應該通過有效的激勵機制促使其發揮應有的作用，從而達到國有資本與個人效用共同增加的帕累托最優。

一、當前國有企業職業經理人激勵機制存在的問題

1.國有企業職業經理人市場化身份轉換扭曲參與配置。自2015年9月，中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》正式提出職業經理人制度以來，國務院國資委曾多次公開向全球海選央企高管。事實上這些職業經理人空降之后面臨難以適應國企的行政化管理模式及相應的企業文化。從招聘開始很多外籍、外資、民企以及海歸都報名參加，但最終還是體制內人員留任。上述情況同樣反映在地方國企高管的選聘中。2021年1月22日，國務院國有企業改革領導小組發布了《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》通知中指出“在市場化程度高的地區逐步開展職業經理人選聘工作”表明國有企業職業經理人才市場距離成熟還有差距。當前現任國企高管參與職業經理人競爭與選聘仍舊是今后國企職業經理人的主要來源。但國企高管集體身份轉換以后，面臨市場化職業經理人一樣的考核機制。不同于國企高管任期制考核的退出機制，而是“干不好，就得走人”的強化約束。而國企高管在轉換身份后的參與約束發生變化，現任國企高管的人力資本專用性越強，一旦發生移動的沉沒成本損失就越大，受機會主義行為要挾的風險就越大，待轉職業經理人的國企高管要求的補償激勵扭曲了參與約束的配置集。

2.國企職業經理人激勵契約與經營效率嚴重不對稱。建立有效的激勵契約制度是促使國企職業經理人發揮企業家精神激勵的核心，同時創造所有者與經營者激勵相容的契約制度也是中國國企建立現代企業制度的精髓。國企高管的激勵契約施行多年出現了多重問題，例如：作為激勵措施的國企高管年薪制已泛化為高管“福利”的保健手段；依靠壓低要素價格和市場壟斷形成的企業利潤加速扭曲激勵的進程；高管薪酬激勵效果與國企綜合經營效率嚴重不對稱；“邊干邊腐”現象明顯；部分國企高管共謀侵吞國有資產趨勢嚴重，國企高管契約化激勵相容條件的扭曲致使國企職業經理人出現逆向選擇和道德風險。

二、國企高管職業經理人激勵機制出現問題的原因

基于內部分工需要出現的委托—代理關系普遍存在于企業當中。只要存在委托代理情況，委托人和代理人之間的逆向選擇與道德風險就不可避免。國企高管在參與職業經理人選聘前針對企業運營中所具有的獨占性質的市場知識，包括高管個人的工作經驗、努力程度、人員素質、個人創新能力、針對風險的態度都是待選高管的私人信息（Private Information）與擁有選聘職能的董事會形成信息差。董事會設計薪酬激勵契約的目的在于有效識別待選高管的類型，同時激勵其高效工作。董事會與即將轉換為職業經理人的待選高管間的信息差異決定了激勵契約的有效性。

本文將擁有選聘職業經理人的董事會定義為委托人，轉換為職業經理人的待選國企高管定義為代理人，委托人支付給代理人的薪酬至少不低于其不參與契約時的水平也是代理人的理性參與約束。委托人首期簽約不允許雙方對契約進行再談判，即要求代理人“要么轉為職業經理人，要么走人”。現實中委托人無法立即獲得代理人的私人信息，如果要想提供一組激勵契約，使得有關薪酬和產量的契約是激勵相容的。根據拉豐（2004）等人的研究證明：高效率代理人發現模仿低效率代理人可獲得比在完全信息下更多的私人效用，因此高效代理人就要抽取信息租金，帕累托最優契約無法實施。國企董事會選聘國企高管、委派生產任務時，因信息的不對稱，導致作為高效率的代理人索取超出要素成本的信息租金，而低效率的代理人產量則向下扭曲。

1.國企職業經理人參與約束出現扭曲。薪酬給付水平的高低決定著企業所能吸引到的員工素質（ Baker 、 Jensen 、Murphy1988），企業必須為其提供具有競爭力的報酬水平以彌補機會成本和保留效用（ reservation utility）。當國企高管集體轉換為職業經理人時，國企環境下的高管身份轉換與其他類型企業高管聘用相比，沒有市場化的能力價格衡量顯示機制，待選國企高管的理性參與約束是類型依賴的，此時待選高管會權衡外部機會成本。

當外部機會收益不斷上升，此時必須給予代理人更高的效用水平才能保證其參與契約。當外部機會成本進一步提高，薪酬激勵中的租金呈現補償激勵效應。此時，一反高效率代理人偽裝成低效率代理人謀求信息租金，低效率代理人會積極偽裝成高效率代理人，索要嚴格正的信息租金。相對于委托人給予高效率代理人的高薪酬，低效率代理人會“冒充”高效率代理人索要高薪酬。當國企改革市場化對對標企業的選擇不當影響待選高管的外部機會成本時，就會出現扭曲待選高管轉換為職業經理人參與約束的配置效應。

2.國企職業經理人履職中多任務激勵相容約束出現配置扭曲。董事會在激勵契約中往往會規定多方面指標（如規模與利潤，利潤與創新等）。在道德風險下，代理人的努力不可觀測，董事會無法獲知的情況下為防止高管只付出一種任務的努力，此時激勵代理人在一種和兩種任務上的成本要大于完全信息下的情況。根據激勵理論的研究表明，當考核的任務是互替的，董事會同時激勵兩種任務比只激勵一種任務要困難很多。如果任務是互補的，則對激勵風險規避的國企高管在兩個任務上都施加努力的激勵則變得更加困難。

面臨董事會多任務激勵的不對稱，容易導致企業管理層為追求企業短期會計利潤而放棄諸如需要長期投資方可見效應的技術和產品研發、技術創新、人力資源改進等，容易造成管理短視效應（managerial myopia）。另外為擴大業績基數，企業管理層可能會為此而冒險，進行一些諸如會計作假、商業冒險投資等行為。

三、國企職業經理人激勵機制可行配置的糾偏

1.國企職業經理人參與約束的合理配置。為修正低效率的激勵約束條件，委托人將調高產出水平，滿足條件的做法就是給予低效率的正租金。關于高管效率類型的信息不完備時，董事會將國有資產保值增值的任務授權給具有和自己不同目標函數的高管代理人時，委托人的最優效用應使得租金抽取與效率權衡，即低效率代理人產出增量帶來的邊際收益與給付高效率代理人信息租成本均衡時，不對稱信息下薪酬契約的配置效率達到限制性最優。上述情況可以解釋為什么會出現國企高管集體轉換為職業經理人出現的薪酬激勵力度空前，引起社會普遍認為國企高管轉為職業經理人就是為了高薪而設置的現象。但實際上國企高管轉為職業經理人未來面臨自身長期投入的人力資本一旦退出，則沉沒成本無法彌補，如果就是要求他們集體轉換為職業經理人身份，則要求的任職薪酬補償激勵就會提高。

2.國企職業經理人激勵相容約束的合理配置。如果選中的國企高管具有強烈的使命感和責任感，具有創新精神，敢于接受挑戰和面臨失敗的風險，即他們是風險中性的。激勵相容約束可以實施帕累托最優的配置，風險中性的高管愿意承擔風險，即成功獲得獎勵，失敗接受懲罰。當企業家精神低的風險規避型國企高管接受任命時，根據馮·諾依曼-摩根斯坦（ Von Neumann-Morgenstern）效用函數研究表明，他的參與約束被委托人設置為低效率的高管得到嚴格負的信息租金。

在信息不對稱情況下，自身效率的高低成為國企高管的私人信息，如果有幸聘任了具有實干精神的高效率國企職業經理人，那么董事會的任務與任命的職業經理人目標函數一致，如果董事會選聘的國企職業經理人是效率低下、懼怕風險的人員，那么他上任之后會因其經營能力低下而受到經濟懲罰，即激勵契約中約定的剛性兌現。

3.國企高管人力資本股權化對激勵契約的影響。現代勞動經濟學專家伊蘭伯格和史密斯認為“創造一種剩余”，并使這個剩余在委托代理雙方之間分享，可以避免雙方的機會主義行為（opportunistic behavior）。具有企業家精神的國企高管人力資本股權化制度是其人力資本外部性內在化的有效形式和路徑，經過股權化制度，具有企業家精神的國企高管人力資本的私人收益不斷逼近社會收益率，從而激發他們的創新精神。同理，有效解決國企委托-代理道德風險問題的實質上就是將剩余索取權與剩余控制權在委托人與代理人之間進行適當分配，設計出剩余索取權與剩余控制權相對應或匹配的“激勵契約”，因此國企董事會應在設計職業經理人激勵契約時，需要充分考慮國企價值創造與國企高管薪酬結構的匹配性，例如設計并完善股權期權計劃、長期利潤分享計劃等價值創造導向型薪酬激勵契約。

職業經理人激勵機制的建立離不開現代化企業制度的完善與市場化經營機制的運轉。如果國有企業內部治理結構缺失，職業經理人配套管理機制不完善，相應的激勵可行配置集不健全，將會影響職業經理人激勵機制的推廣。