事業(yè)單位公開招聘人員的流程改進(jìn)分析

［摘 要］面向社會公開招聘人員既是事業(yè)單位人事管理制度改革的首要環(huán)節(jié)，也是健全事業(yè)單位人事管理的重要措施。人才的素養(yǎng)高低不僅直接關(guān)系到一個單位整體的發(fā)展，也關(guān)系到一個地方社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著社會人力資源體系的完善，每個單位都要思考如何優(yōu)化人才招聘機制。我國事業(yè)單位自實施公開招聘以來，在把好人才關(guān)口等方面不斷完善。但是隨著我國事業(yè)單位人才隊伍日益壯大，在人才招聘過程中還存在一定的問題亟須解決。因此，本文對事業(yè)單位公開招聘人員的流程進(jìn)行探討，分析其存在的一些問題并具體提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，以期為事業(yè)單位人力資源管理提供一定的參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人員招聘；流程改進(jìn)

［中圖分類號］F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在我國事業(yè)單位不斷改革的背景下，事業(yè)單位的人才招聘機制也在不斷完善，但是當(dāng)前很多事業(yè)單位所招聘的人員也存在素養(yǎng)不足、能力欠缺等問題，嚴(yán)重制約了單位的發(fā)展。同時，部分人員進(jìn)入事業(yè)單位之后，在工作中逃避壓力且不思進(jìn)取，甚至存在消極怠工的思想。針對以上存在的問題要進(jìn)一步完善人員招聘機制，避免招聘流程中的不規(guī)范行為，從而確保事業(yè)單位人事管理制度的完善。

1 事業(yè)單位人員招聘存在的問題

第一，法律法規(guī)有待進(jìn)一步完善。法律法規(guī)是以國家強制力來保障實施的，對事業(yè)單位具有約束力。當(dāng)前我國針對事業(yè)單位公開招聘環(huán)節(jié)、流程的相關(guān)法律法規(guī)及具體實施細(xì)則還不夠完善，在實行公開招聘過程中各地區(qū)出臺本地區(qū)的招聘管理辦法及招聘法規(guī)、制度不具有統(tǒng)一性。

第二，招聘環(huán)節(jié)、崗位設(shè)置不夠科學(xué)。事業(yè)單位在招聘時，要重視招聘質(zhì)量，優(yōu)化流程管理機制。但是部分事業(yè)單位在招聘組織、崗位設(shè)置等方面還不夠科學(xué)，尤其是在報考崗位條件設(shè)置方面要求不切合實際，造成人崗不匹配，形成招用脫節(jié)，影響了單位用人的穩(wěn)定性，也不利于事業(yè)單位工作的后續(xù)開展。

第三，招聘方式不合理。部分單位未形成科學(xué)且規(guī)范的招聘方式，例如在招聘環(huán)節(jié)中筆試、專業(yè)測試考察點設(shè)置、信度設(shè)置等方面不夠科學(xué)，在考務(wù)組織程序設(shè)置方面還不夠完善，招聘的公平性、公正性有待進(jìn)一步提高。

第四，評價機制不科學(xué)。開展公開招聘時，要確保政策透明，并通過建立完善的考核機制形成對人員的管控。但是當(dāng)前部分事業(yè)單位在招聘時，沒有充分宣傳各項招聘政策以及要求，同時試用期方面的考核流于形式，無法確保招聘到符合要求的人員。

第五，考核監(jiān)督不力。部分單位招聘的公開力度不夠，關(guān)鍵環(huán)節(jié)未全面公開，社會公眾參與監(jiān)督的力度有待加強。

2 事業(yè)單位人員招聘流程改進(jìn)建議

2.1 健全法律法規(guī)

第一，強化立法工作。要想從本質(zhì)上解決事業(yè)單位公開招聘環(huán)節(jié)所存在的問題，防范招聘流程中不規(guī)范現(xiàn)象的發(fā)生，就要從頂層建立一套規(guī)范的法律法規(guī)體系，使公開招聘的全流程做到有法可依，為各單位的人才選拔提供保障。當(dāng)前我國事業(yè)單位在開展招聘的過程中，主要是依據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，具體實施辦法還有待進(jìn)一步完善。同時，不同省市為了適應(yīng)本省市事業(yè)單位招聘的要點，出臺了一系列暫行規(guī)定，各地操作方法不夠統(tǒng)一，不利于事業(yè)單位公開招聘工作發(fā)展的科學(xué)性、合理性。法律作為約束各項工作的有效工具，具有普遍的約束力。企業(yè)招聘有《中華人民共和國勞動法》，公務(wù)員招聘有《中華人民共和國公務(wù)員法》，但是事業(yè)單位的招聘還不夠完善，法律法規(guī)不夠健全，在未來要針對事業(yè)單位公開招聘進(jìn)一步出臺法律法規(guī)，通過立法的方式對招聘全環(huán)節(jié)形成合理的管控機制，從而確保招聘環(huán)節(jié)更加完善。

第二，進(jìn)一步完善招聘流程實施細(xì)則。當(dāng)前事業(yè)單位招聘實施細(xì)則還不夠細(xì)致，在招聘過程中對于面試官管理等方面還沒有形成制度化。未來要針對事業(yè)單位招聘進(jìn)一步細(xì)化具體的管理制度，通過建立科學(xué)的制度體系，使單位公開招聘各環(huán)節(jié)有法可依［1］。同時，立法最關(guān)鍵的是要聯(lián)系工作實際，在開展立法工作的基礎(chǔ)上，還要加大對各事業(yè)單位招聘工作的宣傳，以提高人員的合規(guī)意識，確保招聘的相關(guān)規(guī)定得到有效執(zhí)行。

2.2 完善招聘體制

第一，規(guī)范公開招聘體系。事業(yè)單位招聘工作的開展離不開完善的公開招聘組織體系，單位要結(jié)合公開招聘要求形成科學(xué)的招聘計劃，在此過程中做好專家團(tuán)隊命題面試、考核監(jiān)督管理等環(huán)節(jié)工作，形成行政部門、用人單位、上級主管部門組成的組織體系，從而確保公開招聘流程完善。在事業(yè)單位公開招聘中，當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局應(yīng)發(fā)揮管理和監(jiān)督作用，對招聘流程進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。各單位要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況提出招聘需求，編制招聘計劃，開展考試閱卷等工作。通過建立完善的公開招聘管理制度體系，提高公開招聘的科學(xué)性、規(guī)范性，確保招聘要求得到嚴(yán)格落實，以保障公開招聘的質(zhì)量和效率，滿足單位發(fā)展的需求。

第二，進(jìn)一步加快事業(yè)單位編制體系的改革。隨著時代發(fā)展，傳統(tǒng)編制管理無法適應(yīng)社會的發(fā)展要求。單位要實現(xiàn)編制改革，從國家層面進(jìn)行統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，并逐級落實編制改革的要求。各地區(qū)在開展編制改革時要充分調(diào)研，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)以及社會發(fā)展情況，在征求公眾意見的基礎(chǔ)上做好編制改革工作，從而掌握人才情況，統(tǒng)籌配置人力資源。單位要分析編制空缺情況，并落實編制調(diào)整要求。例如，對于發(fā)展較快的學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位，要及時解決編制問題，減少編外人員聘用，提高單位人才團(tuán)隊的穩(wěn)定性。

2.3 完善招聘方式

第一，合理設(shè)置招聘資格。招聘資格管理在招聘過程中有重要影響，是招聘環(huán)節(jié)的重要一環(huán)。招聘資格管理是否合理，在很大程度上決定了應(yīng)聘人員能否參加公開招聘以及招聘的職位是否符合要求。在開展招聘管理時，要確保招聘的人才和崗位要求相匹配。若招聘的要求設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致所招聘的人員無法適應(yīng)相關(guān)崗位工作要求。因此，在設(shè)置招聘要求時，要建立嚴(yán)謹(jǐn)且科學(xué)的分析論證機制，明確崗位職能定位，以確保人員的要求符合單位的發(fā)展。首先，在戶籍方面，事業(yè)單位在未來招聘改革過程中要破除戶籍限制，否則會違背公開招聘的公平性原則。其次，在設(shè)置學(xué)歷條件時，要避免將人員學(xué)歷和能力相掛鉤的想法，合理設(shè)置學(xué)歷門檻，做到不浪費高學(xué)歷人員資源，也不損害低學(xué)歷人員的權(quán)益。

第二，設(shè)立分級招聘考試原則。事業(yè)單位不同崗位的工作要求有一定差異，要結(jié)合不同崗位的特點明確管理要求，并結(jié)合各崗位的職務(wù)等級進(jìn)行招聘。首先，管理崗是負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)或管理職能的工作崗位，包括科員、科級副職、科級正職等。其次，專業(yè)技術(shù)崗指的是從事專業(yè)技術(shù)工作的崗位，包括高級、中級、初級崗位，其中不同崗位等級又分為細(xì)致等級。對于專業(yè)技術(shù)崗位不僅要進(jìn)行統(tǒng)一考試，還要重點進(jìn)行專業(yè)技能測試，確保相關(guān)人員的能力符合要求，提高招聘的質(zhì)量。最后，工勤技能崗指的是后勤保障、維護(hù)等方面的崗位，工勤技能崗位分為1～5級。事業(yè)單位在人員招聘時，不同崗位對專業(yè)技能的要求不同，要突出崗位分類，做好分層次管理。

第三，提高招聘考核環(huán)節(jié)的科學(xué)性。首先，提高筆試的合理性。在對事業(yè)單位的應(yīng)聘人員進(jìn)行考核時，除了檢查人員知識、技能，還要考核人員的心理情況和職業(yè)道德。筆試工作是否合理，決定了單位所招聘的人員能力是否符合要求。事業(yè)單位招聘的筆試環(huán)節(jié)，通常由各地區(qū)人力資源社會保障局自己命題。不同地區(qū)命題水平參差不齊，可能會導(dǎo)致命題不合理的問題。應(yīng)該規(guī)范命題流程，按照不同崗位特點設(shè)置相應(yīng)的題目，對筆試題目進(jìn)行優(yōu)化，把控筆試內(nèi)容，為單位招聘一批專業(yè)能力強的人才。單位要結(jié)合不同崗位的需要設(shè)置科目，以公共基礎(chǔ)成績和專業(yè)成績共同作為面試結(jié)果依據(jù)。應(yīng)組建專家組加強對各項題目的研究，規(guī)范題目內(nèi)容。同時，為確保所招聘的人員符合要求，對于不同崗位的性格、心理素質(zhì)、職業(yè)道德要求等方面要進(jìn)行分析，確保招聘的人員能夠符合崗位要求，降低人員心理承受能力差等問題導(dǎo)致人員無法勝任崗位的可能性［2］。其次，優(yōu)化面試的方式。事業(yè)單位面試主要包括現(xiàn)場答題、結(jié)構(gòu)化面試、操作測試等。面試方法是否科學(xué)直接決定了面試質(zhì)量。通常結(jié)構(gòu)化面試的針對性不強，存在一定的局限性。為了達(dá)到優(yōu)化面試水平的目的，應(yīng)該結(jié)合不同崗位的需求靈活采用面試方案，例如通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等方式分析應(yīng)聘人員的綜合能力，并合理確定人員成績。同時，面試官要具備專業(yè)能力，能夠在面試中嚴(yán)格選拔人員，避免面試官能力不到位給面試工作帶來的風(fēng)險。

2.4 完善公開招聘政策

第一，加大信息宣傳力度。事業(yè)單位在招聘時，要確保應(yīng)聘人員能夠平等獲得招聘的信息。只有招聘的各類信息被全面、平等獲取，才能確保單位能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才。因此，事業(yè)單位在對人員進(jìn)行招聘時，要廣泛發(fā)布信息，加大對信息的宣傳力度。事業(yè)單位在招聘時，可以在當(dāng)?shù)孛襟w發(fā)布報到報名信息，并積極利用互聯(lián)網(wǎng)等發(fā)布招聘信息，以確保招聘信息能夠被不同層級的人員所獲悉。同時，單位還可以通過校園招聘、人才市場宣傳等方式對招聘進(jìn)行廣泛宣傳。

第二，提高招聘過程透明度。為確保招聘工作更加透明化、公開化，要按照公平、公正、公開的原則開展工作。在對人員招聘時，要明確招聘條件、招聘辦法、招聘人數(shù)、考核時間、考核范圍、考核結(jié)果等信息。在筆試后要及時開展閱卷并將結(jié)果公開，及時公布面試時間。面試結(jié)束后，應(yīng)盡快公布面試的排名，并采取有效手段進(jìn)行監(jiān)督。對招聘全過程實現(xiàn)透明化管理，有助于對招聘流程形成良好的監(jiān)督氛圍，讓事業(yè)單位招聘機制更加透明且科學(xué)。

第三，重視保密工作。事業(yè)單位在招聘時，筆試、面試題目都是招聘內(nèi)容的核心，要做好對相關(guān)內(nèi)容的保密工作，防范題目泄露導(dǎo)致招聘工作不公平。在試題形成之后，要加強對試題運輸環(huán)節(jié)的保密工作。在試題的押運、領(lǐng)取等環(huán)節(jié)除了要執(zhí)行基礎(chǔ)保密流程，還要落實痕跡管理等機制。

第四，重視考核。首先，優(yōu)化錄用前考核。部分事業(yè)單位錄用前的考核階段流于形式，無法實現(xiàn)對人員能力的有效監(jiān)督。為了防范這一問題，事業(yè)單位要針對崗位明確工作標(biāo)準(zhǔn)以及崗位內(nèi)容，形成規(guī)范的考核辦法，并合理落實考評組織的責(zé)任，針對應(yīng)聘人員學(xué)習(xí)、工作、生活等環(huán)節(jié)的情況進(jìn)行全面考核，以減少錄用環(huán)節(jié)不細(xì)致產(chǎn)生的問題。其次，做好試用期的考核。試用期考核是事業(yè)單位考核工作的最后一環(huán)，部分事業(yè)單位在試用期考核僅是走過場。為了防范招聘人員不符合要求，單位在試用期考核時要對人員職業(yè)道德等方面信息進(jìn)行全方位考核，確保人員符合考核工作要求。同時，單位要組織專門的考核小組，對應(yīng)聘人員在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行全面分析，并將考核結(jié)果及時反饋。通過試用期的人員辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，試用期不通過的人員要延期轉(zhuǎn)正或不予錄用［3］。

第五，建立招聘環(huán)節(jié)的反饋機制。為確保招聘的全環(huán)節(jié)得到及時反饋，提高招聘流程的規(guī)范性，各單位在招聘時要建立完善的評估機制，對招聘過程進(jìn)行總結(jié)，分析招聘成效，并判斷招聘流程是否規(guī)范，避免在招聘環(huán)節(jié)的問題反復(fù)發(fā)生的可能性。同時，在招聘環(huán)節(jié)中要對錄用人員進(jìn)行評估，分析人員能力，確保各單位能夠選拔到一批專業(yè)能力強的人才。

2.5 優(yōu)化招聘監(jiān)督

第一，加強社會監(jiān)督。在公開招聘環(huán)節(jié)應(yīng)引入社會監(jiān)督，讓招聘流程在公眾的監(jiān)督之下。事業(yè)單位可以在一定范圍內(nèi)對招聘的相關(guān)工作進(jìn)行公示，并且通過網(wǎng)絡(luò)、電視等多種平臺進(jìn)行公開，包括公開招聘程序、招聘結(jié)果等信息，通過這一方式讓社會公眾充分參與到監(jiān)督的流程中。同時在招聘期間，還可以設(shè)置舉報電話，對于社會公眾舉報的問題要積極對待與認(rèn)真處理，形成全社會監(jiān)督的合力。

第二，建立旁聽制度。為確保面試更具有透明性、公平性，可以邀請面試者代表、專家等旁聽，讓面試問題更加規(guī)范化，并加大社會公眾監(jiān)督的力度。

3 結(jié)語

事業(yè)單位的公開招聘方法在人才招聘中取得了一定的成效，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造了良好條件。在我國事業(yè)單位人才招聘體系不斷改革的背景下，事業(yè)單位在開展人員招聘的過程中，要進(jìn)一步遵循公平、公正、公開的原則，堅持任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)，為優(yōu)秀人才提供更為平等的競爭環(huán)境，充分關(guān)注人員的能力及人員的素養(yǎng)，從而讓事業(yè)單位能夠招聘到合格的人員，為事業(yè)單位的有序發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

［1］張冬冬. 關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與人員招聘問題的思考［J］. 大眾商務(wù)，2023（1）：255-257.

［2］李新秀. 事業(yè)單位人力資源管理中的人員招聘問題研究［J］. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2022（3）：196-198.

［3］李楠. 如何提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度［J］. 現(xiàn)代企業(yè)，2022（3）：54-55.

［作者簡介］吳健相，男，浙江金華人，蚌埠市人事考試中心，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人員招聘、管理研究等。