新時期事業單位勞動關系的沖突與化解思考

劉松廣

摘 要：對于新時期的事業單位來講，人事管理、社會保障服務和分配等工作制度的規范性還需要進一步加強，以此避免事業單位的長效發展受到影響。事業單位中的勞務關系特征主要在于其是規模性較大的社會工作，直接受勞動市場制度調整約束，由此導致事業單位在建立一段勞動關系時會出現一些不足，從而引發事業單位勞動沖突問題。基于此，文章針對新時期事業單位勞動關系沖突與解決進行研究，首先解讀新時期我國事業單位勞動關系差異化內容，并詳細討論事業單位勞動關系存在的沖突，最后提出有效搭建和諧勞動關系的措施。

關鍵詞：事業單位；勞動關系

新時期，勞動合同與《勞動合同法》等法規不對應的情況依舊存在于事業單位中，還存在個別單位不簽訂勞動合同的情況，出于勞動合同操作煩瑣、對單位本身存在諸多不便的因素，沒有和職工簽訂勞動合同，由此避免了后續的職工醫療報銷與社保繳納等問題。鑒于此，文章對新時期事業單位勞動關系存在的主要突出問題展開詳細分析，同時提出切實可行的化解之舉。

一、新時期國家事業單位勞動關系差異分析

（一）制度與管理方面的差異

針對編制內的人員一般采取的招聘流程為：第一，通過社會公開招聘，根據指定程序組織考試，再向上級主管單位以及省委機構編制委員會進行申報，然后雙方簽訂正式的“事業單位聘用合同書”，完成上述步驟之后才算正式錄用。在錄用之后就是該事業單位中的正式員工，其工資審核、職稱晉升等事項需要結合國家和省相關規定落實。單位和這類員工之間的人事問題可以通過人事爭議仲裁委員會以及人民法院予以處理。針對編外人員落實的招聘方式就比較靈活，通常是單位自行決定招聘流程并確定工資標準。結束招聘后，受聘人員與單位簽訂經過勞動與社保部門聯合監管下編制的勞動合同。根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等法規要求，受聘人員和事業單位雙方均具備依法要求解除勞動合同的權利，雙方如果出現勞動沖突可通過勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院處理。

（二）社會保險方面的差異

在事業單位工作的人員不論編制內還是編制外均享有養老、醫療、失業、工商以及生育五個保險，但是在具體運行期間還存在一些不同，多數單位對于編制內外的工作人員執行兩套管理制度，導致編制外的工作人員無法免除生活上的顧慮。現階段，我國正在落實事業單位內部職工的社會養老保險制度改革工作，主要是為了充分化解編外職工的養老保險問題。這之中相應的現實問題，大眾展開了深入討論，例如，針對編內以及編外的職工是否可以享受統一的養老政策，如何才可以科學設定養老金數額，數額的明確需要有哪些依據等等。這些問題的出現與分析，對于我國養老保險制度的補充與調整發揮著重要的影響。

（三）薪資福利待遇方面的差異

在薪資、福利待遇上，老員工和新員工存在明顯不同。比如，崗位相同但是薪酬有差異，在福利待遇和職業發展上奉行著不同的政策，新員工在薪酬、補助、福利待遇以及職位晉升等內容的阻礙會更多一些。縱觀事業單位人事管理實際情況，在改革開放之后的幾十年間，事業單位中含有的突出身份特征的人才應用模式始終沒有完全消除，并且在全國范圍內成了一個泛化問題。在新時期，急于將二者統一并不現實，但是需要加大力度分析怎樣才可以慢慢消除這種差異，讓事業單位人事結構更為合理和可靠，讓事業單位全體職員均可以平等享受改革帶來的成果。

二、事業單位勞動關系中存在的沖突

（一）臨時工管理中產生的沖突

事業單位在開展人事制度改革過程中，針對臨時聘用人員的管理方式不能通過規定的勞動關系予以處理，以此導致勞務沖突問題產生。不僅如此，事業單位在解決勞務沖突時，其內部管理人員因為對于勞動合同或是勞動法的了解不夠詳細，導致對這類職員沖突加以管理時，只能根據人事政策對其予以處理，也就是對職員進行除名、辭退或是開除，但是沒有及時向職員下達通知書，導致這部分職員因此要求實施勞動仲裁。

（二）離崗人員處理不當而導致出現人事糾紛

正式職工在離職時，事業單位沒有對該類工作人員人事檔案加以合理處置，導致事業單位可能出現人事關系沖突的主體可以分為幾下幾種：第一，事業單位通過口頭傳達的方式將工作人員予以解聘、開除或是除名。如，事業單位因為顧慮工作人員年齡較高，身體素質和思想素質上均存在限制，管理層借此為由對員工進行勸退，但是沒有出具書面形式的通知或是文件，使得這部分員工通過仲裁的方式要求恢復職位。第二，選擇經商的人員。這部分人員選擇“下海”經商，普遍會在事業單位中以停薪留職的方式，在指定時間段內，若是人員沒有回到單位復職，則單位就會根據自動離職的方式對其予以除名。在這部分人員選擇找回單位，并要求單位讓其回歸崗位并繳納相應保險時，就會產生人事糾紛。

三、新時期事業單位和諧勞動關系的搭建策略

（一）形成和諧融洽管理理念

由于每個人的性格特征存在差異，因此，人力資源管理在現實開展中會出現不同的勞動關系形式。在當前社會發展現狀下，為了形成健康且積極的事業單位勞務工作氛圍，人資管理相關人員應該將事業單位內部人員看作和諧人，把單位打造成和諧場所，從而應用和諧工作思想引導人力資源管理。和諧事業單位管理思想是將工作人員當成和諧人，而并非事業單位的成本與壓力，適度減輕效益關注度。在和諧管理的推動下，多數事業單位內部人員會自覺調整職場社交習慣，適應崗位、適應同事，在部門中搭建和諧的人際關系，從而可以在融洽氛圍中發揮自身價值，為事業單位帶來利益。在形成和諧勞動關系過程中，事業單位的人力資源管理人員需要改變工作人員和事業單位的對立思想，優化工作人員的認識思想。教育指導和任職選拔對于工作人員快速適應崗位具有積極作用，以此保證工作人員與崗位之間和諧適應。并且，需要對事業單位業務運轉效益共享體系和交流互動體系進行完善，以此加強工作人員之間、人員和單位之間的協同關系，打造更加積極健康的事業單位工作環境。

（二）調整事業單位工作效益第一的管理意識

在構建形成穩定和諧的勞動關系基礎上，事業單位需要自覺改變工作效益第一的人力資源管理思想，形成新時期人力資源管理思想，將公平正義作為評判尺度，將工作效益定為目標。在事業單位人力資源管理上要關注科學性與效益性，平衡性問題，注意二者位置的一致性。事業單位為了提升人力資源管理工作效率，需要踐行新型的人力資源管理模式，構建針對性激勵制度，從而激發工作人員的主觀能動性。若是人力資源管理以工作效益為基礎，就無法真正發揮其效用。根據行業專家表示，正義是為了維護更多人的利益，并非舍棄少數人的利益。事業單位在進行人力資源管理時，對于規范與工序的設定需要以大多數人的利益為主，也需要維護弱勢群體的利益。在正義科學中，最基礎的正義就是法律制度，事業單位中的人力資源管理總體模式要以法律制度為第一。深入落實《勞動法》是人力資源管理部門維護正義的有力表現，只有遵循相關法律法規對眾多工作者實施整體約束，才可以達成人力資源管理高效落實的目標。

（三）科學開展事業單位工會組織建設工作

事業單位和眾多工作人員之間的利益均等是和諧勞動關系的核心，需要重視對于所有工作人員人格尊嚴方面的公平性維護。首先，要有效利用工會組織的職能維護和諧有序的勞動關系。事業單位可以在實際的人力資源管理工作中應用工會制度，從業人員根據工會制度規范，主動展開對話交流，從而搭建和諧穩定的勞動關系。其次，要主動發揮事業單位自身工會組織在優化完善事業單位內部職工基礎性社交關系格局上的積極作用，根據職工工作崗位實際，和在指定時間段內的基本生活狀態，為職工提供合理可靠的人文關懷，保證事業單位工作人員可以有效感受到部門和單位的關心。最后，事業單位自身工會組織需要利用多樣豐富的文娛活動的開展，推動事業單位內部各個部門之間加深互動交流，實現跨部門之間人員和諧相處目標，在構建全覆蓋的事業單位內部社交網絡背景下，優化和加強事業單位內部勞動關系穩定性，推動事業單位不同業務活動的高效落實。

四、結語

綜上所述，通過對事業單位勞動關系實施分析可以看出，勞動合同需要遵守公益性原則，保證單位人員將自身職能和權益切實貫徹在實處。針對編外人員來講，要對其落實聘用制，并不斷完善和優化編制制度，讓工作人員數量與工作效率成正比，以此有效預防發生員工壓力過大問題。不僅如此，事業單位還需要合理應用外聘合同、勞動合同，調動工作人員主觀能動性，以此促進工作整體效率提升，推動事業單位長效發展。

（作者單位：河南省駐馬店市上蔡縣委縣政府督查局）

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