高校輔導員隊伍建設的現狀及策略分析

周麗莉

江蘇商貿職業學院，江蘇 南通 226011

加強高校輔導員隊伍建設，不僅是黨教育方針提出的要求，也是教育提質增效、走內涵式發展道路的重要選擇。關于高校輔導員隊伍建設的問題研究歷久彌新，但是新形勢、新要求背景下有必要加強和改進輔導員隊伍建設的研究，為其建設提供理論支撐和實踐借鑒。

一、高校輔導員隊伍建設的現狀

新形勢下高校領導高度重視輔導員隊伍建設，不僅圍繞輔導員隊伍建設出臺了實施意見、實施辦法、考核細則、管理規定，也圍繞其選聘、培養、獎勵、考核與發展等方面提出了明確的要求，從政策、制度到要求與意見都營造了良好的輔導員隊伍建設氛圍。同時，結合高校輔導員隊伍情況來看，現以專職輔導員選拔為主，學歷結構主要以碩士為主，政治面貌為中共黨員，擁有中高級職稱輔導員的比例相較以往存在著大幅增長的趨勢。并且，定期組織輔導員進行學習培訓，總體來說在人員配備比例、專業學歷層次、工作經歷與經驗、職稱結構以及培養發展等方面都得到了極大提升，這也意味著高校輔導員隊伍在新形勢新標準新要求下實現了高質量的優化與建設。

二、高校輔導員隊伍建設的主要做法與經驗

（一）堅持“標準+質量”，明確輔導員配置選拔

高校在輔導員招聘中始終堅持著“高起點定位、高標準要求”的優質選拔原則，嚴格控制專職輔導員選拔管理“入口”，使得輔導員隊伍的整體結構得到進一步優化。一是按照“公開、公平、公正、擇優”的原則基本建立了一套符合大學生思政教育需要與高校教育特色的輔導員配置機制，輔導員隊伍選拔政策與環境更加完善，整體的年齡結構、學歷結構以及專業結構得到了進一步優化和豐富。二是積極成立專項輔導員選拔工作小組，規范輔導員招聘選拔程序，通過筆試、面試、調查、心理測試等綜合考察應聘人員的業務、能力、心理等素質，從源頭上嚴格控制選拔和聘用來保證隊伍整體質量。三是創新舉措拓寬輔導員選拔渠道，定期選派優秀碩士生從事專職輔導員工作，并引進具有教學經驗、創新創業工作經驗的企業管理人員走進高校擔任輔導員。

（二）堅持“要求+責任”，規范輔導員管理和考核

按照“按需設崗、按崗聘用”明確輔導員的要求與責任，實現了高校輔導員隊伍的規范化管理。一是做好輔導員的“雙重身份”管理，著力發揮輔導員教師和干部的雙重身份作用，可以按照學校管理干部要求與職稱評定標準升任相應專業技術崗位。二是落實好輔導員的“雙重領導”機制，進一步強化校黨委學生工作部在輔導員管理和考核中的作用，實現統一規劃、統一管理和統一考核，并進一步發揮學院、院系以分管單位的作用，直接領導和管理相應學院輔導員。三是以學生教育、發展和職業規劃指導以及學生事務管理為核心明確和規范輔導員的具體職能和職責。四是根據思政教育現實情況完善輔導員的考核激勵機制。實施目標管理考核的同時，探索嘗試職能部門考核、班主任與學生考核、輔導員自我考核等方法，通過定性和定量相結合、他評與自評相結合、工作成果與工作過程相結合的方式來綜合考察與考核輔導員。

（三）堅持“素質+實效”，注重輔導員培訓發展

高校堅持“素質+實效”引領，針對輔導員建立了多層次、多類別、多形式的培訓體系，不斷提高輔導員的學習能力、工作能力。一是“常規訓練+骨干訓練”引領輔導員培訓發展。一方面，針對新入職輔導員實施先培訓后上崗，每學期定期組織所有輔導員開展1 ～2 次集中培訓，邀請思想政治教育專家開展大講堂學習，全面實施輔導員素質拓展和能力培訓。另一方面，選拔擴大輔導員骨干培養，選派參加黨校、教育部等組織的輔導員。二是“專業培訓+學術教育”引領輔導員培訓發展。有計劃有目的地組織或派出優秀輔導員參加大學生心理健康教育、職業規劃指導、思想政治教育等各種專業的成長學習培訓活動，制定專門的輔導員培養計劃，鼓勵和支持、選拔和吸納一線優秀輔導員通過在職攻讀博士、碩士學位等方式來實現學習提升和專業提升。三是實踐教學與理論創新引領相結合提升輔導員專業水平。搭建一系列工作創新和實踐平臺，為輔導員創新能力的提高提供“訓練場”。通過建立具有不同特色的校級或省級德育網站，將學生思想政治工作的各個子系統連接起來，形成以網絡德育為核心、自上而下延伸、內外結合、指導和支持輔導員開展在線教育活動的網絡思想政治工作平臺體系；通過打造大學生德育示范和社會實踐基地，引領高校輔導員與大學生參加實踐并有效促進學校德育傳承和輻射，促使廣大輔導員不斷加強理論研究和實踐探索，推動教育工作再上新臺階［1］。

三、高校輔導員隊伍建設存在的主要問題

（一）隊伍結構性失調

目前，大多數高校輔導員數量得到了較大程度的提高，但仍有許多高校不能達到教育部規定比例，其與輔導員與學生1∶200 的配備標準還存在著很大差距，造成輔導員工作量大、效率低下與缺乏時間自我提升和有效管理。一是從輔導員年齡上來看以35 歲以下的年輕人為主，在開展學生思想政治工作方面有一定優勢，但由于大部分輔導員屬于應屆畢業生且缺乏相應的工作經驗和人生閱歷，對處理突發事件的能力不足。二是從輔導員專業結構上來看很多高校引進時沒有明確規定和限制專業要求，教育學、心理學等專業背景出身輔導員人數不多，懂教育工作的專業輔導員比例較低，與新形勢下大學生教育工作開展的現實需要不相符。三是從輔導員學歷上來看大多數為碩士畢業生，少數本科畢業生，但總體是來看博士畢業生特別少，輔導員在擔任大學生人生導師方面還存在著一些局限性。

（二）隊伍穩定性不夠

高校輔導員承擔著多個角色和身份，不僅需要牽掛學生的身心生活，還需要幫助學生解決日常生活和學習工作中的問題難題。輔導員對于高校和學生來說，不僅是理論教育家、學生工作思想家，也是沖到一線的實干家與心理學家。輔導員雖然被稱作“老師”，但他們卻無法登上講臺給學生講課，身份“尷尬”，隊伍還不夠穩定，也存在著職業定位與個人發展的困惑。再者，輔導員經濟待遇相對較低，缺乏職業認同感和榮譽感，正在嘗試通過提高學歷、評定職稱等途徑走向教學崗位，但是一旦走向教學崗位后許多輔導員又嚴重流失。

（三）隊伍專業性培訓單一

一些高校對輔導員專業性培訓不夠，極少派出骨干輔導員到省內省外交流學習，導致輔導員知識結構不合理、缺乏社會經驗、專業精神與理論學習不足。傳統的自我管理、自我教育、自我認知以及導師管理模式已不能適應當前高校大學生招生的規模和數量，雖然通過各種形式逐步加強輔導員的培訓和研修，但同時高校輔導員游離于高校內部職業體系的邊緣，并未形成制度培訓機制和模式。一是輔導員培訓內容和形式沒有形成制度化模式，難以靈活選擇專題進行培訓，沒有形成全國、省、自治區、直轄市所統一選擇的包括思想素養、專業基礎知識、基本技能培訓在內的培訓內容體系。二是輔導員培訓形式上存在著較大的主觀性和隨意性，當前針對輔導員涌現出了各式各樣的培訓班和研修班，從數量上來看學習班較多但針對性不強，培訓形式上主觀選擇性較大，培訓方式主要包括上崗培訓、在職研修以及參加行政學院學習，并未針對不同個體情況及工作環境和人生職業發展規劃進行明確。

（四）隊伍職業規劃不暢通

按照教育部相關規定，輔導員承擔教師和行政管理的雙重身份，教師崗位或行政管理崗位就是輔導員職業發展的走向。當前高校對于輔導員職業規劃和發展的政策各有千秋，但對輔導員的職業晉升空間或分流出路缺乏政策支持和引導。結合現實情況來看，高校輔導員職業發展主要是三條路線，一是長期從事輔導員工作并發展成為專門的思想政治教育人才，保證輔導員骨干力量的相對穩定；二是轉向為教學、科研崗位；三是后備干部重點培養和選拔并向地方組織部門推薦輸送。在此背景下，輔導員職業發展規劃并沒有落實的制度化安排，其發展空間并不暢通。

四、高校輔導員隊伍優化建設的幾點策略

（一）建立輔導員隊伍選聘長效機制

首先，要建立要求明確、標準確定的輔導員隊伍選聘長效機制，嚴格其標準和準入機制，按照“政強、業優、紀嚴、風正”標準，從綜合性重點大學中精心挑選心理學、教育、管理等領域背景，且品學兼優與思想正確的畢業生、優秀青年教師和黨政干部作為輔導員。其次，嚴格按照國家規定本專科學生200∶1 以及研究生300∶1 的比例配備專職輔導員，從品學兼優的專業教師、研究生和高年級學生中選拔配備兼職輔導員，發揮得力助手和后備人才的作用。再次，要嚴格執行輔導員的招聘流程，按照公開招聘、競爭錄用原則嚴格輔導員選拔程序，成立輔導員選拔工作小組，通過初選、面試、筆試、考試等工作全面篩選并提高輔導員新進隊伍的綜合素質。

（二）建立輔導員隊伍培訓長效機制

良好培訓是提高輔導員綜合素質和專業能力、促進輔導員自我學習和提升的重要措施。建立輔導員隊伍培訓長效機制的核心舉措就是采取有效措施組織輔導員廣泛參加社會實踐、臨時鍛煉、學習考察等活動，創造推薦或引導優秀輔導員攻讀碩士、博士學位的條件和機會，相關專業深度學習后返回學校繼續從事教育工作。一是要明確輔導員崗位職責、素質和能力要求，分析判斷其實際素質和能力與崗位要求的差距。二是輔導員按照素質教育目標體系培養、引導和教育學生，需要明確大學生專業培養目標和培養計劃對輔導員的素質要求，幫助大學生制定職業生涯規劃，更需要掌握學生的職業定位、專業素質要求，從而使輔導員在實踐中加深對專業與學生需求的了解。三是根據高校輔導員組織發展目標、輔導員個人職業規劃與成長培訓需求等內容建立完善的輔導員培訓體系，對標要求、分析需求來制定明確的培訓計劃，組織實施崗位培訓學習活動、學習培訓評價活動以及綜合開展崗前培訓、日常培訓、在職培訓、骨干培訓、脫產培訓等，開展包括專業培訓、業務培訓、專題討論、心理課堂、經驗交流、素質發展培訓、校外游學、專家講座等于一體的培訓，也可以系統設計團隊破冰、心理解壓、主題班會、輔導員年度人物孵化、精品項目打磨等實操研討的實踐活動，結合專題教學、互動教學、體驗教學等深化輔導員工作服務內涵，幫助輔導員樹立崗位情懷。四是建立必要的輔導員培訓激勵機制，嚴格培訓管理，并對輔導員培訓過程和結果進行考核，鼓勵輔導員積極參與培訓［2］。

（三）建立輔導員隊伍發展長效機制

輔導員的工作是學生工作、服務工作，對其在資歷、能力、綜合素質、敏感度等方面的要求較高，要求其在工作中更敢于承擔重大責任［3］。因此，輔導員隊伍發展離不開“專業、調動、晉升、分配”，建立輔導員隊伍發展長效機制就要在專業、調動、晉升、分配方面拓寬輔導員發展空間。一是要選拔和保留輔導員骨干并培養其成為專業的輔導員與思政工作團隊；二是調動愿意從事教學、科研工作的輔導員參加學術培訓并形成一定的教學思維、教學能力以及科研能力；三是選拔能力強、工作突出、政治素質高且服務意識好的人員進入到學校行政管理與黨政管理崗位中來；四是分配推薦輔導員借調學習發展，幫助其進入相應組織部門或返回學校深入學習。

（四）建立輔導員考核激勵長效機制

以目標責任為導向建立輔導員考核激勵長效機制，以適應大學生思想政治教育工作和日常事務需要，調整完善輔導員工作職責，并將其作為續聘、調任、培訓、職稱評定、獎懲以及后續發展等的重要標準。一方面，發揮學院學生作用加強對輔導員各種思政工作的考核和評價，形成學校考核學院、學院考核輔導員、學生評價輔導員與個人自我評價的工作考核體系，引導其創建“工作日志”等，準確記錄其日常工作過程，實施“追溯源頭式”考核機制，從而構建“總結式”結果考核與“追溯源頭式”過程考核相結合的機制。另一方面，建立輔導員成長和發展的激勵機制，選拔1%的優秀輔導員去思想政治教育專業攻讀學位，2%的優秀輔導員去國內外重要單位學習，3%的優秀輔導員去各級黨校學習，4%的優秀輔導員到市、區、縣兼職；同時，通過平時考核、年終考核、系評、學生評等方式，對于連續兩年考核不合格或者不適合繼續擔任學生輔導員要形成完善的退出機制，形成不合格輔導員淘汰制度。

五、結語

高校輔導員隊伍建設要實現學生健康成長成才與自身能力鍛煉提高的目標，就要正確認識其輔導員隊伍結構和存在問題，更要圍繞選聘、培訓、發展、考核等方面建立形成符合輔導員培訓需求與隊伍建設的長效機制，為輔導員更好地開展大學生教育工作提供有力的保障。