醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理分析

蔡清哲

一、前言

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是群眾最關切的民生,與廣大群眾的切身利益息息相關。要想獲得更好的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位必須進行持續(xù)改革，為人民提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務。目前，人力資源管理工作已經(jīng)成為各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的改革重點，而且在持續(xù)推進的過程中，也取得了可喜的成績。然而，部分單位在人力資源管理工作中仍然存在一定的問題，在管理理念、人才培養(yǎng)、績效考核等方面都有待完善。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位有必要從現(xiàn)實出發(fā)，構建完善的人力資源管理模式，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展注入活力。本文主要對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理策略進行了深入探究，希望能為相關單位提供有益的借鑒和參考。

二、人力資源管理概述

“人力資源”的概念最早是由約翰·R·康芒斯于1919 年在其所著的《產(chǎn)業(yè)信譽》一書中提出。在之后的1921 年，這一概念在《產(chǎn)業(yè)政府》一書中得到了進一步完善。直到1954 年，美國管理學巨匠彼德·德魯克在《管理的實踐》一書中對“人力資源”的概念做出了明確的界定和闡述：“所謂人力資源，主要指的是一個國家或地區(qū)內(nèi)具有勞動能力的人口的總和，同時也是指一種在特定時間里可以產(chǎn)生價值并將其進行有效運用的人群?！盵1]從中我們可以總結出，所謂人力資源管理，就是指用科學的方法，確保人力資源與環(huán)境匹配，經(jīng)過有效的培訓和組織后，使其充分發(fā)揮出應有的價值，是一種創(chuàng)造最佳價值比的管理方法。在具體的管理過程中，人力資源管理部門要結合客觀條件，以激發(fā)主觀能動性為基礎，使人力資源的價值最大化。從根本上講，“人”是人力資源管理的對象，開展人力資源管理的目的就是將能夠創(chuàng)造出價值的一批人進行合理配置，從而更好地實現(xiàn)組織的整體目標。

三、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位開展人力資源管理的意義

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的進程中，人力資源管理部門扮演著尤為重要的角色，它直接影響單位的正常運轉。換言之，“人”是生產(chǎn)關系中最活躍的要素，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應該重點提高工作人員的工作能力，強化思想素質(zhì)，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展不斷輸送新鮮血液。特別是在新時代背景下，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想創(chuàng)造出更大的社會價值，必須深度識別目前在人力資源管理工作中存在的問題，積極探究創(chuàng)新途徑，彌補傳統(tǒng)管理模式的不足，增強內(nèi)部凝聚力，吸引和培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮出最大價值。

（一）有利于調(diào)動員工積極性，營造良好工作氛圍

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，通過開展有效的人力資源管理工作，可以為員工提供一個更加明確的工作方向和工作目標，讓他們擁有更大的工作動力，調(diào)動他們的工作積極性，從總體上提高單位的工作效率。此外，有效的人力資源管理還可以在思想道德方面給予員工正確的引導和教育，讓他們逐步形成科學求實、踏實認真的工作態(tài)度，從而在單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍，促進員工隊伍的成長。

（二）有利于提升員工思想，規(guī)范員工行為

人的行為往往會受自己思想的制約。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應當從員工的思想角度出發(fā)進行人力資源管理，強化管理制度的建設，幫助員工確立正確的工作觀念，依靠思想的帶動作用，激發(fā)出員工的主動性，為單位工作注入活力[2]。在這過程中，員工為了適應單位的要求，通常會主動地對自己的行為進行調(diào)整，從而得到單位領導和同事的贊揚，獲得精神和物質(zhì)上的雙重獎勵。與此同時，員工也會不自覺地對自己的工作行為進行約束，提高行為習慣的規(guī)范性，這可以為人力資源管理工作的順利開展提供可靠保障。另外，在人力資源管理的影響下，員工也會產(chǎn)生一個共同的努力方向，在這個方向的引導下，很多員工都會對自己的工作行為進行深入地思考，這樣可以讓他們的反思意識得到很好地提高，使他們的后續(xù)工作能夠得到有效地規(guī)范。

（三）有利于優(yōu)化人力資源配置

對于任何醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，人力資源是決定其發(fā)展成敗的關鍵因素。為了切實地做好人力資源管理工作，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應當努力對人力資源進行最優(yōu)配置，使各部門、各科室都能充分發(fā)揮出應有的作用。通過落實人力資源管理，能夠有效激發(fā)出員工的潛力，激勵他們?yōu)閱挝坏陌l(fā)展作出自己的貢獻，這樣既能夠推動他們的個人發(fā)展，實現(xiàn)理想的職業(yè)目標，同時，單位還能夠根據(jù)他們的工作表現(xiàn)，對崗位進行適當?shù)卣{(diào)整，讓員工的個人能力與崗位之間的匹配程度得到加強，進而從根本上提升單位人力資源的適應性，真正地做到“人盡其責、物盡其用”，最終達到可持續(xù)發(fā)展的目的。

（四）有利于完善單位日常管理體系

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的日常管理體系并不是一成不變的，相關管理人員要堅持與時俱進的理念，根據(jù)市場發(fā)展、社會發(fā)展、單位發(fā)展、員工結構等方面實際情況，適時地對管理舉措進行調(diào)整，以充分應對各種變化情況，增強單位的風險抵御能力。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在對日常管理體系進行調(diào)整時，應當廣泛地搜集有關資料，提高管理制度的針對性，保證工作方案的綜合性和科學性。面對這種情況，單位應當構建出一套行之有效的人力資源管理模式。通過多元化的管理舉措，單位能夠收集到豐富的反饋信息，對單位員工的實際需求進行全面地了解，以便于為制定完善的日常管理體系提供科學的方向。同時，在人力資源管理的支持下，單位還能在了解員工需求的基礎上，幫助他們解決實際的問題，進一步增強員工的歸屬感，為后續(xù)的管理工作奠定良好的基礎，保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展。

（五）有利于促進內(nèi)部協(xié)作，增強單位凝聚力

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位往往是多個部門、多個科室共同構成的，其內(nèi)部的組織結構比較復雜，要想推動單位的整體發(fā)展，離不開各部門、各科室、各崗位之間的相互協(xié)作。在以往的管理工作中，多數(shù)單位基本都是以提高醫(yī)療水平、優(yōu)化服務質(zhì)量、創(chuàng)造更大社會效益為主要內(nèi)容。在這樣的工作方式下，多數(shù)員工對單位沒有強烈的歸屬感，各個部門之間難以實現(xiàn)通力合作，這對單位的協(xié)調(diào)發(fā)展非常不利，還會對單位的總體發(fā)展造成不利的影響。在這種情形下，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位如果能有效落實人力資源管理工作，構建科學完善的人力資源管理模式，各員工之間的關系就會變得更加密切，進而可以促進各部門的協(xié)作與溝通，這對增強單位的凝聚力和員工的向心力都起到了很大的幫助作用，有利于優(yōu)化員工的工作體驗，讓他們能夠積極地參與到單位的建設之中，統(tǒng)一員工的個人理想與單位的總體發(fā)展目標。

四、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理工作中存在的不足

（一）思想認知不到位

目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，并沒有充分認識到其重要意義，也沒有開展一系列有針對性的活動與舉措，缺少健全的管理制度，導致人力資源管理難以發(fā)揮出應有的作用。同時，部分管理人員對人力資源管理工作的認識程度稍顯不足，管理不夠深入，缺乏較強的管理意識，久而久之，單位內(nèi)部很難形成良好的管理氛圍。在這種環(huán)境下，其他部門也會逐漸對人力資源管理產(chǎn)生輕視心理，進而出現(xiàn)配合度低等情況，無法取得理想的管理成效。這主要是由于部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位思想理念認知不到所導致的。因此，相關單位應該盡快革新思想，深刻認識到人力資源管理工作的重要性，這也是提高單位整體工作水平的關鍵。

（二）管理制度與實際不相符，培訓機制不夠健全

目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范性和制度性較弱，個別單位的人力資源管理制度基本都是以地區(qū)內(nèi)其他單位的管理制度為模板建立的。通過這種形式制定的管理制度盡管從表面上來看有跡可循、有跡可查，但實際上卻與單位自身的真實情況存在出入，很容易出現(xiàn)管理失位、管理真空等現(xiàn)象，規(guī)范性和制度性不強。除此之外，人才培訓機制是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對人才培訓的關注度不足，導致部分培訓活動流于形式，難以起到挖掘人才、培養(yǎng)人才的作用。同時，部分單位所開展的培訓活動也比較單一，由于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作性質(zhì)的特殊性，許多單位都將培訓重點放在了員工醫(yī)療技能的培訓上，而忽略了思想方面的引導，長此以往，員工思想很容易出現(xiàn)偏差，影響內(nèi)部凝聚力，降低人力資源管理的水平。

（三）考核機制與激勵機制不健全

除了人才培訓之外，考核工作同樣是人力資源管理工作的重要組成部分，對檢驗員工工作能力、事后總結反思都起著重要的作用。但從目前來看，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的考核機制也存在著一定的問題，不僅考核難度大，部分考核指標也難以落到實處。同時，在考核過程中，通常過于重視考核結果，不注重考核過程，這導致最終的考核結果難以真正體現(xiàn)出公平公正。另外，在員工考核體系中，激勵機制也是十分重要的方面，這直接影響著員工的工作積極性。目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵機制并不夠完善，激勵手段較為單一，很難有效激發(fā)出員工的工作熱情，導致單位內(nèi)部長期缺少活力。

（四）信息化管理水平不高

從目前來看，我國大部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，基本都集中在人才招聘、人才培訓、崗位管理、員工考核等方面，涉及的環(huán)節(jié)較多，工作內(nèi)容也比較復雜。因此，對于單位而言，不僅要注意提高管理質(zhì)量，更要加強管理效率。當前，我國已經(jīng)進入信息化時代，將信息技術和人力資源管理工作相結合，可以在很大程度上提高管理效率，及時識別出各環(huán)節(jié)工作的潛在問題。但目前，部分單位的人力資源管理工作依然選擇沿用傳統(tǒng)的管理模式，并沒有靈活借助信息技術的優(yōu)勢開展工作。同時，許多單位盡管引進了相應的信息化管理設備，但卻僅僅停留在簡單的記錄和計算上，沒有充分發(fā)揮信息技術的優(yōu)勢。這不僅間接提高了管理成本，還加重了管理人員的工作負擔，與新時代發(fā)展的要求不相符。

五、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）革新思想理念，營造良好管理氛圍

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位文化往往遵循“以人為本”的理念。需要關心員工的生活、日常工作以及個人情感，可以通過開展文娛活動的方式拉近同事間的關系。針對員工的實際情況，包括個人特質(zhì)等因素，給予員工個人發(fā)展的空間，從而達到重視人才、留住人才的目的。與此同時，單位應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工的工作環(huán)境安全穩(wěn)定。現(xiàn)如今，醫(yī)患關系相對緊張，要關注員工安全保護問題，不斷完善人員安全保障機制以及醫(yī)療糾紛調(diào)節(jié)機制。此外，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想從根本上提高人力資源管理水平，解決潛在的管理問題，應該先從思想方面入手，尤其作為單位領導者，要首先認識到人力資源管理對單位發(fā)展、對我國醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的價值，隨時站在社會和人民的角度，密切關注時代發(fā)展趨勢，革新自身的思想，努力制定出符合社會需求、滿足人民需求、順應單位發(fā)展的科學化管理方針[3]。同時，單位領導者還要注意秉承“以人為本”的理念，從員工的切身利益出發(fā)，立足單位的實際情況，適當吸取其他單位在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗，不斷完善自身的管理制度。另外，還要加大宣傳力度，在單位內(nèi)部積極宣傳人力資源管理理念，讓全體員工都能對其產(chǎn)生正確的認知，擯棄員工的傳統(tǒng)思想，讓每一位員工都能自覺配合人力資源管理部門的工作，以此來營造和諧、良好的管理氛圍，為人力資源管理提供肥沃的生存土壤。和其他要素相比，思想認知的革新與改變是提高人力資源管理水平的基礎，更是推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位不斷向前發(fā)展的核心動力。

（二）建立完善的人才培訓機制

目前，我國大部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位普遍存在人才資源不足的情況，這主要是因為在部分單位并沒有根據(jù)自身實際發(fā)展需求和員工的切身需求，建立完善的人才培訓機制，現(xiàn)有的培訓機制缺少針對性，導致人才的質(zhì)量和數(shù)量都存在不足。要解決這一問題，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應該堅決從自身需求和員工需求出發(fā)，精心構建人才培訓機制[4]。例如，單位為了加強工作人員的專業(yè)水平，可以經(jīng)常開展各種形式的專業(yè)技能競賽，激發(fā)員工的競爭意識和榮譽感，從而達到提高員工整體專業(yè)素養(yǎng)的目的。另外，從長遠考慮，單位應該加強對員工的思想教育。例如，單位可以定期開展思想培訓活動，圍繞在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中作出過突出貢獻的先進典型，在單位內(nèi)部掀起一場思想學習熱潮，鼓勵員工學習先進思想，樹立正確的價值觀念。不僅如此，人力資源管理人員還要注意觀察員工的日常行為表現(xiàn)，對于存在問題的員工，要及時進行溝通交流，了解他們的需求和困難，給予最有效的幫助。通過這種方法，可以有效提高員工的歸屬感。

（三）構建崗位晉升體系，完善激勵機制

對于每一位員工而言，個人的崗位晉升十分重要，這不僅與員工的職業(yè)規(guī)劃息息相關，也與單位發(fā)展的關系密不可分，這是建立崗位激勵機制的關鍵。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應該合理制定員工的崗位晉升體系，不能只將崗位晉升放在領導崗位上，而是要努力擴大范圍，將各個崗位劃分成若干個等級，每一級對應的工資、獎金和福利待遇都有所不同，以此來激勵員工做好職業(yè)規(guī)劃，朝著理想的職業(yè)目標而努力。例如，某個科室除了主任和副主任之外，可以將其他普通科員崗位也劃分為不同的等級，如一級科員、二級科員等等。讓員工可以真正看得見自己努力的方向和目標，發(fā)揮良好的激勵作用。

（四）健全員工考核機制

在人力資源管理工作中，員工考核是不可或缺的部分。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想充分提升人力資源管理水平，應該結合員工隊伍的總體情況，建立切實可行的員工考核機制，以此來檢驗各科室、各崗位的工作完成情況，考察員工的個人能力，便于后續(xù)的反思和總結[5]。對此，人力資源管理部門可以與單位領導共同研討制定考核指標。值得注意的是，在制定考核指標的過程中，要充分考慮不同科室、不同部門的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)，制定差異化的考核指標，確?？己私Y果能夠直觀反映出科室或個人的總體水平。另外，為了優(yōu)化考核的效果，調(diào)動員工的積極性，單位可以將員工考核與激勵機制進行結合，如對于取得優(yōu)異成績、做出突出貢獻的個人或部門，單位應該給予額外的獎勵，并為其他員工樹立榜樣，營造良好的內(nèi)部工作氛圍[6]。

（五）利用信息技術，打造信息化管理系統(tǒng)

在現(xiàn)代人力資源管理中，精細化管理尤為重要，特別對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位這種工作范圍廣、工作內(nèi)容復雜的單位而言，必須要在人力資源管理中落實精細化管理，這樣才能取得理想的管理效果。但也正因為如此，提升管理效率就顯得十分重要。因此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位完全可以依托信息技術，建立一個功能強大的人力資源管理系統(tǒng)，對各科室、各部門開展高效的監(jiān)督、評價、考核、分析等工作。另外，為了保證系統(tǒng)的適配性，單位可以根據(jù)自身在人力資源管理工作方面的需求，與優(yōu)質(zhì)的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)合作，定制專門的管理系統(tǒng)，確保系統(tǒng)的內(nèi)部功能、分類，甚至是界面風格都與單位實際相符，從而為人力資源的精細化提供強大的系統(tǒng)載體[7]。有了管理系統(tǒng)的支持，各科室、各員工的信息會一目了然，大大提高了管理效率。值得一提的是，單位還要深度挖掘管理系統(tǒng)的功能，如依靠管理系統(tǒng)建立人力資源管理模型，利用系統(tǒng)強大的分析能力，提高管理的科學性，這是傳統(tǒng)管理方法所難以實現(xiàn)的。

六、結語

總而言之，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要想做好人力資源管理工作，首先應該革新思想理念，營造良好管理氛圍，并建立配套的管理機制，如人才培訓機制、崗位激勵機制、員工考核機制等，全方位提高員工的總體素養(yǎng)。同時，單位還應該順應時代發(fā)展，借助信息技術，建立信息化管理系統(tǒng)，加強人才資源管理的信息化水平。只有這樣，才能解決潛在的管理短板，為社會提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務。