大數據時代事業單位人力資源管理變革及創新探討

［摘 要］在大數據時代背景下，對事業單位人力資源管理提出了新的要求，如果還是依照傳統的管理模式，則很難滿足社會發展的需求。因此，需結合時代發展的特征，盡快對該項工作進行變革和創新，利用新的思想和方法進一步優化人力資源管理，充分發揮各項人力資源的優勢，為事業單位的良好發展奠定堅實的基礎。本文首先分析人力資源管理變革和創新的必要性，進而提出創新的具體路徑和改革建議，以期能夠為相關工作的開展提供參考與借鑒。

［關鍵詞］大數據；事業單位；人力資源管理；變革；創新

［中圖分類號］F23文獻標志碼：A

大數據技術的全面推廣和應用，給事業單位人力資源管理的創新帶來了機遇，事業單位需要抓住時代賦予的機遇和挑戰，依據自身發展的實際情況，加大人力資源管理改革創新的力度，盡快構建新的工作管理結構，確保人力資源管理工作能夠更加高效地開展，開創人力資源管理新局面［1］。

1 變革和創新的必要性

事業單位在運營的過程中要認識到對人力資源管理進行變革和創新的必要性，加大改革創新的力度，凸顯出該項工作的價值?？梢詮囊韵聨讉€方面探討人力資源管理變革和創新的必要性：第一，滿足了量化管理的需求?，F階段，如果還是依照人工來進行管理，不僅效率低下，而且很難保證各項數據的準確性。而借助大數據技術來進行管理，能夠盡快構建人才數據庫，實現人力資源的量化管理，便于相關人員及時了解當前人力資源調用的情況。此外，打破了傳統管理方式的局限性，讓各項工作的開展都能有據可依，保證各項工作的順利進行。第二，提高了人力資源管理的效果。隨著信息技術的高速發展，事業單位在開展人力資源管理工作時也應借助大數據技術的優勢，構建人力資源管理系統模塊，進一步擴大管理的范圍。最為重要的是，在管理時可以依據真實的數據，盡量減少主觀判斷產生的不良影響，讓人力資源管理工作更為科學、合理地開展。第三，提升了事業單位的核心競爭力。為了提升事業單位的核心競爭力，就有必要注重人力資源管理的變革和創新，在落實的過程中要積極轉變思想觀念，引入大數據技術，不斷優化績效管理、薪酬管理等管理方式，為事業單位的長遠發展奠定人才基礎。第四，大數據給事業單位帶來了巨大的人力資源管理機會。過去，事業單位通常依靠傳統的方式來管理人力資源，如招聘、培訓和績效評估等。這些方式往往是片面的，缺乏準確性和實時性的。而大數據技術的出現可以提供更為全面和準確的員工信息，幫助事業單位更好地進行人力資源管理。通過分析員工的工作表現、行為和偏好，事業單位可以更加科學地制定激勵措施和績效評估標準，從而提高員工的工作效率和滿意度。在傳統的人力資源管理中，往往難以準確地預測和規劃未來的人力資源需求。而大數據分析可以通過對歷史數據和趨勢進行深入挖掘，幫助事業單位更好地了解員工的離職率、晉升潛力和流動情況等，從而在早期就做好人力資源調配和招聘計劃。這樣不僅可以提高組織的靈活性和適應能力，還可以避免過度或不足的人力資源配置，實現降低成本并提高效率。

2 變革和創新的具體路徑

2.1 積極轉變思想觀念

長期受到傳統思想觀念的影響，導致事業單位人力資源管理的觀念比較陳舊，大多數情況下還是依照原有的思想和模式進行管理，很難取得理想的管理效果。如果事業單位不愿意打破原有管理模式的局限和束縛，在各個管理環節中就會出現松懈和紕漏，不能發揮該項工作應有的作用。因此，在變革和創新的過程中要積極轉變思想觀念，樹立正確的大數據管理理念，以此來引領各項工作的有效開展。首先，單位內部領導干部要起到很好的引領作用，積極學習新的理論知識，用新的思想來指導實踐工作的開展，滿足新時代對人力資源管理工作提出的全新要求，凸顯出人力資源管理在事業單位發展中所起的重要作用。其次，人力資源管理人員要樹立正確的思想觀念。所有參與人力資源管理的人員都要全面深刻地認識自身的工作，從更深層次的角度去剖析相關工作，關鍵是要了解大數據時代人力資源管理的開放性，要用具有延伸性的思想意識和態度去落實每一項工作，并在人力資源管理系統中融入大數據技術，擺脫當前人力資源管理的困境。總之，事業單位要轉變傳統的思想觀念，深入剖析當前管理中存在的不足和漏洞，始終保持積極的態度，敢于打破常規，主動謀求新的思路，為人力資源管理的變革提供更多的可能性。

2.2 構建新的人力資源管理結構

目前，事業單位還是沿用以往的人力資源管理結構，沒有依據時代發展的特征進行改進和優化，關鍵是沒有結合大數據技術對現有的管理結構進行調整，致使人力資源管理結構的作用大打折扣。基于此，需盡快對人力資源管理結構進行創新。只有確保管理結構的規范化、標準化，才能為各項工作的開展提供依據［2］，解決當前管理中存在的問題。在調整優化的過程中要發揮大數據技術的優勢，以此來優化人力資源管理結構，合理規劃各項工作的開展。要考慮到單位目前的經營現狀，從實際情況出發，對各項原則標準進行規范。在具體實施的過程中要把握好以下兩點：第一，全面考察目前人力資源落實的情況。選派專人對當前管理現狀進行深入分析，以便盡快找出人力資源管理中的薄弱環節，在此基礎上提出有針對性的解決方案，掌握人力資源管理變革、創新的關鍵要素，確保變革方案構建的合理性、科學性。第二，對招聘、培訓、薪酬等機制加以完善。人力資源管理涉及的內容十分廣泛，不僅包括招聘、培訓等內容，還包括薪酬管理，在改進相關機制時要始終堅持“以人為本”的理念，進一步優化招聘、培訓、薪酬機制，發揮員工的潛在能力，讓員工在工作中敢于創新、敢于拼搏，從而形成良性的競爭環境，幫助員工更好地成長。除此之外，要明確管理的職責和權限，將具體的管理任務落實到具體的崗位上。需要注意的是，在劃分崗位職責時要考慮到單位的結構，在此基礎上合理劃分，從而形成有等級秩序的管理系統。與此同時，要加強崗位培訓，通過專業、系統的培訓提升員工的工作技能水平，進一步提高員工與崗位的適配度［3］?？傊?，在創新人力資源管理結構時，要依托大數據技術，對各項工作統一管理，并加快各個部門之間信息傳遞的速度，從而實現多級化管理的目標，利用互聯網平臺加強對各項工作的監督和管理，以便及時發現人力資源管理中存在的問題，第一時間對其進行解決，保證各個崗位的人員都能按時完成工作任務。

2.3 創新人才引進和績效考核工作

第一，創新人才引進工作。對于事業單位而言，做好人才引進和培育工作至關重要，對此要高度關注和重視，進一步提升單位的核心競爭力［4］。在新的發展形勢下，人才對于各大單位來說意義重大，只有確保人才引進培育工作高效開展，才能發揮人才的積極作用。考慮到以往的招聘形式還存在弊端，當務之急是要盡快對招聘形式加以創新，通過合理的招聘形式來保證員工的工作待遇和晉升空間，以此吸引更多優秀人才加入進來。在招聘時要考慮到員工的綜合素養，既要了解應聘者的興趣愛好、學歷以及性格特征，還需清楚應聘者的未來職業規劃方向，從而選擇適合本單位發展的人才。此外，要注重對現有人才的培育，結合現有人才的實際情況完善培訓方案，確保培訓更具針對性、有效性，提高人才培育的質量和效率［5］。單位內部要積極組織員工培訓活動，培訓完成后還需要進行評價。需要強調的是，在培訓時要考慮到崗位的工作性質，在此基礎上加強對員工思想意識以及專業能力的培養。第二，創新績效考核工作?？冃Э己耸侨肆Y源管理中一項重要的內容，只有落實了績效考核工作，才能激發員工的內在動力，通過合理的獎勵，促使員工全身心投入工作。考慮到現有績效考核機制還存在不足之處，要結合實際情況對其進行優化。在創新績效考核機制時要體現出人文關懷，要維護好員工的根本利益，在獎勵員工時要尊重員工，并積極搜集反饋意見，對不合理的制度進行調整和改進，進一步完善績效考核機制［6］。此外，在變革和創新績效考核工作時要借助大數據技術，確?？己说墓健⒐?。受到大數據技術的影響，不僅績效考核方式發生了改變，而且考核流程也相應地發生了變化，單位需盡快打破傳統績效考核的局限，將定量考核和定性考核充分結合起來，構建全新的考核方式。關鍵是要能夠借助大數據平臺有效地收集各項數據信息，依據獲取到的信息數據，全面分析員工需求和事業單位變革等各項工作。在平臺上能夠實時更新相關的數據信息，確?？冃Э己斯ぷ鞯靡皂樌鋵?。最為重要的是，應用了大數據技術，可以將績效考核的重要性凸顯出來，人力資源管理人員可以通過數據信息來提高績效考核的價值，將工作分解為不同等級和不同規模的任務，通過事業單位內部績效考核數據庫獲取到每個員工自身的工作崗位情況與實際權責分配情況，在此基礎上明確工作人員的工作職責和工作內容?？傊?，事業單位在運行的過程中不僅僅要凸顯績效考核在人力資源管理中的重要性，也需要將績效考核與大數據技術充分融合，以便能夠盡快形成系統性的數據信息收集模式，讓人力資源管理人員能夠在最短的時間內了解所有員工的工作態度和工作進度，為后續人力資源規劃工作提供依據和保障。

3 改革建議

受到時代發展的影響，事業單位人力資源管理工作勢必進行變革和創新，要想實現變革轉型，就應該盡快突破思想觀念上的束縛，認識到變革和創新的重要性和必要性，并結合當前國家政策和法律法規提出有針對性的優化方案，通過變革和創新來提升人力資源管理成效。在改革中還需注意以下幾方面的工作。

第一，完善基礎設施建設。在變革創新中首先要做的就是加大資金投入力度，進一步完善基礎設施配置，為人力資源管理和大數據技術融合奠定堅實的基礎［7］。這就要求事業單位進一步完善計算機、信息平臺以及數據處理平臺等硬件設施和軟件設施的配置，為提高人力資源管理的效率提供保障。通過構建信息管理平臺來打破單位內部的信息壁壘，并借助現代化互聯網技術構建多維度數據信息聯動平臺，從根源上杜絕“信息孤島”的情況。同時，借助現代化信息技術進一步挖掘人力資源信息數據的價值，避免重復工作，減輕人力資源管理人員的工作壓力，確保各項工作的高效開展。

第二，加大變革的力度。事業單位要想盡快完成人力資源管理變革創新工作，就需要加大變革的力度，從各個層面、各個角度去改進。在改革的過程中一定要統籌兼顧，站在長遠發展的角度去思考問題，尤其是要有大局觀，以便事業單位能夠盡快完成內部整改工作。人力資源管理部門是變革的主力軍，需組建一支專業的管理隊伍，提升隊伍的專業技能水平，更好地為人力資源管理變革創新工作的開展服務。此外，需加強對人力資源管理人員的監督，借助大數據技術全面跟蹤管理人員工作落實的情況，在此基礎上優化調整崗位，確保能夠將各項人力資源管理工作貫徹執行到位。

第三，降低變革的難度。人力資源管理變革工作有一定的難度，在變革的過程中除了要結合單位發展現狀外，還需巧用大數據技術，以此來降低變革的難度。另外，要通過構建事業單位員工個體與職能部門共管的一體化機制，利用績效考核這一先進成熟的管理技術手段，結合事業單位日常運營的特點，對內部各項機制進行優化，切實維護好員工的利益，以便更好地完成人力資源管理變革工作。

4 結語

事業單位要明確人力資源管理變革和創新的重要性，結合單位發展的需求，對各項管理工作進行改進和優化。為了降低變革的難度，關鍵是要利用好大數據技術，盡快更新設備，構建全新的信息化管理平臺，高效地開展人才引進、績效考核等工作。此外，要致力于創新人力資源管理結構，用新的思想觀念和方法指導實踐工作的開展。

參考文獻

［1］徐思佳. 大數據時代下事業單位人力資源管理工作現存問題及優化策略［J］. 人才資源開發，2023（8）：48-50.

［2］陳宇. 大數據時代事業單位人力資源管理模式創新研究［C］//華教創新（北京）文化傳媒有限公司，中國環球文化出版社. 2022現代教育課程建設與教學改革論壇論文集（二）.［出版者不詳］，2022：50-55.

［3］張啟. 大數據時代事業單位人力資源管理的創新與探索［J］. 投資與創業，2022，33（5）：223-225.

［4］李雙. “互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢研究——以事業單位人力資源管理為例［J］. 中國市場，2021（29）：189-190.

［5］何璽. 大數據時代下事業單位人力資源管理的變革——評《HR的大數據思維用大數據優化人力成本》［J］. 科技管理研究，2021，41（17）：220.

［6］張倩. 大數據時代背景下事業單位人力資源管理創新與改革研究［J］. 河北能源職業技術學院學報，2021，21（2）：63-65.

［7］郝鵬. 大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略分析［J］. 經營管理者，2020（7）：68-69.

［作者簡介］郎媛媛，女，山西晉城人，山西省晉城市陵川縣人民政府大數據中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。