績效考核對事業單位人力資源管理的影響研究

［摘 要］本文針對績效考核對事業單位的重要影響展開全方位思考，由此進一步厘清事業單位績效考核和人力資源管理的關系，并基于事業單位的績效考核機制進行深入剖析，深層分析其中存在的問題，由此針對性地提出一系列解決對策，力求促進事業單位人力資源管理的良性發展。

［關鍵詞］事業單位；績效考核；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

對于事業單位而言，績效考核非常關鍵，其更是人力資源管理體系中的重要組成部分。通過績效考核管理，事業單位能快速了解工作人員的專業能力、工作態度、工作效率、職業道德、內在潛能等情況，對事業單位的人才隊伍展開人性化管理，能有效提升事業單位人才隊伍的整體素質，為事業單位選拔任用更多、更好的優秀人才，切實提升各項中心工作的運行效率，促進事業單位人力資源管理的可持續發展［1］。

1 績效考核的作用

一是提升事業單位工作人員的工作積極性。事業單位若采用傳統的人力資源管理模式，不僅難以有效發揮各部門工作人員的綜合潛力，更難以有效提高各層級、部門人員的主觀能動性，限制了事業單位的發展；若選用績效考核等創新管理模式，定期對事業單位工作人員的工作表現、工作態度、職業道德等方面展開績效考核，并與事業單位人員的薪資福利、職級晉升、評先評優等掛鉤，則能夠保障事業單位人力資源管理的科學性、合理性、創新性，充分激發事業單位人員的工作積極性、主動性［2］。

二是確保事業單位工作人員的良性競爭。通過構建良好、融洽的工作氛圍及運行體制，來提高事業單位各層級、部門之間的團結協作及溝通能力，切實形成良性的競爭氛圍，推動事業單位的綜合發展，全面發揮單位人力資源管理的應用實效。而建立績效考核體系，為事業單位工作人員創造公正、公平、透明、積極的工作環境，能夠有效推動事業單位工作人員的協同合作、良性競爭，營造風清氣正的工作氛圍［3］。與此同時，事業單位需結合自身發展實際，構建績效考核管理體系，充分發揮人才優勢，為事業單位選用高素質、高水平的優質人才。

三是科學開發人才資源，提升事業單位人才隊伍的綜合素質。建立科學、合理的績效考核制度，可幫助事業單位科學開發人才資源，切實做到因崗設人、知人善任。不僅如此，規范化、科學化的績效考核管理體系，也能夠切實提高單位人才團隊的專業素養及綜合水平。而在事業單位人力資源規劃管控過程中，績效考核管控體系的應用，不僅需要對事業單位工作人員的專業能力展開考核，還需進一步考核評估各層級、部門人員的業績完成情況、執行態度、思想意識、綜合潛力、道德素養等，有助于事業單位快速挖掘人才，同時也幫助事業單位工作人員了解自身優缺點，提高單位各層級、部門人員的專業素養。

2 事業單位人力資源管理中績效考核的重要影響

2.1 有助于充實人力資源管理基礎

事業單位人力資源管理體系主要包含人員招聘及任用、人力資源規劃、崗位設置、職級調整、離職辭退等方面的工作，主要圍繞“人”展開科學化、規范化的管理。績效考核管理作為事業單位人力資源管理體系中的關鍵內容，可對事業單位人員展開一系列有針對性的考核測評，切實了解事業單位人員的整體素質及專業能力，并幫助事業單位工作人員了解自身優勢，取長補短，有效促進單位人力資源管理的有效執行，為單位的人才隊伍建設及管理奠定基礎。

2.2 有助于激發員工的主觀能動性

開展績效考核有助于提高事業單位的內部控制水平，更可有效激發員工的主觀能動性。而績效考核最終的結果，可為事業單位的人才調整決策等提供參考依據，確保人力資源管理的規范性和科學性。

例如，在編制事業單位人員的薪資標準及福利計劃時，可以前期的績效考核結果作為輔助參考依據，并將績效考核結果與事業單位人員的薪資福利相掛鉤，幫助事業單位工作人員不斷揚長避短、提升自我，并更好地投入日常工作當中，切實提升事業單位的整體運行水平。

3 事業單位績效考核工作存在的問題

3.1 績效考核目標不明，監督制度缺失

一是績效考核目標不明。首先，事業單位績效考核總體目標設定未從大局出發。部分事業單位在設定績效考核的總體目標時，沒有結合自身的未來發展態勢及中心任務展開統籌思考，缺乏大局意識、前瞻意識，由此造成績效考核的總體目標缺乏方向性、科學性，與事業單位整體發展戰略未實現有機統一。其次，部分事業單位對于績效考核管控的認知度不高，績效考核方案單一化，沒有針對總體目標和各部門的實際職能、職責進行目標細化、責任分解，更沒有針對每個部門、崗位落實責任目標，由此造成事業單位績效考核管理最終的執行效果不佳，與總體目標大相徑庭，無法為事業單位的相關決策提供可行性參考。

二是監督制度缺失。事業單位在績效考核管理過程中，除了需要明確考評目標，還需要制定系統的監督管理制度，針對其總體目標、責任目標展開全流程監督。現如今，很多事業單位僅滿足于前期的績效考核方案制訂、總體目標設定等，對績效考核管理的執行監督工作缺乏重視，沒有結合各部門、崗位人員的實際情況展開有針對性的監督管控，更沒有對事業單位績效考核管理展開全流程監管，致使很多事業單位最終的績效考核結果缺乏實用參考價值，且評分或評級缺乏客觀性、公平性。

3.2 績效考核體系有待健全

一是績效考核制度不全面。目前，很多事業單位在實施績效考核管理時，存在憑借主觀意愿考核的現象，這樣容易造成事業單位績效考核管理工作缺乏公平性，并讓事業單位人員對績效考核管理工作產生懷疑，由此影響到工作人員對事業單位的忠誠度，導致信任度降低。之所以出現這類問題，歸根結底在于，事業單位的績效考核管理制度不全面，沒有結合新政策、新要求及事業單位自身實際進行更新優化，致使事業單位的績效考核管理制度缺乏明確性、合理性，難以科學、系統地分析每個事業單位人員的綜合績效情況，僅能基于年終考核情況來完成最終的評估報告。

二是績效考核目標群體單一。部分事業單位為了節省考核時間，有時將考核目標群體僅定位在一線基層人員，而非對單位所有人員展開全面績效考核，造成最終的績效考核結果缺乏層次性、全面性，無法真實地反映事業單位的整體運營情況及人才隊伍建設情況，績效考核管理質量大打折扣。

三是績效考核指標設計缺乏科學性。結合事業單位績效考核指標設定情況來看，部分事業單位在績效考核管理體系中未納入績效考核的具體衡量指標，且多以上級規定的績效考核管理標準作為考核指標，忽略了不同層級、不同部門及不同崗位人員績效考核管理工作的差異性，未及時進行績效考核指標的更新、修正，致使事業單位績效考核指標設計缺乏科學性。

3.3 績效考核形式有待更新

當前大部分事業單位的績效考核形式多以上級指示要求為主，并以每月末、季度末及年終的業績評估作為最終的績效考核成果，沒有選用多元化、創新型的績效考核形式，致使事業單位的績效考核形式單一、落后，缺乏公正性、科學性。

例如，如今部分事業單位多以工作人員月度、季度及年度自評的形式開展績效考核，其考核內容、考核機制、考核指標都較為傳統、片面。這種形式的績效考核，由于涉及事業單位人員的切身利益，極易出現制造虛假信息、夸大成果等問題，致使最終的績效考核結果嚴重偏離實際，無法為事業單位的人力資源管理提供有效幫助。又如，部分事業單位為了確保績效考核管理工作的客觀性，則選擇民主測評的方式展開績效考核管理，雖然這類形式較為公平、民主、真實，但因各層級、部門及崗位人員之間有時存在競爭關系，且相互的了解不夠深入，因此最終呈現的績效考核成果也不夠公正。

4 加強和改進事業單位績效考核工作的對策

4.1 明確績效考核目標，完善監督制度

績效考核目標的設定是事業單位績效考核工作的前提與方向，因此事業單位必須明確績效考核目標，完善執行監督制度，才能確保事業單位績效考核工作的有序推進。

一是明確績效考核目標。首先，事業單位應從全局出發，結合自身的未來發展方向展開深層次的思考，科學設定績效考核的總體目標，確保其與事業單位整體發展戰略實現有機統一。其次，事業單位基于總體目標方向，結合不同部門及崗位人員的職能、職責，層層分解、細化目標，為每個部門、崗位落實績效考核責任目標，確保事業單位績效考核最終的執行效果，與總體目標實現同步發展，為事業單位的重要決策提供有效依據。

二是完善監督制度。事業單位應重視績效考核的監督工作，結合相關考評目標，應建立健全監督管理制度，針對事業單位績效考核的總體目標、責任目標展開全流程監督，確保績效考核結果更具客觀性、公平性、規范性［4］。

4.2 健全績效考核體系，優化管理標準

一是制定全面、系統的績效考核制度。為了摒除主觀意愿考核的現象，事業單位應結合新政策、新要求及事業單位自身實際，制定全面、系統的績效考核制度，并充分聽取基層人員對于事業單位績效考核制度的反饋意見或建議，并酌情加以調整優化，切實提升事業單位人員參與績效考核的積極性，切實保障單位績效考核的明確性、合理性，科學、系統地分析不同部門、崗位人員的綜合績效情況。

二是擴大單位績效考核測評的目標主體，針對不用層級、部門展開全方位的績效考核。與此同時，應基于事業單位的績效考核進程，將單位全體人員作為績效考核目標群體，由此展開全面的績效考核，確保最終的考核結果具有層次性、全面性、客觀性。基于不同層級、部門及崗位人員的績效考核，最終的考評結果將更為具體地反映事業單位的整體運行及人才隊伍的建設現狀，科學提升績效考核管理質量。

三是強化績效考核指標的科學性。事業單位在設定績效考核指標的過程中，不僅需要聽取上級指示要求，更需深入基層聽取一線人員的反饋意見。針對不同層級、部門及崗位人員績效考核工作的差異性，及時進行考核指標的更新優化，切實增強績效考核指標的科學性。

4.3 豐富績效考核形式，合理分配資源

事業單位績效考核形式的選擇，除了自評、民主測評等傳統形式，還可針對自身實際情況，選擇更多創新績效考核形式來開展績效考核工作。因為不同性質的事業單位具有不同的業務范疇、職能職責及運行特點，無法直接按照現有的績效考核形式來展開統一的績效考核管理，但同時也不能進行盲目創新，而是需要基于事業單位的實際情況來分析，選用多元化、創新化的績效考核形式。

例如，事業單位在績效考核過程中，可構建平時型績效考核體系，針對不同層級、部門及崗位人員每月的工作量及中心任務，實現績效考核指標量化、細化考評。月初期間，被考核人員可結合上月工作實際完成情況進行小結上報，再由所在部門負責根據具體的測評標準，對該人員上月工作情況進行綜合對比及考評判斷，并進行一輪評級。該考評表將呈報主管領導進行審核，并在季度末或年終，針對不同時期的考評情況進行匯總分析。同時，加入職工自評、人員互評相融合的考評形式，最終形成被考核人員的績效考核結果。從不同視角深入分析被考核人員的實際工作情況，幫助他們正確認識自身的優缺點，從而在后續的工作中查漏補缺、提升自我。

5 結語

績效考核在事業單位人力資源管理體系中占據了核心位置，將直接影響到事業單位人力資源管理的運行質量及效率。因此，事業單位必須高度重視績效考核工作，結合自身實際，針對性、創新性、科學性地開展績效考核管理工作，確保績效考核成果能夠發揮實效。本文結合績效考核對事業單位人力資源管理的影響展開全面分析，從績效考核的概念、作用等理論分析出發，進一步厘清事業單位人力資源管理中績效考核的重要影響，由此提出一系列加強和改進事業單位績效考核工作的優化對策，如明確績效考核目標、優化執行管控機制、優化考核測評系統、明晰監督管控標準、創新考核測評模式、合理分配資源等，力求提升事業單位人員的專業能力、職業素養及工作積極性，切實保障事業單位的整體運行效率及服務水平。

參考文獻

［1］付曉. 對事業單位人力資源管理中的績效考核辦法的探索［J］. 國際公關，2022（9）：22-24.

［2］陳斌文. 事業單位人力資源管理與績效考核［J］. 人才資源開發，2022（8）：45-47.

［3］向志. 事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制探尋［J］. 營銷界，2022（5）：128-130.

［4］郭瑞敏. 對事業單位人力資源管理中的績效考核研究［J］. 財會學習，2020（18）：220-221.

［作者簡介］張麗，女，河北唐山人，灤州市城市供水中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。