廣西高職院校高層次人才薪酬體系優化研究

□文/韋曼妮

（廣西電力職業技術學院 廣西·南寧）

［提要］ 本文以廣西壯族自治區認定的或所在地區認定的及各高校自行認定的高層次人才為樣本分析對象，通過文獻查閱、調查問卷及訪談等形式，重點研究高層次人才薪酬福利體系設計與實施評價，了解高層次人才對廣西高校薪酬福利待遇滿意度情況，探索構建寬帶柔性總體薪酬福利激勵體系，以期提高薪酬福利滿意度，為優化高校高層次人才薪酬福利體系設計提供參考。

高層次人才是高職院校實現“雙一流”“雙高”后“雙高”戰略目標的決定性因素之一，在提高學校人才培養、學科建設、乃至綜合質量排名等方面都有舉足輕重的作用。廣西高職院校在“雙一流”大學和“雙高”建設過程中，面臨著如何吸引高層次人才和如何避免高層次人才流失的雙重難題。

一、概念界定

高層次人才，是指在一定的時間與空間范圍內，能為所屬國家、地區或行業的發展產生重大影響，對經濟社會具有高貢獻性的人才。雖學術界對其定義的表述各異，但基本均已達成共識，即高層次人才具有高專業知識、高技能水平、高創造能力、高貢獻性等特征。

二、調查說明

（一）研究對象。本文研究的廣西高職院校高層次人才類型主要由正高、博士、正高+其他學歷、博士+其他職稱組成，其認定來源主要由廣西壯族自治區認定、用人單位所在地區認定或由其所在高校自行認定這三種形式。

（二）研究內容。調研內容主要圍繞廣西高層次人才薪酬福利體系設計是否合理展開調研，重點分析薪酬政策是否能滿足高層次人才需求、薪資結構設計是否合理、薪資福利待遇水平是否能達到高層次人才期望值及薪酬體系設計是否具有激勵性。

（三）研究方法。本研究通過文獻法對高層次人才的薪資福利待遇相關資料進行梳理，并通過調查問卷及訪談法等多種途徑展開調研分析，形成問卷調查結果。借助問卷星平臺采取線上方式發布，以高層次人才交流群，高校人事工作群等渠道進行問卷發放。歷時一個多月，回收問卷45 份，問卷結果通過問卷星在線SPSS 進行信度和效度檢驗，其中信度值為0.895，效度值為0.951。

三、調查結果分析

參與本次調查的人群中，男女占比基本持平，年齡相對集中于31～50 歲之間，以36～40 歲居多，占44.44%；廣西籍人員占60.9%，非廣西籍人員占39.1%，通過對數據進行交叉分析、歸類分析及比較分析，發現廣西高職院校高層次人才薪酬福利體系主要存在以下問題：

（一）薪酬政策普及面低、受眾范圍小。參與問卷的高層次人才中，60.98%的人認為廣西薪酬政策普及面低且受眾范圍小，區、市、校雖根據不同的人員類型設置A～E 類人才標準，或是將博士應屆畢業生、碩士研究生也納入到高層次人才范圍中，但薪酬福利待遇仍顯優勢不足。大多豐厚薪酬福利局限于國家級和省部級重點人才，受眾范圍小，導致人才引進效果不明顯。由表1 可以看出，從年份上看，三個階段呈“上升-下降-上升”折線趨勢。第一階段為2012 年前，該階段的廣西高校對非廣西籍高層次人才的吸引力較大，總體占比為34.15%，其中，非廣西籍的人數占比為64.29%，是廣西籍的近兩倍，從院校屬性分析，本科與高職院校占比各占50%。第二階段是2013～2017 年，該階段數據有所下降，占比為21.95%，其中非廣西籍僅占11.11%，廣西籍占比達88.89%，從院校屬性看，其差別不大。第三階段是2018～2023 年，該階段總體占比為43.90%，是三個階段中占比最大的一個階段，從籍貫分析，依然是廣西籍居多，是非廣西籍的近兩倍；而從高校性質分析，不難發現本科高層次人才引進更有優勢，其占比達61.11%，而高職院校僅占38.89%。從籍貫角度分析，2012 年前非廣西籍占主力，2013 年后廣西籍占主力；從院校屬性分析，近五年本科院校引進力度明顯，達到61.11%，高職引進不理想，僅占38.89%。（表1）

表1 人才引進情況表（單位：%）

綜上所述，筆者認為上述結果應與相關年份所出臺的高層次人才政策有關。通過對資料進行收集，整理得出2010～2023年以高層次人才命名的相關文件如表2 所示。（表2）

表2 2010～2023年與高層次人才命名的相關文件一覽表

從文件出臺后的年份看，人才引進數據與文件出臺時段及內容成正相關，雖然2013 年出臺的兩個文件主要是針對海外高層次人才的，但海外人員增量不明顯，其原因主要是受多種因素的影響，導致政策的效果難以達到預期，因此需要高校結合實際情況出臺相關配套政策以彌補或者強化國家層面的海外高層次人才創業政策的效果。自2017 年出臺高層次人才認定辦法后，人數增長是2013～2017 年占比的兩倍，這也與“雙一流”和“雙高”建設有比較大關系。由此可見，文件的出臺與人才引進及留人成效息息相關，政策普及面小，自然難以吸引和留住人才。

（二）薪酬體系設計缺乏彈性

1、薪酬體系結構設計。通過對文獻資料及廣西各大高校官網公布的招聘公告進行信息收集整理，了解到廣西高職院校對高層次人才的薪酬體系構成主要由基本薪酬、獎金、津貼、福利四大部分組成，細分則主要體現為：工資水平、人才引進費、安家費、工作津貼（科研啟動金等）、教學及科研條件、住房保障及生活性補貼、子女教育安排、社會地位（職務、職稱晉升）、環境及文化氛圍、配偶安置情況。本次調研對以上細分項目進行排序，調查結果如表3 所示。（表3）

表3 薪酬福利待遇項目重要程度排序一覽表

數據顯示，廣西高層次人才首先關注的依然是工資水平，其綜合得分為8.73 分；其次是人才引進費、教學及科研條件、安家費和工作津貼，其綜合得分在5.44～6.66 之間；再次是住房保障、子女教育安排和社會地位，介于4.2～4.95 之間；排在末位的是環境及文化氛圍和配偶安置情況，綜合得分僅介于2.22～2.41 之間。按生理、安全、愛和歸屬感、尊重和自我實現五個需求層次進行對照分析，符合馬斯洛需求層次理論相關規律。說明在設計薪酬體系時仍應優先考慮工資收入水平，以此吸引更多高層次人才，而從另一外角度分析，發現該薪酬結構較難以靈活調整。

2、特殊工資制落實情況。廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳、財政廳2018 年1 月發布的《關于印發廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案的通知》（桂人社規［2018］1 號）（以下簡稱“試點方案”）針對廣西大學、廣西科學院兩大試點單位所聘用高層次人才，允許試點單位自主確定高層次人才工資水平及自主確定高層次人才工資分配形式，可實行年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式。然而，在“試點方案”執行后，除了廣西大學和廣西科學院作為試點單位啟動了高層次人才薪酬制度改革試點工作以外，大部分高校仍實施崗位績效工資制，在本次參與調研的高層次人才中，78.05%的仍沿用崗位制的形式進行發放，年薪制占12.2%，協議制占7.32%，而項目制僅占2.43%。盡管廣西陸續出臺與高層次人才薪酬制度相關的政策文件，強調高層次人才工資不納入事業單位績效工資總量，從而在政策層面給予單位很大的自主分配權，對高層次人才工資薪酬制度待遇做出政策性傾斜，但仍表現出針對性不強、靈活性不夠、激勵性不足等問題。雖然2019 年《關于進一步深入推進廣西高校和科研院所人才薪酬制度改革試點有關工作的通知》（桂人社函［2019］141 號）中擴大了試點單位的范圍，但是該項工作推進依然緩慢，成效不顯著。

（三）薪資福利滿意度偏低、取酬途徑窄

1、薪酬水平低。從工資收入水平分析，參與本次調研的高層次人才收入主要集中在20 萬元以下，占比達80.48%，21 萬～30 萬元的占比14.63%，而30 萬～40 萬元的僅占4.88%，41 萬元以上的沒有；而從高校性質分析，高職院校高層次人才年收入在21 萬～30 萬元之間的占比為15.7%，31 萬元以上的則基本沒有。而本科院校在30 萬～40 萬元之間的本科院校有少量僅占8.7%，由此可見，廣西高職院校高層次人才工資收入以20萬元左右居多。究其原因，應該與是否確認為高層次人才、是否執行特殊工資制有關，78.05%仍沿用崗位制的形式進行發放，說明這部分高層次人才應該主要集中于剛畢業的博士，尚未取得高級職稱，或是并非屬于“試點方案”范圍內的高校，因此其薪酬體系和薪酬分配方式并未能自主確定薪酬金額等因素有關。而從收入來源分析，當前廣西高校高層次人才的收入主力來源依然是工資收入，占比高達90.24%；其次是教學科研獎勵和項目費用所得，因此總體反映出當前廣西高職院校高層次人才薪酬待遇取酬途徑窄。

2、薪酬滿意度不高。在薪酬滿意度項調查中發現，對現單位薪酬不滿意的占51.22%，比較滿意的占14.63%，滿意占34.15%，從總體上看，廣西高層次人才對現單位的薪酬福利體系滿意度不高。在工資收入占整個收入90.24%的狀態下，高校需優先考慮與相應崗位匹配的工資收入。在對薪酬結構的矩陣滿意度評價中發現，大部分高層次人才給予的是相對中庸的評價，主要占比在3 的選項中，占比為40%左右，總平均分為2.7分，各單項評分也基本徘徊在平均分左右。薪酬水平、津貼補助標準、配偶安置情況、社會地位體現、環境與文化氛圍略高于平均分，說明大多數高校在這些方面相對比較關注，所以基本能滿足高層次人才基本需求；而住房保障措施、子女教育安排、教學及科研條件則略低于平均分，這也會與現單位的重視程度和所處的地理位置、新校區建設等因素有關。（表4）

表4 薪酬福利滿意度評價結果一覽表

（四）薪酬激勵機制不健全。問卷在薪酬福利待遇滿意度調查的基礎上，從薪酬激勵機制角度進行追蹤分析，發現認為廣西高職院校缺乏激勵性的占73.17%，認為缺乏競爭力的占51.22%，認為缺乏公平性的占31.71%，而認為缺乏穩定性的占19.51%，而認可現單位薪酬管理體系的僅占12.2%，再從高校性質的角度去比對，其占比從大到小排序，依然是缺乏激勵性占首位，其次是缺乏競爭力、缺乏公平性和缺乏穩定性。由此可見，廣西高職院校薪酬激勵機制還有待改進，優化重點首要考慮激勵性與競爭性。

四、優化建議

“重引輕培缺激勵”，是很多高職院校薪酬體系設計中存在的共性，對于高層次人才的薪酬福利，雖采用年薪制，但主要是針對完成定額工作量的情況下，并未考慮物價水平的增長，及單位總體薪酬的浮動變化，由此導致高層次人才薪酬體系缺乏彈性。鑒于此，筆者認為，想做好廣西高層次人才的“引育留興”工作，可以引入“寬帶柔性總體薪酬”設計理念。

（一）設計理念。本研究提出的總體薪酬寬帶柔性設計理念基于馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論和亞當斯公平理論，從需求、激勵與公平的角度，根據高層次人才自身所具備的能力、外部環境條件及所在區域的物資水平等因素預估薪酬總額，再從寬帶薪酬激勵角度著手，分析拓寬取酬路徑與范圍，最后結合高層次人才薪酬分配需求彈性設計發放方式。

（二）薪酬體系構成。該薪酬體系由“總體薪酬+寬帶薪酬+柔性薪酬”組成，主要圍繞總體薪酬進行柔性優化設計。

總體薪酬柔性薪酬福利設計體系可分為外部薪酬和內在需求，外部薪酬由保障薪酬、激勵薪酬和彈性福利組成；內部需求主要是為了滿足高層次人才內在導向需求，如提高社會地位、提升自我實現價值、創造良好的企業文化氛圍增強工作體驗等。寬帶薪酬設計目的在于通過教學科研、橫向項目和社會服務等方式拓寬高層次人才的薪酬取酬路徑和金額，使高層次人才即便是在同一崗位、同一薪酬等級也會有不同的獎勵性收入，形成“一崗多薪”，可以在不增設崗位的情況下，提高高次人才的工資收入；柔性薪酬設計主要是根據人才需求，確定薪酬發放方式與發放形式，詳見實施路徑圖。（圖1）

圖1 總體薪酬柔性福利體系設計圖

（三）實施路徑

1、完善薪酬制度，拓寬高層次人才認定范圍。調查數據分析結果顯示，薪酬福利待遇滿意度及人才引進成效會隨著政策文件的出臺及政策文件而產生波動，因此完善人才引進政策，優化薪酬福利待遇至關重要。

從政策的制定與執行層面看，完善高層次人才薪酬福利待遇應做好以下幾點：一是授權。完善高層次人才引進政策，擴大受益范圍，除《廣西壯族自治區高層次人才認定辦法（試行）》規定的人才范圍外，授予廣西高職院校根據本單位學科建設、事業發展和單位急需緊缺人才等需要，按照一定比例自行確定高層次人才，并切合實際，明確高層次人才認定辦法、引進程序及引進待遇等相關政策，切實保障引進同類人才的同城及同校待遇。二是借力。廣西高職院校應積極主動為本校高層次人才爭取享受上級政策待遇，尤其是區和單位所在地市給予高層次人才引進的補助和支持，爭取享受高校所在地市屬單位同等待遇政策，借力可以在成本控制的基礎上，提高人才收入，以期可以更好地吸引和留住人才。三是趨同。目前高層次人才享受的安家費、科研經費等各個學校之間競爭力越大，差距也差大，高層次人才難招易流，且不排除有些高校為了引才，招聘時重量輕質，導致引才成本增加而產出下降，為了完成引進指標數量忽視校內同類職工薪酬待遇同步提高，導致有失公平的現象不斷出現，為此，廣西高職院校薪酬政策及福利待遇還應理性確定。四是規范。營造良好的高層次人才引進競爭環境，引導和規范高層次人才合理流動，從而規避“競價挖人”現象，如高校之間亦可進行資源共享，在尋找不適合本校而適合其他高校時，可以推薦其至適合的單位，以此推進全區高層次人才引育留興工作。

2、柔性設計薪酬體系及分配發放方式。區文件對“試點單位”授予自主確定高層次人才工資水平及工資分配形式權，這為推進廣西高職院校高層次人才薪酬福利體系柔性設計提供了參考。鑒于上述分析發現的高層次人才關注的首位依然是工資水平發放形式仍以崗位工資制為主的問題，筆者認為廣西高層院校高層次人才薪酬福利體系可適當增加柔性設計與分配理念。調查分析結果顯示，年齡在30～45 歲之間的高層次人才，這部分人面臨的依然是家庭生活壓力和子女教育等方面的經濟壓力，因此生理和安全需求依然排在首位；而從收入來源分析，大多數高層次人才的收入來源也依然是工資收入；而年齡在50～60 歲之間的高層次人才，需求主要傾向于內在需求，如職務、社會在位、名譽及貢獻度等。因此，在薪酬福利待遇的總設計上，可采用何林英（2022 年）提出的累計積分柔性發放的方式進行薪酬激勵發放。累計積分法是一種量化的激勵模式，即由管理者制定出分值標準，對高層次人才從事各項工作進行明確界定，并在高層次人才完成任務的基礎上根據完成的程度進行賦值。每位高層次人才都會建立自己的積分賬戶，用來儲存所獲積分，而后確定累積積分所能換取的獎勵和兌換的時間，當年兌換不完的可以累積到下一年度繼續使用，以此來提高高層次人才的參與積極性和主動創造性。

3、優化寬帶薪酬設計，拓寬取酬路徑。隨著廣西高職院校升本導致人才需求數量的不斷上升，各高校為了能更好地引進高層次人才有可能會促使價格戰的發生。從長遠發展看，一味提升人才待遇尤其是薪資收入，必然會導致高校人才引進成本增加，而在單位收入漲幅不大，尤其是公辦高職院校生均撥款不高的情況下，高職院校難以支撐高人力成本。因此，廣西高職院校更需要走中國式現代化可持續發展的道路，即在滿足保健因素的前提下，優化寬帶薪酬設計，加大薪酬激勵力度，提升成果轉換和社會服務收益。

2019 年廣西壯族自治區人社廳、財政廳、教育廳聯合發文的《關于進一步深入推進廣西高校和科研院所人才薪酬制度改革試點有關工作的通知》（桂人社函［2019］141 號）提出承擔政府或社會服務所獲得的收入、科研項目中單位提取的管理費、科研成果轉化所獲得的收入、科研人員獲得省部級以上科研項目后單位給予的獎勵資金、高水平教學科研獎勵、論文獎勵等項目，可動態調整增加當年績效工資總量不受控高線限制，且只能用于分配給完成臨時性工作的科研、教學人員或在科研教學過程中作出突出貢獻的科研、教學人員和創新團隊，為廣西高校和科研院所人才薪酬政策奠定基礎，也為拓寬高層次人才取酬路徑進一步指明了方向。為更好地拓寬廣西高層次人才薪酬取酬路徑，進一步鼓勵高層次人才積極發揮人才特長，積極申報各級各類科研項目、推動科技創新、產出高水平科研成果，促進廣西高職院校科研事業高質量發展和繁榮，在對廣西高職院校高層次人才的全薪酬管理中設計激勵薪酬，設立科研項目基金、獲獎基金、成果基金、平臺基金等；鼓勵爭取參加市區級揭榜掛帥項目，獲取橫向項目獎勵；積極參與社會服務及成果轉換，如科技成果類、知識產權類、出版著作、發表論文等，以期促進科技成果轉移轉化，拓寬取酬途徑，提高高層次人才薪酬待遇。

4、健全薪酬激勵機制，提高薪酬福利滿意度

（1）合理設計保健因素。一是給予高層次人才安家補助、人才津貼、高工資待遇、專項經費等支持；二是優化內部不同層級、不同類型的人才待遇；三是完善經費的使用管理和監督，解決學校經費下發難的問題。

（2）科學優化激勵因素。一是設計出具備一定競爭性的薪酬激勵機制，做到有效結合人才市場實際薪資水平和其他相關行業之間的具體情況，科學制定薪酬標準，提升高校教師薪酬實際水平，加強高校內部教師實際薪酬的內部和外部競爭力，體現出教師職業和其他職業之間的區別，彰顯出高校高層次人才的社會價值以及自身價值，激勵高層次人才到高校工作；二是構建薪酬增長模式，尤其是在高層次人才在學歷、工作業績、科研水平、技能水平及所在區域的物資水平有進一步提升時，其薪酬應隨之呈增長趨勢；三是探索推進項目式薪酬體系建設，構建高層次人才的引進效能評價體系。針對高職院校重點項目，制定薪酬激勵機制，改變傳統觀念，鼓勵落實以增加知識價值為導向的效率優先且兼顧公平的分配政策，樹立薪酬激勵理念，以期適應中國式現代化發展的需要。

綜上，本研究針對廣西高職院校高層次人才薪酬福利體系設計與實施情況進行研究，目的在于了解廣西高層次人才對薪酬福利體系建設與實施滿意度情況，為優化廣西高職院校高層次人才薪酬福利政策的制定和實施提供事實依據。受時間和能力的限制，本次調研收集到樣本數有限，問卷參與率相對較低，主要原因有兩個：一是薪酬話題相對敏感，參與人員有所保留；二是真正認定為高層次人才的人數不多，且校內自培博士或是本校職稱評審評上正高的教職工在高校中并未作高層次人才身份定位，因此大多數人認為自己并非高層次人才，所以沒有參與問卷調研。樣本量雖欠充盈，但對于既成事實依然有研究價值，尤其是薪酬政策普及面低、受眾范圍低，薪酬體系設計缺乏彈性，薪資福利滿意度偏低、取酬途徑窄和薪酬激勵機制不健全等方面。高職院校要想更好地吸引和留住高層次人才，薪酬激勵機制優化已成必然。構建科學合理的薪酬激勵機制，不斷努力創造出適宜的工作環境和教育及生活環境，使得高層次人才質量能夠得到保證，更好地推動廣西高職院校高等教育高質量發展。