淺談移動互聯網背景下的人才招聘

文/張志峰

在企業運行方面，人力資源管理工作起到了重要的作用。而人才招聘工作，在人力資源管理中占據著重要的地位，已經成為企業引進高素質人才的重要影響因素之一。招聘管理，在企業發展中也是非常重要的一個環節。通過對人力資源管理要求進行分析，合理規劃和分析人力資源工作，現已經成為重要的管理行為之一。在具體的招聘工作中，既要明確崗位的相關信息，也要對目標人群進行深入分析，為招聘渠道的選擇提供合理的依據，做到及時發布招聘信息，吸引更多人參與面試。同時，在選拔聘用環節，應加強各種測評方式的運用，確保崗位的適配度與勝任力。針對整個招聘過程，具有較強的系統化特點，充斥的變數較多，要通過層層篩選，以此來達到人才引進的標準。

基于移動互聯網視角，信息化科學技術的出現，使傳統人才招聘方式出現了明顯的變化。過去，企業人才招聘方式單一。如今，利用移動互聯網進行人才招聘，不僅可以保證資源信息的豐富性和可靠性，而且也可以促進人才招聘工作的順利開展，使其與長效化、精準化等要求相符，同時形成清晰、明確的招聘工作方向，從而確保招聘工作水平的穩步提升。

移動互聯網背景下人才招聘存在的不足之處

人才資料庫不完善。人才資料庫構建，主要得益于移動互聯網技術的應用，緊密關聯信息化人才管理系統。借助該系統的應用，可以動態化監控企業人才組成結構、人才動態變化等，進而實現對所需人才的精準化分析。但是在相關因素的影響下，如管理理念、管理模式等方面，一些企業對信息化人才資料庫的作用尚未全面了解，也沒有深入分析相關事宜。同時，即使一些企業對信息化人才資料庫進行了構建，但是更新或維護工作較為滯后，一定程度上很難將資料庫的內在價值充分體現出來，也沒有將管理和運營中的相關問題進行分析。

招聘工作缺乏數據保障。基于人力資源管理者的角度，在制定工作方案與計劃方面，應對企業的發展需求、戰略目標進行深入剖析，而且也要與大數據分析緊密結合，將人才的作用在企業各項工作中充分體現出來，進而便于提升招聘效率。但一些企業在搜集和分析信息方面，仍然以人工方式為主，這不僅不利于人才招聘工作的順利開展，也無法將數據保障作用體現出來。

招聘方式沒有與時俱進。提起招聘方式，多以線下雙選、線上招聘網站等為主。近年來，隨著社交媒體的不斷發展，越來越多的企業利用社交媒體進行招聘，其中，微博、微信公眾號、抖音、小紅書等具有較強互動屬性的社交媒體成了許多企業招聘宣傳的渠道。但是在實際執行中，一些企業的招聘渠道和宣傳形式與多樣性要求并不相符。一方面，企業招聘負責人的招聘工作量較大，面試人員的時間和精力有限，未能做到全面化分析和考慮。另一方面，出于對預算的考慮，企業對招聘的長線投入明顯不足，如在社交媒體招聘渠道孵化的影響下，所需的原生內容較多，這對于中小型企業來說，不僅在預算方面不具備優勢，同時相應的場景支持也比較匱乏，尤其在員工福利等方面。

招聘程序比較繁瑣。傳統的人才招聘模式，要求領導者應對管理者進行授權，然后對招聘公告進行發表，合理設置報名時間。而對于人力資源管理部門人員來說，應負責對投遞的簡歷進行審查，將部分人員進行篩選，并對相應的面試進行落實。如果人員面試達到標準，可以為順利工作奠定基礎。同時在招聘程序落實后，管理者應重點培訓新入職的員工，將單位的經營管理狀況介紹給新入職的員工。通過對傳統的人才招聘方式進行分析發現，其招聘程序較為復雜，且地點和時間為主要的限制要素，再加上人才招聘范圍受限，難以吸引到優秀人才。

移動互聯網背景下進行人才招聘的措施

構建完善的信息化人才資料庫。在移動互聯網時代，對于企業管理者來講，應充分利用互聯網信息技術，打破時間、空間等限制，改變傳統的人才招聘觀念。對此，企業管理者應加強移動互聯網和大數據技術的合理運用，創新工作理念，以此來促進企業人才招聘工作的順利進行。同時，企業應加強信息化人才資料庫的構建，進一步規范人力資源管理工作，動態化掌握和觀察員工的情況，做到及時發現問題、解決問題。并保證重要崗位人才的充足性，集中整合信息化技術與企業運營、企業招聘管理等方面的關系，使之融為一體，共同為企業運行效率與管理效果的提升保駕護航。

為招聘提供數據支持。在人力資源管理工作的實施方面，必須保證職位分析的科學性與合理性。對此，企業應通過移動互聯網技術為職位分析助力，密切關注企業重要崗位的變化情況。對于應聘者與崗位之間是否匹配，也要進行相應的檢查，最大程度地助力企業的人才招聘工作。同時，企業在構建招聘計劃方面，應發揮出客觀數據的支持作用，加強大數據資源優勢的合理運用，高度明確自身未來發展方向及運營需求等，引導管理者在制定人才招聘計劃時，緊密結合企業的崗位數量需求、結構需求、質量需求等方面，實現對人才需求的準確預測和判斷，進而滿足招聘計劃制作的針對性要求。

創新人才招聘模式。現階段，求職對象有許多95 后、00 后，企業可以結合其性格特點與愛好，在招聘方面，加強社交媒體渠道的正確使用，分析每個渠道的特征。為了取得良好的宣傳推廣效果，提升行業影響力，要創新人才招聘模式。在對招聘信息進行發布的同時，場景化宣傳也值得重視，如對企業的動態、最新的員工活動等進行宣傳，以此來展示企業的魅力和文化。當然，也可以與時下的熱點展開聯動，如通過聊熱點話題等形式，使招聘信息曝光度得到提升。除此之外，用工方式的創新也非常重要。如企業微信、釘釘等平臺的使用，可以使線上辦公的作用充分釋放出來，而且通過視頻會議，可以使人才突破時間和空間的約束，提高協同能力和工作效率。

不斷完善人才招聘管理體系。在移動互聯網不斷發展過程中，企業對人才招聘創新管理的重視程度顯著增強。為了吸引和招聘所需的人才，必須加強人才招聘管理體系的構建。具體而言，一是企業應從自身的經濟狀況出發，保證薪酬制度的特色性與靈活性。比如企業核心的研發崗位，可以與市場90 分位薪酬相互對標，以此來滿足對人才的吸引力；如果運營單位具有市場充足的特點，50 分位標準則更為適宜。在企業不斷擴張產品的背景下，應將工資與績效相互結合，以此來不斷完善薪酬結構。而在與核心人才長期合作的背景之下，應加強合伙人制度的構建，或將工資與股票期權模式相結合，共同致力于未來產品的孵化，實現利益共同體的順利構建，從而發揮出人才對企業發展的作用。除此之外，應堅持以人為本的管理理念，借助人性關懷，構建良好的工作氛圍和環境，進而使員工找到歸屬感，更加認同和支持企業。二是結合面試官，加強培訓體系的構建，嚴格審查面試官的資格。將面試技巧納入培訓范圍中，給予招聘管理、面試技巧、職位分析等重點的培訓，并且在考核通過以后，資深的面試官應積極投入到實景考察環節，從而使面試工作順利進行。

總之，在企業行業競爭力的影響因素中，人才招聘的作用不容小覷，這已經成為企業穩定發展的重要推動力之一。在移動互聯網不斷發展過程中，企業應將其與人才招聘工作緊密融合，賦予招聘工作強有力的技術支撐，確保人才招聘工作水平的穩步提升。