新時代企業員工關系管理問題研究

■劉小蕊 孫晶晶 中國人民大學

新時代的發展浪潮給全民帶來新的想法、新的價值觀、新的事業觀，新時代的進步也加速了區域發展、各行業的發展變化，人員流動變得更加頻繁，更加容易。如何發掘人才、吸引人才、留住人才、培養人才是企業員工關系的重要內容，也是現代企業管理必須重視的第一議題。在企業的人力資源管理中，要想有效維持員工關系，不僅是通過簡單的物質激勵、福利待遇、職位規劃等方式達到既定的管理效果，必須要綜合管理中存在的問題，有針對性地提出措施，建立完善、系統的管理機制，并且在企業制度、企業文化等不同角度全面落實“以人為本”的理念。企業的員工關系管理要站在企業與員工同呼吸、共成長的高度，將員工的自身發展、個人價值實現與企業的發展戰略融為一體，實現企業價值與員工自我價值的平衡，最終達到企業與員工利益的最大化。

一、企業員工關系管理的內涵

企業員工關系管理是人力資源管理的關鍵內容。本質上來說，員工關系管理的內涵就是基于企業戰略目標開展各項工作，通過多元化的方式、手段進行優化企業與員工的內在關系，構建和諧舒適的環境，增強企業與員工的滿意度，進而構建和諧、穩定的員工關系，達到推動企業持續發展的目的。

員工是企業發展的重要因素，也是企業管理的基本因子。員工與企業的關系就是互相成長，員工進入企業中，本質是進入關系管理領域中，而員工的個體發展與企業的整體發展之間有著密切的關系。這些關系包括企業與員工、員工之間、員工與管理層的關系等。不同類型的關系具有復雜性、多樣性的特征，而這些關系也受到員工的思想觀念、工作行為、工作態度以及日常表現等因素的共同影響。員工管理的本質是梳理員工與各個系統之間的關系，充分凸顯正向、積極的價值，進而保障企業與員工的發展目標統一，實現企業與個人的共贏。科學系統的員工關系管理可以有效解決各種問題，緩解企業與員工、員工與員工、員工與管理層之間的矛盾，保障各項工作穩定開展。充分凸顯員工關系管理作用，也可以深入挖掘員工內在潛力，有效降低員工各種負面情緒，增強其工作的積極性、主動性，達到推動企業持續發展的目的。

二、新時代企業員工關系管理問題與成因

在新時代，社會的發展突飛猛進，人們的生活水平日益提升，物質生活和精神生活極豐富，社會上充斥著各種新思潮，這也在一定程度上增加了員工關系管理的難度。在傳統的員工管理中更關注員工個人的綜合素質能力，缺乏對員工自身價值以及需求的管理，無法增強員工的滿足感，這種管理理念不利于員工管理工作的開展。

1.新時代企業員工關系管理存在的問題

在多元化的價值背景下，不同員工自身的價值觀念與企業的管理理念都存在不同程度的沖突與影響，直接激發了管理者與被管理者之間的矛盾，增加了管理的復雜性。主要有以下幾個方面表現：

第一，企業缺乏對員工關系管理問題的重視

在我國，人力資源管理是一個新生專業，發展時間較短，發展過程中也不免存在照搬照抄的現象，雖然大中型企業的人力資源管理水平普遍較高，但總的來說，人力資源管理還處于發展階段。員工關系管理作為人力資源管理的重要內容，在實踐中經常容易被企業忽視，這樣則會導致在管理中無法從正確的角度分析員工關系，也無法以員工的角度對企業管理存在的問題進行處理，直接造成了企業發展的穩定性不足，出現較大人員流動問題。大多數管理者管理員工過程中，方式過于簡單、粗暴，沒有對員工的需求進行全面、系統的分析，這樣大大削弱了員工工作的積極性。管理人員與員工之間缺乏有效、及時的溝通，無視二者之間存在的問題，長期以來勢必積累各種矛盾，影響企業的持續發展。

第二，新時代背景增加了員工關系管理的難度

新時代新經濟帶來信息技術、數字技術、智能技術等的新發展，轉變了傳統的經濟發展模式，對企業自身的管理水平、綜合能力提出了新的要求，企業不僅面臨不進則退的危險，更有可能面臨不進則危、不進則亡的考驗。而企業管理水平、綜合能力提升的核心在于人才，這要求企業員工關系管理的全面、細致、科學、合理、高效，將是企業人力資源管理的極大挑戰。新時代也帶來了新的價值觀、新的事業觀，從員工管理操作層面分析，也會直接增加管理的難度。在企業管理實踐中可以發現，90 后、00 后的年輕員工管理難度較大，主要是年輕員工思想獨立，活躍度高，選擇性多，有強烈的自尊心和敏感性，更迫切地需要自我價值的實現。如果企業的薪資待遇、工作環境、價值理念以及未來發展空間等無法滿足員工的預期，則會直接降低員工工作的積極性。相較于老員工，年輕員工對企業的滿意度一般較低，忠誠度不足，年輕員工更傾向、更善于在不同企業之間進行比較和選擇，更有可能跳槽或者跨界實現自身需求。

2.新時代背景下企業員工關系存在問題的成因

新時代背景下，企業員工關系存在問題的原因，有時代對企業的要求、企業自身的發展、企業和員工之間的關系、員工與員工之間的關系等。主要表現在以下幾個方面：

第一，新時代對企業提出了高質量發展的要求

新時代數字技術、人工智能等新的技術、新的業態，不僅是從無到有的創新，更對其他領域有很強的滲透性和溢出效應，對經濟發展的各個領域起到牽引作用，帶動更多從無到有的升級。企業要有效益地發展，更要高質量地發展，運用好新要素驅動、新技術手段、新管理模式，明確企業發展的戰略，確定好企業的戰略安排，打通發展堵點、痛點，實現可持續的發展。這一切要求都需要高質量的人才完成，而完成這些的基礎是企業高質量的員工關系管理，只有企業能夠發掘到適合的人才，吸引卓越的人才，培養和留住與企業相契合的人才，企業的發展之路才能平坦、寬闊。如果員工管理存在較大的問題，人員流動大、人崗不匹配、員工敷衍了事，必然造成企業的衰敗。

第二，企業與員工之間的雙向沖突性

企業自身的發展對員工的綜合素質能力要求嚴格。而員工的自身素質能力、忠誠度、工作能力、學習能力等都是影響企業持續發展的重要因素。在日益激烈的市場競爭中，企業對人力資源管理工作日益重視，可以說人才的發展直接影響了企業的持續發展。企業在發展中，客觀上來說要求員工要付出更多的努力，這樣才可以使企業在競爭中獲得優勢。而對員工自身來說，自我價值的實現離不開企業的支持，只有為員工提供更良好的發展空間、平臺，更優秀的資源，給予更優厚的薪資待遇以及福利保障才可以滿足其自身的價值需求。企業與員工的認知不同，會造成二者預期目標出現不同程度的差異性。企業希望員工創作更多的價值，而員工則希望自身的福利待遇更加優厚，工作環境更為寬松，如果矛盾不解決就會增加二者的沖突。

第三，企業中員工內部合作與競爭

在企業內部，員工與員工之間既是合作關系，又是競爭關系，不同部門之間也是合作與競爭關系。雖然這些合作與競爭都是推動企業持續發展的動力，但如果難以平衡，特別是在人力資源管理的績效考核中無法評價好這種關系，則會造成內部員工關系的惡化，最終影響企業的可持續發展。企業在實際運行中，員工之間的競爭顯然更多，雖然良性的競爭可以構建積極、向上的工作環境，但如果競爭過度，則會導致員工之間出現不良風氣，內耗過重，這樣不僅會增加員工自身的負擔，也不利于企業的長期發展。員工合作過程中也容易受到職責范圍不清晰、部門利益不一致、員工個人關系好壞等影響，但這些最終都會影響人力資源的員工關系管理工作成敗。

第四，企業中領導與員工之間的關系

在企業管理過程中，領導與員工的關系多呈現“唯關系論”的特征。領導與員工不僅是上下級、管理者與被管理者之間的關系，也是同事關系。管理的主要目的是協調上下級之間的工作，通過統籌規劃實現管理目標與工作目標。而在實際工作中，這種管理關系會受到各種因素影響，管理不當、不公平等因素的存在都會直接影響工作評估以及管理決策。這種不當或不公會增加員工心里的不滿情緒，進而直接降低員工工作的積極性與主動性，工作效率大打折扣。特別是領導管理的不公正，造成績效評價的不真實、不客觀，導致薪酬待遇、績效工資、職位調整等的不公平，極有可能直接導致員工的流失，團隊士氣的降低，企業發展的掣肘。

三、新時代企業員工關系管理問題的解決對策

在新時代背景下，企業要充分意識到員工管理工作的重要性。企業要提升企業人力資源管理能力，通過科學、系統的方式開展員工關系管理，這樣才可以有效滿足企業發展的實際需求。

1.完善企業治理機制，強化員工關系管理

在新時代背景中，員工關系管理是重要的內容，也是企業人力資源管理的核心。企業管理要站在戰略管理的高度將人力資源管理工作從具體實際操作層面上升到戰略層面進行管理，將人力資源管理提高到極其重要的位置，確保企業人才的可持續發展。

第一，制定人力資源管理規劃

企業要將人力資源管理工作放在企業發展戰略層面考慮，要有企業核心領導人員直接主管人力資源管理工作。在做決策時，要有領導從人力資源管理方面，特別是員工關系管理方面發聲，保證每一項決策在員工關系方面有所考慮、有所側重。要制定專門的人力資源規劃，針對不同發展時期，不同規模階段人力資源的設置、配備、管理、培養有科學合理的籌劃。要針對企業的業務特點、部門分工、發展側重點對具體部門的具體職責進行分析，形成符合企業特點和發展階段的職位說明書。在此過程中，將員工關系管理工作嵌入整個人力資源管理工作的全過程，以良好的員工關系，和諧的企業環境為出發點和立足點，通盤考慮企業的發展、規劃、管理、運行。

第二，完善人力資源管理機構的職責

傳統人力資源管理的職責更多限于管理的操作層面，考核應傾向于量化指標，招聘、培訓、薪酬等內容與員工關系聯系不夠緊密，各自為政，不成系統。人力資源管理機構職責的完善：一是要提高人力資源管理人員的全局意識。人力資源每個模塊的人員都要將員工關系放在首位。比如，招聘環節，不僅要關注應聘人員學歷、工作經驗的匹配，更要了解應聘人員對員工關系的需求，過往在員工關系中存在的問題，以及本人對員工關系的理解。在培訓環節，要把部門之間、員工之間的溝通與交流，合作與共識作為培訓的重要部分，力圖通過培訓加強不同崗位員工之間的互相理解，不同部門之間的密切合作。在薪酬環節，要結合員工的多樣化需求，人才的不同構成，有依據、有彈性地設置薪酬，增強員工的獲得感。二是企業中人力資源管理人員要緊跟時代發展的新要求，提升自身的業務能力和綜合素質，增強對外部環境的敏感性和洞察力，要做第一批適應外部環境變化的人，在人力資源管理過程中站在企業發展的前沿開展工作。員工關系管理是一項系統性工作，要充分保障內容全面，整合多種要素，對員工勞動關系管理、沖突表現以及溝通、信息管理、服務、福利保障、獎懲措施等內容進行系統化的梳理，通過科學化的管理方式，有效提升管理質量。

第三，重視員工參與管理

企業要重視員工對企業發展和管理過程中的參與性。員工參與管理最關鍵的就是組織保障，在公司治理以及決策的角度，充分尊重員工的意見表達。同時，企業要對員工自身利益管理進行系統處理，明確具體流程、制度，通過事前、事中以及事后決策三方面充分保障員工的參與性。建立有效機制保障員工能夠善于并積極表達自己的意見與想法，合理接受員工的意見，增強相互溝通，反復溝通，不搞“一言堂”。通過高效細致的溝通，充分尊重并賦予員工平等的權利，增強員工與企業同呼吸、共命運的參與感、存在感。特別是在評價機制方面，要綜合多種內容與渠道，重視員工關系管理評價機制，通過系統化的方式精準、客觀、全面地反饋評價的各項內容，這樣才可以充分提升企業員工管理綜合能力。

第四，構建人才退出機制

完善的人才退出機制可以激勵員工履行好自身崗位職責，積極為企業發展貢獻力量，可以提升員工的士氣，保持團隊活力，形成公平發展、有序競爭的良好企業氛圍。對此，企業應根據績效考核結果設置完善的退出機制，形成能上能下、能進能出的良性競爭氛圍，對不符合企業發展要求、不適合崗位的員工，有系統地針對措施。比如，對考核中能力不足的員工進行崗位培訓，提高其工作技能。對不適應現崗位的員工，綜合其能力和特點進行轉崗。對不能完成崗位工作，且工作態度差、敷衍了事，不負責任給其他同事帶來不良影響的員工進行合法地清退。這也要求企業人力資源工作要基于核心競爭能力制定完善、系統的培訓體系，將人員管理與培訓指導有效組合，進而達到全面促進人力資源轉型發展的目的。同時，在實踐中要將員工管理與績效考核充分融合，才可以切實保障人員管理的科學性、公平性、合理性。

2.重視企業文化建設，員工與企業形成共識

第一，提煉企業文化，形成共識

企業文化是企業發展的“靈魂”，也是一個企業區別于其他企業的重要特征。企業發展要形成內聚人心，外塑形象的企業文化，要提煉企業多年發展的經驗，要明確企業的愿景目標，要結合企業職工的訴求，形成符合實際，能夠為職工廣泛接受的企業文化。企業文化要精簡、精準，要深入人心、朗朗上口。在企業文化確定之后，要在全體員工中進行宣講，每個領導都要成為企業文化的宣講員、踐行者，要充分運用企業的官方平臺、內網等宣傳媒介，大張旗鼓地對企業文化進行宣傳。人力資源管理過程中，要將企業文化融合進招聘、培訓、工作分析、績效考核、工作評價的全過程，要在員工關系管理過程中強調企業文化。通過全方位的宣傳、浸潤，讓員工自覺踐行企業文化，在這個過程中達到企業目標愿景與員工自身的發展統一，自然也就形成了良好的員工關系，企業與員工之間的矛盾也能得到很大程度的緩解。

第二，企業文化形成“軟約束”

通過優化企業文化，在員工中構建一個相對統一、正能量的價值觀、世界觀，可以充分提升員工自身的責任意識，增強員工的榮辱感，進而保障工作的協調性，為企業的持續發展奠定基礎。通過企業文化熏染、引導、激勵以及監督，可以降低各種問題與矛盾，進而達到構建和諧、積極工作環境的目的。企業文化不僅是對員工思想、行為的約束引導，也是實現員工自身行為、企業發展規劃的有效統一。充分凸顯企業文化的約束引導功能，在企業中建立一個全面、系統、科學、統一的企業文化，全面提升員工的道德觀念，進而引導員工遵守各項規章制度。道德上的約束與引導，可以有效降低各種違法亂紀問題，進而達到促進員工協調發展的目的。

第三，重視高效溝通，優化員工關系管理

高效溝通是企業管理中有效的方式。在狹義的角度分析，企業員工關系管理是一種溝通模式，只有保障溝通質量才可以充分傳遞企業與員工的不同意愿，進而達成共識，實現共同發展。在企業管理中要實現高效溝通，企業管理者尤為重要，不僅要在姿態上平等，在溝通的方式上也要講究技巧和方法，為雙方構建一個良好的信息平臺。如果管理者的態度與方式出現偏差，會無法真實反映員工的實際需求，所謂的溝通，也就變成了單方面的表達，無法實現互動溝通，更談不上達成共識。構建全面精準的信息溝通渠道，精準完善的信息是開展各種決策的關鍵與基礎，多數企業管理者在管理中依賴信息是否精準直接影響了決策的正確性。如果企業獲得的信息失真、冗余，不僅會影響員工自身的發展，也不利于企業的持續發展。

3.強調人本理念，優化員工關系

第一，融合人本理念，增強凝聚力

在企業日常管理中，應通過制度、文化等方式，充分融合“以人為本”理念。企業在發展中是否將員工自身的利益與企業的利益放在同等位置上，企業管理是否形成了企業與員工的利益共同體等，這些都是衡量的主要標志。企業在日常管理以及發展中融合了“以人為本”理念，工作氛圍自身和諧，充分尊重員工自己的發展和自我實現的需求，給員工表達的空間與平臺，這樣可以充分地獲得員工的價值認同感，進而激發員工工作積極性，強化企業凝聚力。同時，在實踐中要統一目標，構建和諧關系。通過目標觀，可以保障員工與企業二者的發展方向、目標的統一性；在相同的目標引導下，構建更加和諧的關系。

第二，整合資源，科學化管理

人力資源管理部門要了解員工管理工作中存在的問題，提高員工對薪資待遇、福利待遇的滿意度，全面落實各種保障制度。企業員工關系管理是通過高效溝通管理實現雙方共贏，實現利益平衡的管理工作。而企業在發展中為了實現人力資源利益的最大化，會在不同程度上出現侵占員工時間、價值的問題，這樣會導致企業與員工之間的關系過于緊張等問題的出現。但是如果能在薪資待遇、福利保障以及上升空間等方面給員工不同程度的補償，可以將其作為一種等價的交換。平衡企業與員工的內在，構建和諧信任的關系。整合多種資源，對網絡新媒體等管理方式進行創新優化，充分提升管理的科學性、有效性。通過多元化的獎勵增強員工的向心力以及凝聚力，使不同級別的員工都能充分感受到企業對自己的重視。

第三，建立員工援助計劃

企業要有專門的資源和人力對員工在生活中遇到的困難給予幫助和支持，這方面工作做得好壞直接影響員工、甚至員工家屬對企業的認同感和歸屬感。這樣不僅可以有效增強員工的向心力與凝聚力，也可以更多更好地吸引高素質人才。可以從以下幾方面開展：首先，是建立援助基金。多方面籌措基金，及時了解員工遇到的實際困難，定期組織開展各種援助活動。在員工遇到人生大事、要事時，企業及時送去溫暖或幫助，及時救助有困難、大病的員工。其次，是制訂明確的援助計劃，通過組織人力資源部、工會等相關部門有組織、有依據地開展援助活動。再次，是確定援助的標準，明確具體事項、標準以及內容，組織開展援助活動。最后，是保障援助計劃公開性、透明性。

四、結語

新時代為了充分提升企業員工管理的質量，在實踐中必須明確員工與企業的關系，企業與員工都要認識到各自的責任與義務，盡量較少工作矛盾。在企業員工關系管理中，要基于企業發展的戰略趨勢進行整體規劃，構建科學、系統的管理體系。在人力資源管理制度上，必須充分保障員工關系的合法化、正常化，制定公平公正的獎懲管理模式，提升管理的科學性、協調性。要加強企業文化的宣傳、浸潤作用，增強員工的認同感。實踐中，要基于“人本理念”的角度制度完善企業管理，這樣才可以為新時代環境下，企業員工關系管理工作的開展奠定基礎。對此，在實踐中要充分分析企業員工管理的問題與成因，通過科學的方式進行處理，在現代化管理模式之下解決存在的問題，這樣才可以切實控制各種問題的出現，進而為企業的健康持續發展奠定基礎。