大數據背景下國有企業人力資源績效管理創新途徑思考

■楊婧超 中國冶金地質總局一局五一五隊

隨著國有企業發展規模日益擴大，人力資源績效管理的重要性日益凸顯，在大數據蓬勃發展的今天，這一工作呈現便捷、高效的特點，相關人員要積極采用大數據技術構建完善的考核指標，對崗位進行科學配置，對員工進行針對性管理，充分激發員工潛能，做到人盡其才。因此，企業要積極探索大數據技術在人力資源績效管理中的應用思路，創新管理體系與管理模式，促進企業實現更加長遠的發展。

一、大數據時代國有企業人力資源績效管理面臨的影響

1.促進績效考核更加全面

企業采用大數據技術后，傳統的績效管理模式得到有效改進，考核范圍進一步擴大，員工的各項能力與素養均納入考核范疇中，比如職業素養、工作能力、工作態度、心理健康等，通過科學設置績效考核指標，構建健全的考核體系，確保考核結果公平、公正、客觀，為企業管理的完善提供參考依據。

2.獲得人才培養的依據

國有企業開展人力資源績效管理時，可充分利用大數據技術對企業的員工進行引導，激發員工潛能，結合考核結果，科學分配崗位和任務，使員工能夠在本職工作中發揮自身優勢和才華，為企業的發展作出貢獻。企業可采用大數據技術對員工信息和數據進行全面收集與整理，并做出進一步分析，了解員工的近期表現、興趣愛好和思想動態。同時，還能對員工的績效信息進行全面收集與整合，對員工在不同階段的表現進行分析，從而了解員工的實際工作能力，充分發揮員工的優勢，使員工滿足崗位需求，提高員工對工作的積極性與主動性，提高工作效率，促進企業實現更好地發展。

3.優化企業組織結構

國有企業利用大數據技術可進一步優化企業的組織結構，使企業績效管理不再受其他部門限制，提高數據收集與處理效率。管理者可及時獲得員工的真實數據，并就此做出進一步分析，做出合理決策。因此，大數據技術可幫助管理者獲取全面、準確、真實的數據，管理者通過這些信息可隨時與員工進行交流，了解員工的想法，對各部門工作情況有更好的了解，從而構建科學的組織管理架構。

4.提高數據管理的有效性

國有企業在開展人力資源績效管理時，合理使用大數據技術可以保證數據得到更加準確的分析，為決策提供參考依據，而且能提高數據的安全性和保密性，避免數據分析受到主觀因素影響，確保數據分析結果公正、客觀。因此，在大數據技術的支持下，企業的數據管理水平得到提升，進一步簡化管理流程，提高管理效率，使企業獲得良好的效益。

5.保證績效管理的公正性

企業采用大數據技術以后，會構建專業的模型，確保數據分析結果更加精準，企業會對這些模型進行嚴格的審核，確保數據得到全面、客觀的分析，避免人力資源績效管理受到主觀因素影響，提高管理的公正性，員工也可以因此獲益，從而對企業更加認同，積極主動投入工作之中，提高工作效率和工作質量。

二、國有企業人力資源管理現狀

1.績效考核存在一定的主觀性

企業在開展績效管理時，需發揮各部門主管的作用，確保各崗位工作人員的績效得到全面、細致的考察與評估。目前，許多企業在開展績效管理時，主要是對員工的信息進行采集和整理，由專門的負責人采用辦公室表格等軟件系統及時錄入信息，并對信息進行管理，然后根據信息進行考核和評價。部分主管在考核時比較側重工作人員某一階段或某一方面的成績，因此，無法保證考核結果客觀、公正、全面。在這種情況下，各部門主管要合理運用大數據技術對績效考核工作進行優化。同時，要仔細甄別數據的真實性與準確性，保證數據有參考價值，為績效考核提供參考依據。此外，企業在進行投資決策之前，若不能考慮周全，不了解社會公眾的想法，不能及時獲取真實的信息，也會影響投資決策的合理性。

2.企業缺乏復合型人才

目前，國有企業將大部分精力用于提高生產效益之上，對信息的處理并不重視，雖然企業會派專業的人員對信息進行管理與處理，但現有的數據人才專業能力有待提升，而且缺乏一定的經驗，很難發揮數據的作用，導致大量資源面臨浪費。許多企業對績效管理并不重視，或者采用不合理的方法，這些現象與企業不重視引進和培養數據復合型人才有關。企業經常會在某一時間內對數據進行審核和檢查，管理人員也不能保證數據得到有效利用，在開展績效考核時所參考的數據比較片面，導致考核結果不夠客觀、公正。長此以往，企業員工的能力也無法得到合理評價，影響員工對工作的積極性和主動性，對企業的發展亦會造成不利影響。

3.對數據挖掘不夠深入

近幾年，雖然國有企業逐漸對績效考核管理予以重視，卻不能對績效信息進行深入挖掘和分析，導致數據得不到合理利用。許多高層也并未對數據進行深入挖掘，員工對數據的理解不夠徹底，不重視數據的價值和作用。管理人員會更加關注財務報告，對財務數據中存在的問題不夠重視，也并未對其進行深入的分析，忽視數據與數據之間的關系。若工作人員能夠對數據進行深入挖掘和分析，不僅能夠獲得數據與數據之間的關系，還能更深入地了解企業的發展現狀與員工工作情況，對工作中存在的問題仔細分析，找到問題產生的原因，制定相應的改進對策。然而，現階段企業管理人員并不能對人才績效管理工作達成共識，部分管理人員不擅長與員工進行交流，不了解員工的想法，這樣就很難挖掘優秀的人才，也不利于企業健康發展。

三、大數據背景下國有企業人力資源績效管理創新需求

1.合理進行人才規劃

企業在開展績效管理時，需發揮大數據技術的智能化特點，合理進行人才規劃，滿足企業的發展需求，確保人力資源得到充分利用。企業要將績效管理與企業發展需求相結合，優化人力資源績效管理體系，將人才規劃與企業的競爭力提升相結合，確保企業能夠引進優質的人才，對人力資源進行合理分配，做到人盡其才，各司其職。企業要利用大數據技術對企業的發展需求進行仔細分析，了解各崗位的要求與職責，對員工潛能進行分析，從而制定針對性較強的人才規劃方案，幫助企業順利實現戰略目標。

2.優化組織

企業能否實現正常運轉，與其組織架構密不可分，企業需為員工合理分配任務，以此提高工作效率，確保組織架構運營效率得到提升。在大數據時代，信息的傳播速度越來越快，國有企業也擁有更加廣泛的發展前景。企業要抓住難得的發展機遇，積極運用大數據技術提高信息傳輸速度，優化組織架構，保證其高效運轉。企業要仔細分析現階段組織架構存在的問題，及時進行調整，確保各部門彼此協作更加默契，打破信息壁壘，提高工作質量。

3.對員工潛力進行開發

國有企業若要邁向現代化方向，實現高質量發展，就要發揮人才作用。企業要高度重視績效管理工作，對人才潛力進行挖掘，充分展現員工的才華，激發員工對工作的積極性和主動性。企業應用大數據技術以后，不僅能夠對各項數據進行整合和分析，還能為績效考核工作提供更加客觀的依據，避免這一工作受到其他因素的干擾，提高員工的競爭意識與危機感，使其能夠積極主動投入工作中，為企業創造更大的效益。

四、大數據時代國有企業人力資源績效管理創新途徑

1.拓展數據收集渠道

為了實現對績效管理的創新，國有企業要考慮績效管理的數據類型，一是在人力資源管理中所產生的客觀數據，二是動態數據，三是根據人力資源管理具體情況進行分析所產生的數據。在國有企業各項工作中，人力資源管理是一項非常重要的工作，由此也產生許多客觀數據，比如考核人數、考核人員基本信息等。通過對考核人員的信息進行詳細的統計與分析，能了解企業的員工基本情況。企業要采用大數據技術構建專門的數據庫，這樣就能對員工信息及時存儲，同時還能及時了解其信息的變化，繼而做出合理決策。通常，企業很容易獲取這一類信息，比如，在招聘、錄用過程中均會產生員工信息，此時企業只需將信息輸入數據庫之中，進行統計和分析，就能獲取所需內容。此外，為了獲得更加可靠的人才信息，企業還可定期將人才信息進行匯總，將其制作成人才基礎數據報表，便于管理層和決策層及時對信息進行對比。

企業在進行人才招聘時，需對人才的變動情況進行仔細分析，采用大數據技術對詳細信息進行統計和分析，這將方便企業順利招聘到所需人才。如果企業能夠在較短的時間內有較高的招聘率，說明企業的市場競爭力比較強。若在較長的時間內很難招聘到所需人才，企業人力資源管理人員就要針對這一情況仔細分析，找到現階段存在的問題。此外，企業要及時獲取動態信息，根據歷史信息與市場情況，及時對數據進行調整，然后通過橫向與縱向對比的方式，了解企業人力資源的現狀。

企業對人力資本質量進行分析時，需考慮到不同的數據面、層次和數據類型，找到數據與數據之間的聯系。比如，企業采用大數據技術對數據進行挖掘后，能發現更多內容，比如，客戶的滿意度，若客戶的滿意度比較高，就可以說明企業員工的工作質量比較高，服務態度比較端正。如果客戶的滿意度不高，就要仔細分析問題產生的原因，進一步優化人力資源管理體系，采取有效的對策解決問題，提高客戶的滿意度。管理人員要善于對工作進行反思，采用大數據技術及時發現問題，進一步調整工作內容和工作目標，更好地發揮員工對工作的積極性和主動性，以此提高企業的市場競爭力。總之，企業在創新人力資源績效管理體系過程中，需做到以人為本，采用大數據技術收集全面的信息，找到問題和不足，采取有效的措施激發人員的主觀能動性，提高工作效率和質量。

2.創新人力資源績效管理方法

（1） 改進績效考評方法

在績效管理工作中，考核是一項至關重要的內容，管理者要認真反思傳統考核中存在的問題，轉變思想觀念，更新考核方式。要轉變傳統的行為導向和成果導向的考核方式，融入復合型考核方式，將多種考核手段相結合，提高考核結果的準確性與客觀性。管理者要結合企業的實際情況與發展需求，選擇合適的考核方式，仔細分析影響考核的因素，合理選擇考核指標。企業要采用大數據技術對員工信息進行采集和分析，減少數據偏差。此外，企業要根據考核結果，對員工進行客觀公正的評價，然后指導員工及時發現問題所在，并對問題進行改進，實現自我進步，促進企業實現健康發展。

（2） 合理設計績效考評指標體系和標準

企業對員工進行績效考核時，需設計完善的考核指標體系與考核標準。首先，可將考核指標劃分為三個級別，一是急需，二是比較需要，三是非常需要，各部門會將指標納入各自級別中。其次，專業評審人員要給出相應的建議，從中選擇相關價值最大的因素，獲得完善的績效考核指標框架。比如，要結合業務人員的職業特點，確定其績效考核指標，如員工態度、合同履行率、顧客投訴量、銷售費用、銷售量等。

（3） 合理設定關鍵績效指標

在績效管理體系中，企業要高度重視關鍵績效考核指標的設定與應用，這一指標又被稱為KPI，企業要對組織內部某一流程的輸入端和輸出端設置關鍵參數，然后對數據進行整理、取樣和分析，并對上述工作進行管理。企業通過這種方式能夠及時發現問題，還能對其他變量中的指數進行合理控制。將這一工作與大數據技術相結合，可進一步提高績效考核管理的有效性，確保企業的宏觀戰略目標層次得到合理劃分。隨著企業考核指標體系不斷完善，企業人力資源管理效果會得到有效提升。

（4） 將互聯網與360 度考評相結合

在企業績效考核體系中，360 度績效考核比較常見，是一種全面、全角度的考核方式。企業在采用這一考核方式時，需對被考核人員的周圍人員、上下級、客戶等相關信息進行全面了解，以360 度的方式了解其相關信息，再進行考核。考核完畢后，需結合相關程序，對信息進行梳理，從而獲得考核結果，達到考核評價的目的。傳統360 度考評方式存在的問題較多，比如無法對數據進行深入分析，考核流程比較復雜，若能使用大數據技術對其進行改進，打造信息化考核體系，就能優化考核流程，確保考核結果具有實時性，節省時間，減少對物力與人力的投入。

3.實時更新各部門工作分析

隨著國有企業發展規模日益擴大，企業要考慮到自身運營水平的提升和效益的增長，積極發揮人力資源的優勢，為企業發展提供智力保障。由于各部門職責不同，專業不同，因此，為保證企業正常和運轉，各部門要及時對數據進行更新，發揮本部門工作人員的作用，及時對數據進行采集、整理和分析，仔細分析現階段存在的問題，并加以改進，提高工作的針對性和實效性。各部門要積極采用大數據技術，對數據進行針對性管理，提高工作效率，促進企業正常運轉。比如，財政部門要制定合理的財務政策與財務管理方法，明確年度財務計劃，確保數據得到及時有效的采集與分析，為企業的各項決策提供參考依據。

五、結語

綜上所述，為促進國有企業實現可持續發展，企業要高度重視人力資源績效管理工作，創新管理體系，發揮大數據技術的優勢，對海量數據進行分析和篩選，從中提取有價值的內容，有效提高人力資源管理水平，更好地發揮人才作用，提高企業競爭力。企業通過大數據技術可進一步了解人力資源的發展規律，明確發展目標，對現階段存在的不足進行改進，創新理念和手段，確保績效管理得到創新。企業要通過大數據技術構建專門的管理平臺，對人力資源績效管理進行優化，使其邁向現代化、信息化、智能化方向，使企業擁有強大的實力與更大的發展空間。