大數據時代企業數字化人才培養模式探究

■段宏軍 湖南交通工程學院

大數據時代，如何抓住時代機遇，利用數字化手段提高自身綜合實力和競爭力已經成為我國企業尋求新發展的一大課題。如今市場的天平正在向數字化企業傾斜，企業數字化轉型有必要打造一支數字化人才隊伍，建立一套數字化人才培養系統，為企業發展奠定動力基礎。

一、大數據時代數字化人才的定位

只有對大數據時代的數字化人才有了具體清晰的認知，才能更好地進行下一步的培養工作。數字化人才顧名思義，指的是能把信息技術與自身業務結合起來有效運用的人才，新型人才不僅要具備數字化技能，還要有以下四個方面的能力才能稱之為數字化人才。

一是要具備數字化戰略意識。空有一身本領沒有思想，也難以做成大事。數字化人才應該具有開闊的視野和大局意識，能夠通過調查和分析，在戰略宏觀角度提出自己獨特的見解。二是要具備數字化思維。眼界決定世界，思維決定出路。具備良好的數字化思維，數字化人才可以為企業日常工作中遇到的問題提出解決方案，還可以發現其中的規律，在企業的決策舞臺上發表自己的獨特意見，為企業數字化轉型出謀劃策。三是要具備數字化執行能力。通過數字化思維想到解決問題的數字化方案后，要通過數字化執行能力去實施方案，把方案落到實處，才能真正為企業解決問題。四是要具備數字化創新能力，在如今發展飛速的時代，創新是員工應該具備的一大重要素質，數字化人才尤其需要，他們不僅要有終身學習的覺悟，還應該把不斷學習的知識轉化為新型的工作手段，從而不斷提高工作效率。

綜上所述，數字化人才是具備數字化戰略、數字化思維、數字化執行和數字化創新的綜合人才，缺一不可。如果企業能夠培養出數字化人才，將會大大提高數字化轉型的速度和效率，在市場賽場上處于不敗的位置。

二、企業數字化人才培養的重要性分析

1.人才培養是企業發展的內在動力

大數據時代，科技是第一生產力，信息伴隨著各行各業的發展。整體經濟的數字化發展趨勢既給我國企業帶來了發展機遇，也給我國企業帶來了發展挑戰。能夠順應時代潮流，開辟獨具企業特色的新型數字化發展格局，已經成為目前企業發展的新目標。而人才是我國企業發展的根本動力，人才的數字化發展可以帶來相關經營模式和辦公技術的數字化變革，通過培養新型人才，企業可以營造出數字化氛圍，從個別到集體，最終實現整個企業從上到下都掌握相關數字化理念和數字化技能的局面，提高團隊整體的綜合實力和綜合競爭力。

2.人才培養是企業發展的重要條件

數字化時代，除了原本已有的企業，會萌生出很多新型的數字化企業，很多已經掌握先進技術的年輕人抓住機遇，創立新興企業，走在時代的前列，這給原有的企業很多競爭壓力，要想繼續生存和發展下去，只能借助數字化人才培養，不斷創新其經營模式，在激烈競爭中鞏固自己的地位。

3.人才培養能夠提升企業人力資源的綜合素質

要想實現企業整體的數字化轉型，要從人才抓起。給予相關數字化人才一定的贊賞和獎勵，發揮人才的先鋒模范作用，鼓勵整個企業的員工向他們學習，不斷提升自身的數字化實力，提高辦事效率。這也是一種名人效應和榜樣力量的運用，所以說，人才培養能夠提升企業人力資源的綜合素質。

三、人力資源管理發展現狀分析

1.企業缺少對人力資源管理工作的充分重視

經過調查分析，可以發現很多企業對人才管理工作存在不重視和認識不夠的問題，甚至還有一些企業的人事部門僅由行政部門的經理組成，由行政部門的經理來決定公司的全部人力管理事務。一些企業不夠重視人才培養的重要性，只想著如何讓員工為企業創造更多價值，忽略了員工自身能力和綜合素質的提升，很顯然這種思想是狹隘而短視的；還有一些企業單純搬運其他企業的人才培養方式，象征性地開展講座，也不檢驗成果，讓人才培養難以起到該有的效果；還有一些企業為了節省經費，讓內部員工自己搜集資料學習，員工只能在碎片化時間學到碎片化知識，切斷了外部專業信息和知識的渠道。總之，目前企業對人才管理在戰略和資金方面的重視度還不夠，仍有待人才培養機制的開發和發展。

2.人力資源管理部門的工作能力不強

必須承認的是，發達國家比我們更重視人才培養和人力資源管理。他們的人力資源管理也發展得更為成熟，他們往往會聘請專業、綜合實力強而經驗豐富的人力資源管理師管理企業的人事。這些人力資源管理師不僅有豐富的專業知識，還有最先進的管理技能，并且具備較強的協調溝通能力和法律意識，善于結合企業發展現狀制定企業各個階段的人才培養計劃，這也是很多外國企業能長久不衰的原因，也是他們的員工具有更高企業忠誠度的原因。目前，我國企業的人力資源部工作人員還缺乏相應的統籌管理能力，專業能力有待提升，不能掌握和利用企業的人文文化進行自己的工作，他們規劃的人才培養計劃容易淪為形式，無法起到該有的效果，不利于企業數字化人才培養工作的展開。

3.人力資源培訓工作缺少可執行性和連續性

目前的企業人才培養工作，缺乏一定的全局性、執行性和連續性，并沒有建立一套科學、系統的人才培養計劃，人力資源部門的相關人員僅站在自己的角度制定自認為很好的人才培養計劃，沒有真正考察員工的具體需求，也沒有分析企業的戰略目標，脫離了企業的實際情況，甚至一些企業只是走走過場，低估了人才培養的價值，造成的結果就是對人才的培養支離破碎，浪費了大家的時間，根本沒有對員工綜合實力起到實質性的幫助，更嚴重的是辜負員工的信任。員工只有輸出沒有輸入，總有江郎才盡的一天，員工的整個能力和潛力逐漸停滯不前，難以再產生工作熱情。

4.人力資源培訓工作針對性不強

企業開展人才培養計劃，首先要認識到企業和員工的相關需求，對癥下藥，而不是盲目地進行。然而，目前企業人事部門對各部門各層級員工的關注度不夠，因此難以準確捕捉員工的真實需求，缺乏一個與全體員工溝通的科學渠道，也缺乏一個對員工績效、工作成果和發展前景、未來發展規劃的整體把握。員工對未來不明確，難免產生迷茫和焦慮的心理，影響日常的工作和前進的動力。還有一些企業甚至沒有建立健全的入職系統，職員入職時基礎不一，也沒有建立全面的員工個人信息系統，沒有對員工各個階段綜合素質和實力的全面記錄，自然難以制定真正對員工有提升幫助的培養計劃。

5.人力資源培訓手段不能滿足需求

信息化時代，社會發展飛速，企業也在以前所未有的狀態發展。企業對員工的能力要求越來越高，只有提高員工的數字化能力，才能讓員工帶動整個企業數字化發展。現在企業人才培養存在的問題之一，是現有的培訓資源難以滿足新型人才培養的需要，很多設備和培訓手段亟待更新和拓展。很多企業的培訓效果不佳，無法響應時代號召，正是因為硬件條件不夠，不管是培訓方法、培訓理念，還是培訓設施都需要預先的數字化變革。

四、大數據時代企業數字化人才培養模式建立的策略

新時代背景下，為了科學系統地推進數字化人才培養的進程，更高效地提高員工和整個團隊的數字化技能和意識，特提出以下七點策略，希望能引起各企業和各專家的重視，為企業的數字化變革奠定堅實的人才基礎，適應時代的發展。

1.推動人才培養數字化轉型

人才培養數字化是企業大數據時代進行數字化轉型的重要組成部分之一，也是企業數字化轉型的動力源泉和人力基礎。企業進行數字化人才培養，體系是根本。應該重視數字化人才培養體系的建立，在大數據的時代背景下，繪制企業數字化人才培養的藍圖，并將其細化為每一小階段，通過不斷實現小階段目標，成功搭建獨具特色的數字化人才培養體系，從而促進企業的數字化轉型。從宏觀角度看，企業要培養戰略型數字化領導人才，領導人才再從每個層級入手，深化數字化觀念，提高員工的數字化能力；從微觀角度看，企業要讓數字化手段代替傳統辦公手段，尤其是人事管理方面，從而搭建科學系統的數字化人才培養體系。

2.人才培養要與企業數字化戰略經營結合

人才培養不僅是企業人力資源管理中的一個小分支，它還與企業的整個經營管理相關，數字化發展人才培養絕不可單一而論，而要與企業自身的數字化發展緊密結合。兩者相互促進，人才培養的數字化轉型是企業數字化創新改革進程中的重要人力基礎，企業數字化創新改革有利于企業在新時代、新市場下尋求新的發展出路，而企業數字化創新改革需要人才的支持，同時又要盡可能避免企業的人力資源浪費。首先，企業要引入、學習先進的數字化管理理念和數字化生產經營技術，利用科技工具和理念展開全方位多層次的數字化變革，企業人才培養要抓住時機，采取相應措施鼓勵員工積極配合數字化轉型運動，率先取得進度，為其他板塊的數字化轉型奠定人才基礎。因此，企業的人才培養數字化一定要與企業的數字化戰略經營高度契合，這樣才能起到事半功倍的效果。

3.構建數字化人才培養基地

大數據時代以來，很多優秀企業走在時代的前列，已經開始了數字化轉型的探索，不可置疑，它們給中國眾多企業起到了先鋒模范作用，要想順應時代號召，不被市場所拋棄，數字化轉型是企業尋求新發展的必經之路，而人才培養數字化更是關鍵中的關鍵。只有人才培養實現數字化轉型，其他方面的數字化轉型才能進行得更徹底。根據研究調查，搭建數字化人才培養的企業基地，能夠很有效地提高人才的數字化相關能力和意識。企業應該清晰認識到所需數字化人才的定位，然后評估企業的相關成員，找到他們欠缺的部分和已經具備的能力，從中挑選先鋒數字化人才，將先鋒數字化人才和其他成員按照比例分配，再一起進入基地共同接受數字化培養，通過先鋒模范作用帶動其他成員向數字化人才轉型，進而培養出一批批優秀的企業人才，為建設企業貢獻他們的一份力。在基地的人才培養過程中，企業不僅要向員工輸出數字文化和數字技術，還要注重培養員工對企業數字化變革的認同感，這樣員工能夠自發而積極地支持和配合企業的數字化人才培養計劃。

4.構建數字化人才培養機制

企業正處于建立數字化人才培養機制的初級階段，學習先進企業的建立模式是不可避免的，但絕不可生搬硬套，而是要在了解和分析企業自身現狀的基礎上，取其精華，去其糟粕，建立獨具企業自身特色的數字化人才培養機制，這樣在搭建過程中可以避免根本性質的問題，也可以避免與企業自身的發展戰略產生偏差。企業可以把質量優化的經典模型，即PDCA 循環模型，融入企業的數字化人才培養全過程中。通過模型，企業可以及時準確地找到發展過程中出現的問題，及時采取措施解決問題，避免蝴蝶效應。企業還應該通過營造數字化企業文化氛圍，鼓勵員工積極參與數字化人才培養，激勵員工發現問題及時反饋，幫助員工提出觀點和看法，企業不僅要站在員工角度看問題，還要堅持人本的理念，重視員工的態度和建議，及時做出相應措施。

5.構建數字化人才培養保障體系

構建了數字化人才培養機制，還要建立相應的保障機制，使企業數字化人才培養的效果達到更佳。首先，企業應該建立數字化人才培養的原則并號召員工一起遵守，員工的數字化素質培養和數字化能力培養雙管齊下，推動企業業務向數字化發展。其次，企業應該建立數字化課程體系，通過講座的方式與員工進行知識和技能交流，系統科學地提高員工的數字化內涵。企業還可以通過過程考核和結果考核檢驗員工的學習成果，幫助員工建立數字化知識和技能體系。最后，企業要加強與數字化科研團隊和相關服務機構的聯系，在企業內部成立互聯網小組，加強互聯網小組與企業各部門的聯系，盡可能為員工提供前往數字化標桿企業參摩學習的機會，爭取為員工引入更多數字化資源，開放數字化辦公平臺，并為員工開展數字化模擬工作的活動，讓員工在實踐中提升數字化技能，掌握數字化知識。

6.布局數字化學科體系

企業進行數字化人才培養，首先要制定規劃精細的人才培養轉型計劃，而數字化學科體系是轉型計劃的重要硬件條件，企業需要在數字化學科體系的引導下實施數字化人才培養計劃。布局數字化學科體系不僅要考慮企業員工的層級問題，還要考慮企業自身的經營戰略和未來發展規劃。該數字化學科體系應該兼具信息化、數字化和智能化的特點，多方面、全方位地涉及企業各個層級、各個部門和各個環節，既包括產品的生產、加工、銷售及售后等過程，還包括企業的人力管理、物流管理、商品及庫存管理、財務管理等管理。總之，要涵蓋企業的每個細節，讓員工對企業數字化變革有徹底全面的認識和理解。此外，企業建立數字化學科體系的同時，還應該結合發展規劃建立人才培養計劃和評價考核機制，選取考核元素，繪制企業的整個人才培養藍圖，從而不斷實現企業的階段目標。

7.加強企業數字化項目建設

數字化培養人才，不僅要建立科學系統的數字化學科體系，還應該加強數字化項目的建設。原有的項目建設方式已不能滿足時代的要求，終將被時代淘汰。數字化項目的建設有利于員工在建設過程中逐漸提升自身的數字化能力，增強自身的數字化意識，對數字化人才培養有著積極的實踐意義，還有利于增強各部門之間的交流和聯系，提高企業的團結度。對于新型數字化項目建設，企業需要從外界引入技術人才，成立互聯網小組，建立適合企業運營的線上平臺，平臺的組織架構要明確，各個板塊要具有實用性和靈活性，各個部門可以通過平臺傳遞數據和信息，不再依賴于傳統的電話交流和郵件交流。線上平臺的應用，可以有效弱化員工之間的層級局限，增強員工的內部凝聚力，提高員工相互之間的信任度，這對于企業的數字化發展有著重要的意義，有利于員工之間合作共贏，互相幫助，共同提高整個團隊的綜合實力和數字化水平。

五、結語

綜上所述，大數據時代，數字化人才培養對企業數字化轉型有著相當重要的意義，是企業在競爭激烈的新時代尋求新發展的關鍵突破口。企業應該從實際情況出發，建立與戰略發展相契合的數字化人才培養機制和相關保障機制，搭建科學系統的數字化學科體系，不斷加強企業的數字化項目建設，通過以上措施為企業培養越來越多的數字化人才，從而提高企業的數字化程度和綜合實力。