國有企業職業經理人選聘問題及對策

■陳 瀟 中國海峽人才市場

建立職業經理人制度，推動市場化選聘工作開展，是近年國企改革發展的重要一環。職業經理人制度優化與完善，對國企改革發展有重要意義。具體而言，以市場化形式選聘職業經理人，有助于落實董事會職權，找尋公司治理不足，促進國有企業形成持續優化發展機制，優化國有企業管理框架，對標常規企業形成管理人員任用靈活、收入能增能減的市場化運行機制。國內職業經理人選聘研究和實踐起步較晚，國有企業在職業經理人選聘中存在諸多問題，不利于促進國有企業發展。本文結合前人研究及多年服務國有企業職業經理人選聘經驗，闡述國有企業職業經理人選聘研究背景、改革歷程與發展，剖析國有企業職業經理人選聘現存問題，并提出優化策略。

一、國有企業職業經理人選聘研究背景

1.職業經理人起源

職業經理人是個“舶來品”，最早由法國學者薩伊提出這一概念。薩伊在研究中指出，職業經理人能夠有效整合企業內部與外部資源，促進企業管理架構優化，進而助力企業提升生產效能，以企業績效變化評估職業經理人能力。20 世紀40 年代，西方世界整體生產效率處于平穩發展階段，企業經營領域狹窄，規模普遍較小，對應的企業管理、運營內容較少，持有人有足夠能力應對企業日常管理與運營。隨著后續階段外部市場經濟環境發生翻天覆地變化，企業經營規模不斷擴大，管理內容與日俱增，企業持有人無法對管理做到面面俱到。在此背景下，職業經理人應運而生，職業經理人專門負責企業管理和運營工作。

2.職業經理人對國有企業發展影響

長期以來，國有企業管理缺乏活力，干部任命僵化，存在不同程度的干部只上不下、只進不出，以及論資排輩的問題。市場經濟持續發展，對國有企業管理與經營提出更高要求，現階段國有企業內部管理人員已無法全面適配市場經濟發展需求，不利于提升國有企業市場化競爭優勢。引入并優化職業經理人制度，可為國有企業發展注入新活力，破除國有企業長期以來存在的干部任命與使用僵化問題，培養干部積極任事、創新工作的積極性，以市場化、發展化眼光看待國有企業發展，身體力行地推動國有企業改革。

推行職業經理人選聘，也是推動三項制度改革，為企業注入全新發展活力，發揮國有企業不同層級管理、經營、監督決策效能的重要方式，有助于堅定黨的領導，促進國有企業優化改革。具體來看，選聘職業經理人以合同方式明確各方權責，實現去行政化，其意義并非打破某些人的“鐵飯碗”，而是通過去行政化的方式，實現職業經理人選聘市場化，破除思維定式的阻礙。

二、國有企業職業經理人選聘改革歷程與發展

國有企業很長一段時間主要采用任命制，高管基本以行政任命的方式或升遷。國有企業最早于2001 年開始嘗試職業經理人選聘制度，以市場化標準和流程選拔職業經理人。由國有企業高管行政任命制，到以市場化標準選聘職業經理人，基本可分為前期探索階段與試點階段。前者時間跨度為2001—2015 年，后者則是從2016 年起開始實施，一直到現在。

1.探索階段

據央媒報道，央企于2001 年開啟職業經理人市場化選聘。2002 年，國務院辦公廳在當年發布的人才隊伍建設規劃綱要等相關文件中，正式提到職業經理人。2003 年開始，國資委組織央企向社會層面招聘高管，并在此后多年延續，形成常態化招聘模式。截至2012 年，通過向社會公開招聘的方式，已為央企募集各層級職業經理人59.2 萬人。在此背景下，國內一些省、市、自治區、直轄市等國有企業也開始逐步嘗試職業經理人市場化選聘，做出初步嘗試。彼時，國有企業自發開展的職業經理人市場化選聘存在較多問題，如選聘比例較低、市場退出機制不健全等。

2.試點階段

經過十多年的前期探索，國有企業積累一定職業經理人選聘經驗，市場化選聘規模持續擴大，相關保障政策、措施等也紛紛出臺，整個職業經理人選聘體系不斷完善。2016 年，國務院國企改革領導小組提出市場化選聘職業經理人改革“10 項試點”。在后續階段持續擴大試點規模，推行“雙百行動”，對應的職業經理人選聘保障政策更加細化、具體。以2020 年國務院下達的職業經理人選聘操作指引等相關文件為例，就國有企業職業經理人選聘概念、選聘范圍、選聘流程以及各主要環節等做詳細介紹。目前，國內試點區域國有企業遵循該文件要求推行職業經理人選聘，為國有企業吸納大量優秀人才，為國有企業優化改革與長效發展注入全新活力。

三、國有企業職業經理人選聘現存問題

1.將市場化選聘當成公開選聘

部分國有企業對職業經理人市場化選聘概念認知不清晰，將其錯誤地與公開選聘畫上等號。單純認為人才來自外部，即為市場化選聘。這是一種狹隘的市場化選聘觀點，不利于形成內部人才競爭機制，國有企業職業經理人選聘不只有公開招聘一種方式。因此，職業經理人選聘不應拘泥于人才來自內部還是外部，同樣不在于人才源自獵頭還是公開招聘，只要符合市場化人力資源調配規律，便屬于市場化選聘。也唯有貫徹落實市場化選聘，才能有效促進人力資源合理配置，避免國有企業職業經理人選聘渠道受限制，影響選聘質量。

2.企業規章制度、運營機制建設滯后

國有企業部分現行管理與人事任命制度影響職業經理人管理職能發揮。在市場經濟背景下，國有企業開始重視職業經理人對其發展的重要意義，推動初步改革，將行政與企業職能分離，并成立董事會對職業經理人工作進行監督。但距離成熟的職業經理人制度還有一定距離，尚未形成深度協調適配、權責對等的決策執行監督機制。監事會已成立，但監事會與董事會成員基本由國有企業行政主管兼任，企業行政主管缺乏企業管理實操經驗，對企業經營管理了解不夠深刻，因此無法對職業經理人日常管理進行有效監督。此外，大部分國有企業董事會尚未讓渡包括下放用人、調整薪酬等方面的經營決策權，職業經理人管理職權不足，影響其管理職能的充分發揮。

3.職業經理人與董事會利益沖突

職業經理人是市場經濟繁榮發展下的產物，強調組織與個人權責分配，其本質為倡導企業合理調配人力資源，將企業行政管理與企業經營管理權責分開，董事會與職業經理人之間的關系為委托與代理。國有企業現代治理結構核心為“四會一層”，其中“四會”分別為黨委會、股東會、董事會、監事會，“一層”指的是經營層。然而，現實情況卻是雙方存在目標、信息不對稱。董事會成員設定評價指標體系對職業經理人在一個階段內的工作績效進行評估，按照評估結果為職業經理人發放薪酬。部分職業經理人可能在經營管理過程中采取某些機會主義做法，提升個人經營業績，以求評估結果更有利于己方，無法真正站在董事會角度考慮企業長遠發展，為企業謀求長遠利益。

4.激勵與約束制度不完善

現階段國有企業對職業經理人的激勵約束主要以對職業經理人工作績效評估，并發放對應薪酬的方式來實現。職業經理人薪酬包括兩部分，分別為貨幣薪酬與非貨幣薪酬。通常職業經理人貨幣薪酬以固定薪酬、利潤分成等構成，利潤分成計算方式為職業經理人對應管理層級的分享系數乘以同時期企業利潤。非貨幣薪酬通常是國有企業為職業經理人設定長遠發展目標，引導職業經理人向著企業家方向發展，但在實際執行過程中，往往會將職業經理人轉化為黨政干部。既希望企業能夠順應市場經濟規律有序發展，提升企業經營績效，又希望被提拔為黨政干部，迎合上級要求對企業進行管理，個人管理能力發揮受限，害怕承擔創新風險，創新行為減少，更多地重視企業短期效益獲取，為個人履歷添光增彩，而非切實為企業發展考慮。

5.考核機制有待完善

國有企業現行職業經理人選聘制度的考核機制尚不完善，明確國有企業需在職業經理人任期內強化對職業經理人的業績考核與日常約束管理，若經過多次考核，職業經理人未完成預期經營目標，則國有企業應免去職業經理人管理資格，終止聘任。然而，在實踐中國有企業對職業經理人的考核管理卻難以操作。部分職業經理人在考核約束下，為追求個人短期利益，在任期內更關注能夠短期產生成果的項目，并將這些項目作為年終個人獲取優良評估成績的基礎，在實操過程中對這些項目投入大量精力、企業資源，對企業長期效益獲取帶來不利影響。此外，企業規模較大，對應經營效果顯現滯后，加之外部法律法規約束機制尚未完善，無法對國有企業部分職業經理人追求短期利益，罔顧長期利益的行為進行及時追責。

四、對策及實施建議

1.拓展職業經理人招聘渠道

國有企業選聘的職業經理人屬于高端人才，精通專業的管理人才更是少之又少。國有企業吸納優質職業經理人，是保障市場化選聘成功及發揮作用的關鍵。首先，國有企業需改正認知偏差，拓展招聘渠道，以公開招聘、獵頭推薦、業內專家推薦，以及企業內部競聘等方式，吸納足夠數量的優質備選職業經理人。其次，在選聘過程中貫徹落實任人唯賢原則，明確人才選拔路徑及對應選拔標準，減少非必要門檻的設置，不拘一格降人才，具體而言對能力出眾的職業經理人可適當放寬學歷要求，對那些知識淵博、技能出眾新生代職業經理人可適當放寬工作年限要求等。再次，建立國有企業人才儲備數據庫，吸納優質人才，落選人才也要納入人才儲備數據庫，以備后續階段選用。最后，可與其他企業就職業經理人或其他人才招聘進行資源置換，以合作的方式解決彼此用人需求。

2.明確適合企業發展的人才標準

國有企業需分析自身發展訴求，對擬選聘職業經理人進行定位，考量的因素包含國有企業所處行業發展狀態、自身發展現狀、擬選聘崗位的競爭情況、擬應聘崗位的薪酬水平等。具體來看，國有企業需對長期以來“求全”用人理念進行更正，關注人才長處是否適配企業優先級更高的人才選聘訴求。此外，職業經理人選聘標準的制定還應引入團隊角色互補理論。依據學者貝爾賓的研究成果，高效團隊由不同角色構成，工作效能提升仰仗團隊不同成員的配合與互補。反映到職業經理人選聘方面，國有企業在選聘多個職業經理人時，選聘標準需符合團隊互補原則。

3.貫徹落實黨的領導與制度建設融合發展

國有企業黨組（委）在企業討論與重大決策中需充分發揮領導作用，國有企業制度建設與自身發展，需充分踐行黨的領導與企業管理的統一原則，明確黨在國有企業現代化制度革新與職業經理人選聘中的重要作用。積極將黨的領導同國有企業職業經理人選聘融合，創新選聘形式，嚴把人才準入關口，充分發揮國有企業黨組（委）政治領導作用。

4.規范管理結構，完善監督制衡體系

優化國有企業管理架構與治理體系，是開展高效、優質職業經理人選聘工作的前提。需正確把握國有企業去行政化改革模式，推動市場化用人機制在國有企業的落實與發展。明確董事會對會議制度、授權決策制度、職業經理人選聘等方面的重要地位，成立職業經理人選聘委員會，由董事會、監事會、管理層等各層級人員組成，分別從對應層級人員的訴求出發，明確職業經理人選聘標準與對應權責，避免權責交叉。具體來看，董事會負責行使經營決策權，管理層負責評估備選職業經理人，監事會則對職業經理人選聘全程進行監督。

5.適當讓渡經營管理權

國有企業需轉變傳統治理、權力結構，適當讓渡經營管理權，給予職業經理人更多自由管理空間，激發其管理積極性，將職業經理人個人發展目標與國有企業長遠發展利益綁定，實現雙贏。推動所有權、經營權分離與落實，是貫徹落實職業經理人選聘制度的重要前提。國有企業給予職業經理人更加充分的經營管理權，職業經理人方能結合市場經濟規律，出臺利于國有企業長遠發展的決策，減少管理阻礙因素，由此打造國有企業經濟發展增長極，充分發揮職業經理人選聘對國有企業企業優化發展作用。

6.完善激勵與考核機制

職業經理人管理積極性同國有企業戰略規劃設計及執行有直接作用，國有企業需分析職業經理人訴求，圍繞物質、精神兩方面優化激勵與考核機制，以國有企業長遠利益獲取為導向，將職業經理人個人發展目標同國有企業長遠發展目標綁定。除了既往年薪制、協議薪酬制，還需引入短期激勵、中長期激勵協同機制。通過多方理論論證與實踐反饋，探究股權激勵、分紅激勵、精神激勵等不同激勵方式的實際效果。引導職業經理人將國有企業長遠利益獲取作為個人工作內在追求，在工作中踐行個人理念，實現個人價值，提升職業經理人對國有企業歸屬感，自覺維系國有企業權益，減少由職業經理人經營管理產生的經營風險。

五、結語

以市場為導向的職業經理人選聘制度在國內尚處于探索階段，但其對國有企業優化發展的重要意義已被大量理論與實踐案例所證明。在探索國有企業職業經理人實施應用過程中，需結合國有企業發展訴求，分析現階段國有企業發展與職業經理人選聘之間存在的問題，包括管理架構、目標導向、選聘方式等。國有企業需著力營造優質工作環境，吸引職業經理人入駐，為其提供施展才華與抱負的平臺，以改革的方式確保職業經理人選聘制度能夠為國有企業長遠發展添磚加瓦。