客觀資質(zhì)過剩對(duì)資質(zhì)過剩感的影響
——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

付楚航 蔡 楊 鄧棉琳 邢振明 石文典

（1 上海師范大學(xué)教育學(xué)院,上海 200234；2 甘肅省山丹培黎學(xué)校,張掖 734100）

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)下行的壓力和高等教育的不斷發(fā)展,就業(yè)形勢越發(fā)嚴(yán)峻,失業(yè)人口不斷增加。 2020 年度世界就業(yè)與社會(huì)展望報(bào)告指出, 全球超過4.7 億人處于失業(yè)或未充分就業(yè)狀態(tài),2020 年登記失業(yè)的人數(shù)預(yù)計(jì)將從去年的1.88 億增至1.90 億 （Gomis et al., 2020）。 在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下,除了關(guān)注顯性的失業(yè)人口, 越來越多的學(xué)者從就業(yè)質(zhì)量角度探究同樣普遍的隱性失業(yè) （未充分就業(yè)） 問題（Benanav,2019； Singh, 2019）。 資質(zhì)過剩是隱性失業(yè)研究中的熱門話題 （Benanav, 2019； Feldman, 1996）,它是指員工的個(gè)人能力（例如教育與經(jīng)驗(yàn)）超過了工作的要求,但其能力沒有在工作中得到充分利用（Erdogan ＆ Bauer, 2011）。 這是一種不理想的就業(yè)情況,可能成為員工職業(yè)發(fā)展的障礙（Wald, 2005）,并會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、 工作場所行為與人際關(guān)系產(chǎn)生影響（Liu ＆ Wang, 2012）。

盡管社會(huì)學(xué)家、 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家與教育學(xué)者在過去的十幾年中已經(jīng)探討了資質(zhì)過剩的影響（Erdogan et al., 2017）, 但資質(zhì)過剩仍然是組織行為學(xué)與人力資源管理中的熱門話題。一些研究發(fā)現(xiàn),資質(zhì)過剩不僅在個(gè)體層面影響員工的職業(yè)發(fā)展, 還會(huì)在群體層面給組織與社會(huì)造成損失。 資質(zhì)過剩會(huì)降低人才利用率,造成人力資本的過剩（Deng et al., 2018）；同時(shí)資質(zhì)過剩也會(huì)降低員工的工作積極性, 限制員工自身的發(fā)展空間, 使員工產(chǎn)生更多的反生產(chǎn)行為與更少的親社會(huì)行為 （Gkorezis et al., 2019； van Dijk et al., 2020； 張建平 等, 2020； 周曄 等,2020）。

然而, 當(dāng)前有關(guān)資質(zhì)過剩的結(jié)論大多使用資質(zhì)過剩感知這一變量進(jìn)行研究, 忽略了客觀資質(zhì)過剩對(duì)個(gè)體的資質(zhì)過剩水平的影響, 并將客觀資質(zhì)過剩和資質(zhì)過剩感知的研究混為一談 （Arvan et al.,2019）。 事實(shí)上,客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知是兩種有區(qū)別的資質(zhì)過剩（Erdogan et al., 2017； Arvan et al., 2019）,它們的測量方法也不同,它們之間的區(qū)別很可能反映了不同的理論過程 （Erdogan ＆Bauer, 2020）。人與環(huán)境匹配理論認(rèn)為,個(gè)體特征與其工作環(huán)境之間的一致性會(huì)影響個(gè)體體驗(yàn)環(huán)境的方式（Feldman, 2011）,從而形成個(gè)體對(duì)自身與環(huán)境之間的差異和匹配的感知（Edwards et al., 2006）。 客觀資質(zhì)過剩個(gè)體擁有超過當(dāng)前工作要求的資質(zhì),超額的資質(zhì)會(huì)增加個(gè)體對(duì)自身與環(huán)境不匹配的感知。Arvan 等（2019）研究了客觀資質(zhì)過剩和資質(zhì)過剩感知之間的關(guān)系, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的客觀資質(zhì)過剩顯著正向影響資質(zhì)過剩感知, 但該研究并沒有探討客觀資質(zhì)過剩影響資質(zhì)過剩感知的機(jī)制。已有研究表明,個(gè)體的客觀資質(zhì)過剩會(huì)影響資質(zhì)過剩感知, 但并不是所有客觀資質(zhì)過剩的個(gè)體都會(huì)形成資質(zhì)過剩感知（Fine ＆ Edward, 2017）,在類似職位上工作的具有相同資質(zhì)的人往往會(huì)產(chǎn)生不同程度的資質(zhì)過剩感知（Erdogan et al., 2011）。

客觀資質(zhì)過剩個(gè)體的資質(zhì)過剩感知是怎樣形成的, 以及個(gè)體形成資質(zhì)過剩感知差異的原因很少受到研究者關(guān)注。因此,研究客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知的關(guān)系, 從個(gè)體特征的微觀層面解釋了個(gè)體形成資質(zhì)過剩感知的原因, 拓展了人與環(huán)境匹配理論在資質(zhì)過剩相關(guān)研究的適用范圍。 通過探討客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知關(guān)系的作用機(jī)制及邊界條件, 解釋了客觀資質(zhì)過剩個(gè)體如何產(chǎn)生資質(zhì)過剩感知,以及形成資質(zhì)過剩感知個(gè)體差異的原因。 其次,從組織行為學(xué)的視角為資質(zhì)過剩員工的管理實(shí)踐提供理論支持。 一方面,從人力資本利用的視角,了解客觀資質(zhì)過剩員工形成資質(zhì)過剩感知的可能原因,可以幫助企業(yè)更好地理解和配置人才；另一方面,從職業(yè)發(fā)展的視角, 組織可以了解哪些行為或因素可以減輕員工的資質(zhì)過剩感, 以便更好地制定員工的培養(yǎng)策略和發(fā)展路徑。

此外, 現(xiàn)有研究關(guān)注到了剝奪和沖突體驗(yàn)等負(fù)面情緒在資質(zhì)過剩感知中發(fā)揮的作用 （Erdogan et al., 2018）,但卻忽視了個(gè)體成就動(dòng)機(jī)、心理需求等積極認(rèn)知的作用機(jī)制（王弘鈺等, 2020）。人與環(huán)境匹配理論提出, 心理需求是從個(gè)體特征層面分析人與環(huán)境相容性的重要因素（Kristof, 1996）。 個(gè)體會(huì)積極地對(duì)環(huán)境進(jìn)行選擇（Chatman, 1989）,個(gè)體在自我實(shí)現(xiàn)的過程中是自主激勵(lì)的, 在做出決定或完成目標(biāo)時(shí)是自發(fā)且自由選擇的, 并非受到內(nèi)部或外部壓力的控制。 自主性的支持為個(gè)體意志的發(fā)展建立了環(huán)境, 在這個(gè)過程中內(nèi)在動(dòng)機(jī)不斷發(fā)展并促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)與發(fā)展中的自我不斷整合 （Grolnick ＆Ryan, 1989； Ryan et al., 2000）。客觀資質(zhì)過剩的個(gè)體由于其過剩的資質(zhì)在工作中具有較高的自主性, 較高的自主需求滿足會(huì)成為其判斷與組織匹配程度的重要評(píng)價(jià), 進(jìn)而為資質(zhì)過剩感知的形成創(chuàng)造了有利條件。此外,表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)體重要的外部動(dòng)機(jī), 資質(zhì)過剩的個(gè)體會(huì)主動(dòng)尋求與自身概念一致的外部評(píng)價(jià)（Swann et al., 1992）,個(gè)體的表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)對(duì)其資質(zhì)過剩感產(chǎn)生影響 （Zhang et al.,2016）。 大材小用的員工可以通過更高的工作自主性,采取適當(dāng)?shù)牟襟E來積極地管理當(dāng)前的工作狀況,使過剩的能力以建設(shè)性的方式發(fā)揮出來 （Wu et al., 2015）。 因此,本研究引入自主需求滿足作為中介變量,表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量,試圖解釋客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知之間的關(guān)系, 以積極的視角探究資質(zhì)過剩感知的形成過程。 本研究從客觀資質(zhì)過剩入手,探討可能形成資質(zhì)過剩感知的原因,有助于拓展對(duì)客觀資質(zhì)過剩影響資質(zhì)過剩感知的作用機(jī)制與邊界條件的研究。此外,本研究可以幫助招聘者意識(shí)到聘用客觀資質(zhì)過剩的員工可能帶來的風(fēng)險(xiǎn),幫助管理者在日常工作中制定相應(yīng)的管理策略。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知之間的關(guān)系

資質(zhì)過剩是未充分就業(yè)領(lǐng)域一個(gè)備受關(guān)注的研究話題（Feldman, 1996）,指人們擁有超過當(dāng)前工作崗位所要求的知識(shí)、受教育水平、技能以及工作經(jīng)驗(yàn)（Erdogan et al., 2011； Maynard et al., 2006； 楊純, 周帆, 2013）。 因測量方式的不同,資質(zhì)過剩分為客觀和主觀兩種。 客觀資質(zhì)過剩的評(píng)估依賴于客觀指標(biāo), 通過工作分析的方法比較個(gè)體實(shí)際擁有的教育、 經(jīng)驗(yàn)、 知識(shí)及技能水平與客觀工作所需的教育、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)及技能水平之間的差異來測量（Maltarich et al., 2011）,實(shí)際測量時(shí)員工的資質(zhì)與工作要求兩者都由外部觀察者來評(píng)定,而非員工自己。相反,主觀資質(zhì)過剩緊扣員工自身的感知,即員工自己評(píng)定是否感覺在當(dāng)前工作崗位上資質(zhì)過剩, 也就是被雇傭個(gè)體感知到其擁有超過現(xiàn)任工作所需資質(zhì)的程度（Fine, 2007）。

當(dāng)前有關(guān)資質(zhì)過剩感知的研究傾向于采用兩種研究方法, 即基于動(dòng)機(jī)和基于能力的方法 （Wu et al., 2017）。 基于動(dòng)機(jī)的觀點(diǎn)認(rèn)為,資質(zhì)過剩可能是一種消極動(dòng)機(jī), 因?yàn)樗鼤?huì)讓人感到自己工作的不如意（Erdogan et al., 2017）；基于能力的觀點(diǎn)則認(rèn)為,資質(zhì)過剩的員工具備對(duì)高級(jí)技能的掌握能力, 通過將過剩的資質(zhì)作為額外技能進(jìn)而形成自我評(píng)估（Deng et al., 2018； Zhang et al., 2016）。 這種觀點(diǎn)側(cè)重于員工可以安排自身高水平的資質(zhì)來應(yīng)對(duì)工作需求并在工作中表現(xiàn)出色。然而,當(dāng)前大多數(shù)研究表明, 個(gè)體自身的資質(zhì)過剩感知與他人對(duì)個(gè)體的資質(zhì)過剩報(bào)告顯示出一定程度的趨同。 Triana 等（2017）研究發(fā)現(xiàn)自我報(bào)告和同事報(bào)告之間的相關(guān)性為0.54。 Arvan 等（2019）使用了多種測量客觀資質(zhì)過剩的方法, 包括使用O＊NET 工作分析系統(tǒng)中包含的35 項(xiàng)工作技能水平進(jìn)行測量。這項(xiàng)研究的結(jié)果表明, 不同的客觀資質(zhì)過剩測量方式與資質(zhì)過剩感知之間的相關(guān)性在0.32 和0.54 之間。 Harari 等（2017）的元分析總結(jié)了測量過度教育和資質(zhì)過剩感知的研究,發(fā)現(xiàn)兩者之間的相關(guān)性為0.40。這些證據(jù)表明, 客觀資質(zhì)過剩對(duì)資質(zhì)過剩感知有一定程度的影響。

雖然客觀資質(zhì)過剩不是個(gè)體形成資質(zhì)過剩感知必備的前提條件（Harari et al., 2017）,例如Arvan等（2019）的縱向研究發(fā)現(xiàn),對(duì)工作不滿的員工會(huì)更傾向于形成資質(zhì)過剩感知, 但個(gè)體的客觀資質(zhì)過剩水平也應(yīng)該是形成資質(zhì)過剩感的重要條件 （Liu ＆Wang, 2012）, 因?yàn)閱T工的技能和工作要求之間的不匹配在工作中會(huì)很容易且持續(xù)地顯現(xiàn)出來（Feldman, 2011； van Dijk et al., 2020）。人與環(huán)境匹配理論是研究資質(zhì)過剩對(duì)個(gè)人與組織的影響時(shí)常見的理論框架 （Arvan et al., 2019； Liu et al., 2015；陳穎媛等, 2017）。 其中人與工作匹配是人與環(huán)境匹配的一個(gè)層面（Kristof, 1996）,它指的是員工的個(gè)人特征與工作任務(wù)特征之間的一致性（Kristof et al., 2005）。 人與工作匹配分為兩種類型：需求-能力匹配和需求-供給匹配（Edwards, 1991）。 資質(zhì)過剩的研究者認(rèn)為, 需求-能力匹配更符合資質(zhì)過剩的定義,即員工的教育、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和能力超過當(dāng)前工作的要求（Maynard ＆ Parfyonova, 2013）。因此,基于人與環(huán)境匹配理論,研究者將資質(zhì)過剩定義為人工作匹配類型中工作需求與個(gè)人能力的不匹配,即一個(gè)人的資質(zhì)超過了工作的要求。人與環(huán)境匹配理論認(rèn)為, 個(gè)體特征與其工作環(huán)境之間的一致性會(huì)影響個(gè)體體驗(yàn)環(huán)境的方式（Feldman, 2011）,且客觀環(huán)境會(huì)對(duì)個(gè)體的感知產(chǎn)生一定的影響, 從而形成個(gè)體對(duì)自身與環(huán)境之間的差異和匹配的感知（Edwards et al., 2006）。客觀資質(zhì)過剩的員工會(huì)在工作中逐漸意識(shí)到自身能力與工作需求的不匹配, 這種不兼容會(huì)促進(jìn)個(gè)體對(duì)當(dāng)前狀態(tài)形成相應(yīng)的認(rèn)知,即由于自己的能力過剩進(jìn)而形成自身資質(zhì)過剩的評(píng)估與感知。 因此,本研究提出假設(shè)1：客觀資質(zhì)過剩正向影響資質(zhì)過剩感知。

2.2 自主需求滿足的中介作用

人與環(huán)境匹配理論認(rèn)為, 人與組織的匹配程度可以從個(gè)體層面和組織層面進(jìn)行分析, 二者相互作用,最終通過個(gè)體的行為進(jìn)行反饋（Kristof, 1996）。從組織層面看, 組織的各個(gè)方面要適應(yīng)人的主觀需要和心理特征。 外部環(huán)境是影響個(gè)體心理需求滿足的重要因素,工作資源和組織支持等組織環(huán)境因素,均對(duì)個(gè)體心理需求滿足有正向預(yù)測作用 （吳才智等, 2018）。 其中,個(gè)體在自我實(shí)現(xiàn)的過程中是自主選擇的（Ryan et al., 2000）,自主需求是指個(gè)體能夠獨(dú)立地對(duì)行為或活動(dòng)做出決定, 并能支配自己行為和經(jīng)驗(yàn)的需求, 自主性是所有人與生俱來的心理需求,對(duì)個(gè)體的心理健康和幸福感有重要影響（Deci＆ Ryan, 1985）。從個(gè)體層面看,工作自主性反過來也有助于個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 積極地對(duì)環(huán)境做出選擇（Chatman, 1989）,并處理不利的工作條件（Demerouti et al., 2001）。 個(gè)體工作自主性對(duì)組織環(huán)境的影響是通過更高水平的工作制定來進(jìn)行的, 有能力的員工創(chuàng)造了工作條件, 使他們能夠以不同的方式利用和發(fā)揮自己的技能（Debus et al., 2019）。 客觀資質(zhì)過剩的員工擁有超過當(dāng)前工作崗位需求的能力,在完成工作時(shí)可以充分發(fā)揮自己過剩的資質(zhì),優(yōu)化工作流程。因此,他們的自主需求可以得到更好地滿足。

人與環(huán)境匹配理論認(rèn)為, 員工對(duì)他們的工作在多大程度上提供了某些外在或內(nèi)在的資源和獎(jiǎng)勵(lì)（如工資和成就感） 形成了相應(yīng)的感知 （Cable ＆Edwards, 2004）。 自主性與授權(quán)感是資質(zhì)過剩研究中重要的中介變量, 自主性可以作為資質(zhì)過剩的緩沖（Erdogan ＆ Bauer, 2020）。工作自主性是員工產(chǎn)生心理體驗(yàn)和狀態(tài)的重要工作特征, 并反過來引發(fā)員工的工作態(tài)度和行為（Deci et al., 2017）。 當(dāng)資質(zhì)過剩員工的自主需求得到滿足時(shí), 會(huì)意識(shí)到自身對(duì)于崗位的優(yōu)勢, 然后將自身的實(shí)際能力與價(jià)值與崗位要求進(jìn)行比較, 這些有關(guān)自身能力的感知是由他們潛在的心理需求塑造的, 進(jìn)而形成對(duì)自身資質(zhì)過剩的感知。 因此,本研究提出假設(shè)2：自主需求滿足在客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知的關(guān)系中起中介作用。

2.3 表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

目標(biāo)導(dǎo)向又稱作目標(biāo)定向, 表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向反映了個(gè)人對(duì)于展示自我能力的愿望, 希望得到他人更多積極的與更少消極的評(píng)價(jià)（Nicholls, 1984）。表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體希望比別人更加出色、 獲得贊同與欣賞, 是影響個(gè)體成就動(dòng)機(jī)與心理需求的重要因素（李傳佳等, 2018）。 自我驗(yàn)證理論指出,個(gè)體具有了解真實(shí)自我、驗(yàn)證自我判斷的傾向,驅(qū)動(dòng)個(gè)體尋求與自身概念相一致的評(píng)價(jià)（Swann et al., 1992）。 例如, 資質(zhì)過剩的個(gè)體往往具備較高的自我定位和自我感知,期望從他人那里獲得肯定性的診斷信息,即對(duì)自身資質(zhì)、才能的賞識(shí)。在日常工作開展中會(huì)借助冗余資質(zhì)優(yōu)勢,從事挑戰(zhàn)性的積極行為,以期獲得外界的正向評(píng)價(jià)（Zhang et al., 2016）。

在個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的過程中, 內(nèi)在動(dòng)機(jī)不斷發(fā)展并促進(jìn)外部動(dòng)機(jī)與發(fā)展中的自我不斷整合。 資質(zhì)過剩的個(gè)體會(huì)主動(dòng)尋求與自身概念一致的外部評(píng)價(jià)（Swann et al., 1992）, 希望證明自身具備超常資質(zhì),以獲取晉升機(jī)會(huì)、贊許、獎(jiǎng)勵(lì)等延遲回報(bào),補(bǔ)償冗余資質(zhì)的取得成本（李琿, 丁剛, 2019）。 當(dāng)客觀資質(zhì)過剩的個(gè)體在工作中的自主需求得到滿足時(shí),這些個(gè)體會(huì)試圖在工作中證明自己的價(jià)值和能力,主動(dòng)尋求同事和上級(jí)的認(rèn)可以及肯定性反饋, 由此印證關(guān)于自身資質(zhì)和能力的判斷（VandeWalle,1997）,進(jìn)而形成對(duì)自身資質(zhì)過剩的感知。 高表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體, 在工作中更希望自己能通過出色的表現(xiàn)獲得他人的認(rèn)可,從而展示自己的能力。 因此,形成的資質(zhì)過剩感知就會(huì)越強(qiáng)。此外,從心理補(bǔ)償機(jī)制上看, 資質(zhì)過剩個(gè)體的資質(zhì)與崗位的不匹配使個(gè)體認(rèn)為自己獲取冗余資質(zhì)的努力（如實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)與教育投入）變?yōu)槌翛]成本,承受了更多的損失（程豹等, 2019）。 表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)的個(gè)體更希望通過獲得肯定與積極反饋?zhàn)鳛槌杀狙a(bǔ)償, 以實(shí)現(xiàn)個(gè)體身心狀態(tài)、能力收獲的平衡（王弘鈺等, 2020）。因此,本研究提出假設(shè)3： 表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向在自主需求滿足與資質(zhì)過剩感知的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。 員工表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向越強(qiáng)時(shí), 其自主需求滿足與資質(zhì)過剩感知的正向效應(yīng)越強(qiáng),反之越弱。

基于以上理論,本文的研究模型如圖1 所示。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 被試

由于資質(zhì)過剩現(xiàn)象在各類企事業(yè)單位中普遍存在,對(duì)樣本對(duì)象沒有特殊要求,只要是在職員工即可（陳穎媛等, 2017）。 因此,本研究的問卷采用自評(píng)方式,收集489 份中國企事業(yè)單位員工問卷,在刪除無效問卷之后,最終收集到的有效問卷為441 份,有效回收率為90.18%。 其中女性289 人,占65.5%,男性152 人,占34.5%；平均年齡為28.28 歲,年齡范圍在18～60 歲之間；平均工作年限為4.31 年,工作年限范圍在1～20 年之間； 參與調(diào)查的員工包含多個(gè)學(xué)歷水平,其中博士占0.45%、碩士占8.39%、本科占54.88%、大專占17.23%、高中占7.94%、中專／中技占9.07%、初中及以下占2.04%；員工的職業(yè)構(gòu)成如下,教師占20.86%、銷售人員占17.23%、技術(shù)研發(fā)人員占8.84%、市場公關(guān)人員占8.84%,生產(chǎn)人員占7.71%、專業(yè)人士（如會(huì)計(jì)、律師、建筑師、醫(yī)護(hù)人員、記者等）占6.12%、客服人員占5.67%、財(cái)務(wù)審計(jì)人員占4.31%、管理人員占3.85%、行政后勤人員占3.63%、 人事專員占3.40%、 文職辦事人員占3.40%、咨詢顧問占1.13%,其他占4.99%。

3.2 研究工具

3.2.1 資質(zhì)過剩感知

采用Maynard ＆ Joseph （2006）編制的資質(zhì)過剩感知（SPOQ）量表。 該量表由9 個(gè)題目組成,例如“我的工作所需的學(xué)歷水平低于我現(xiàn)在的學(xué)歷”。 項(xiàng)目采用李克特7 點(diǎn)評(píng)分, 由員工自評(píng), 每個(gè)數(shù)字代表該題項(xiàng)對(duì)于員工實(shí)際工作情況描述的相符程度（1表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 為0.88。

3.2.2 自主需求滿足

使用La Guardia 等（2000）編制的需求滿足量表。 該量表共有9 個(gè)項(xiàng)目,分為3 個(gè)維度,其中自主需求滿足量表共3 個(gè)項(xiàng)目,例如“在工作團(tuán)隊(duì)中,我對(duì)突發(fā)事件有發(fā)言權(quán)并且能夠表達(dá)自己的觀點(diǎn)”。項(xiàng)目采用李克特7 點(diǎn)評(píng)分, 由員工自評(píng), 每個(gè)數(shù)字代表該題項(xiàng)對(duì)于員工實(shí)際工作情況描述的相符程度（1表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 為0.73。

3.2.3 表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向

使用Button 等（1996）編制的目標(biāo)導(dǎo)向量表。 該量表共16 個(gè)項(xiàng)目,分為兩個(gè)維度,其中表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向量表共8 個(gè)項(xiàng)目,例如“我愿意做那些自己擅長的事,而不愿意做那些不擅長的事情”。 項(xiàng)目采用李克特7 點(diǎn)評(píng)分, 由員工自評(píng), 每個(gè)數(shù)字代表該題項(xiàng)對(duì)于員工實(shí)際工作情況描述的相符程度（1 表示“非常不符合”, 7 表示“非常符合”）。 該量表在本研究中的Cronbach’s α 為0.76。

3.2.4 客觀資質(zhì)過剩

使用O＊net 工作分析系統(tǒng)對(duì)員工的客觀資質(zhì)過剩水平進(jìn)行評(píng)價(jià)（Arvan et al., 2019）,分別測量教育過剩與技能過剩兩個(gè)維度。 O＊net 工作分析系統(tǒng)提供不同崗位員工的受教育概況, 本研究通過計(jì)算不同崗位被試的受教育年限, 與其當(dāng)前崗位工作要求的典型受教育年限之間的差額來測量被試的教育過剩水平；O＊net 工作分析系統(tǒng)提供不同崗位各項(xiàng)技能的重要性評(píng)分（例如,談判、系統(tǒng)評(píng)估、質(zhì)量控制分析等）,本研究要求被試根據(jù)自身情況對(duì)不同技能的掌握情況進(jìn)行評(píng)分,范圍從1（完全不擅長該技能）到5（完全擅長該技能）。 通對(duì)計(jì)算被試35 項(xiàng)技能的能力評(píng)分之和與對(duì)這35 項(xiàng)技能對(duì)其職業(yè)重要性的凈評(píng)分之和之間的差額來測量被試的技能過剩水平。 該分析系統(tǒng)在本研究中的Cronbach’s α 為0.90。

3.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于研究設(shè)計(jì)上采用匿名發(fā)放問卷和隱私保護(hù)承諾加以控制,所以在統(tǒng)計(jì)處理方法上采用Jakobsen （2015） 推薦的Harman 單因素檢驗(yàn)法檢測數(shù)據(jù)的同源偏差程度。 將全部題項(xiàng)同時(shí)做探索性因素分析。 結(jié)果顯示,因子分析后共提取12 個(gè)特征根大于1 的因子, 未旋轉(zhuǎn)的最大因子方差解釋率為20.14%,遠(yuǎn)低于40%的判別值,表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4 結(jié)果

本文使用SmartPLS 軟件 （Ringle et al.,2014）, 基于偏最小二乘法 （partial least square,PLS）結(jié)構(gòu)方程模型,探究客觀資質(zhì)過剩、自主需求滿足、表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Y質(zhì)過剩感知的作用機(jī)理。

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表1 展示了本研究變量間的均值、 標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。可以看出,客觀資質(zhì)過剩與自主需求滿足正相關(guān) （r＝0.44**）、 與資質(zhì)過剩感知正相關(guān) （r＝0.31**）, 自主需求滿足與資質(zhì)過剩感知正相關(guān) （r＝0.38**）。

表1 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣（N＝436）

4.2 聚合效度

本研究使用組合信度 （Composite Reliability,CR）和平均萃取變異量（Average Variance Extracted,AVE） 來計(jì)算模型的聚合效度 （Hair et al.,1999）。 表2 結(jié)果顯示,各維度的CR 值均大于0.7,資質(zhì)過剩感知的AVE 值大于0.5,客觀資質(zhì)過剩、自主需求滿足與表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的AVE 值大于0.3,表明本研究的構(gòu)面有較好的聚合效度。

表2 各變量的聚合效度

4.3 區(qū)分效度

當(dāng)構(gòu)面之間的相關(guān)系數(shù)小于AVE 值的平方根時(shí),表明測量模型中各構(gòu)面彼此相異,模型具有良好的區(qū)分效度（Fornell ＆ Larcker, 1981）。 表3 結(jié)果顯示,各變量間的相關(guān)系數(shù)小于各構(gòu)面AVE 值的平方根,模型的區(qū)分效度良好。

表3 各變量的區(qū)分效度

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表4 和圖2 中的數(shù)據(jù)和路徑系數(shù)結(jié)果顯示,客觀資質(zhì)過剩對(duì)自主需求滿足（β＝.47,p＜0.001）和資質(zhì)過剩感知 （β＝0.22,p＜0.001） 均有顯著的正向影響, 自主需求滿足對(duì)資質(zhì)過剩感知有顯著的正向影響（β＝0.28,p＜0.001）,驗(yàn)證了假設(shè)1。

表4 直接效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)

圖2 自主需求滿足的中介模型

本研究采用參數(shù)Bootstrap 方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。表5 結(jié)果顯示, 客觀資質(zhì)過剩通過自主需求滿足影響資質(zhì)過剩感知的路徑間接效應(yīng)為0.13,95%Bootstrap 的置信區(qū)間在［0.07,0.19］,不包含0,表明自主需求滿足在客觀資質(zhì)過剩影響資質(zhì)過剩感知的過程中發(fā)揮部分中介作用,支持了假設(shè)2。

表5 間接效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表6 的結(jié)果顯示, 自主需求滿足對(duì)資質(zhì)過剩感知的關(guān)系受表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的正向調(diào)節(jié), 說明表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向在自主需求滿足與資質(zhì)過剩感知的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。 對(duì)表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行簡單斜率分析,如圖3 所示,當(dāng)表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向越強(qiáng)時(shí),自主需求滿足對(duì)資質(zhì)過剩感知的正向效應(yīng)越強(qiáng), 反之越弱,支持了假設(shè)3。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)

圖3 簡單斜率分析

5 討論與結(jié)論

隨著高等教育擴(kuò)招以及近年考研熱的不斷升溫, 我國資質(zhì)過剩現(xiàn)象將更為普遍 （Yang et al.,2015）。 對(duì)現(xiàn)實(shí)組織管理而言,擁有資質(zhì)過剩的員工是一件喜憂參半的事情（Wang et al., 2019）。 當(dāng)前的大量研究主要集中在資質(zhì)過剩感知相關(guān)結(jié)果變量上, 并將資質(zhì)過剩感知的研究結(jié)論概括到客觀資質(zhì)過剩的個(gè)體上 （Erdogan ＆ Bauer, 2020）。 客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知是兩種不同類型的資質(zhì)過剩, 客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知的關(guān)系逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注 （Arvan et al., 2019； Harari et al.,2017）。 然而,客觀資質(zhì)過剩個(gè)體資質(zhì)過剩感知形成的原因, 以及資質(zhì)過剩感知形成個(gè)體差異的原因仍不清楚。因此,本研究采用一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型來探究自主需求滿足與表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)陀^資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知關(guān)系的影響。結(jié)果表明,客觀資質(zhì)過剩對(duì)資質(zhì)過剩感知有顯著的正向影響, 證明了個(gè)體的主客觀資質(zhì)過剩水平具有一定程度的一致性。 除工作缺乏挑戰(zhàn)、 工作不滿意和自戀人格等個(gè)體特征因素外（Arvan et al., 2019； Liu ＆ Wang, 2012；Maynard et al., 2015）, 客觀資質(zhì)過剩水平也會(huì)影響個(gè)體資質(zhì)過剩感知的形成。 本研究從微觀層面的個(gè)體特征因素豐富了資質(zhì)過剩感知形成的原因,同時(shí)為主客觀資質(zhì)過剩的一致性提供理論依據(jù)。

自主需求滿足在客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知的關(guān)系中起中介作用, 說明了客觀資質(zhì)過剩個(gè)體形成資質(zhì)過剩感知的可能原因。 客觀資質(zhì)過剩個(gè)體擁有超過當(dāng)前工作要求的資質(zhì), 可以利用自身技能優(yōu)化工作流程, 提高工作主動(dòng)性, 實(shí)現(xiàn)自主需求的滿足,進(jìn)而意識(shí)到自身優(yōu)勢,形成對(duì)自身態(tài)度與行為的反饋與感知。 這一發(fā)現(xiàn)還可以用身份認(rèn)同的視角進(jìn)行解釋。 當(dāng)環(huán)境中的工作角色或團(tuán)隊(duì)成員身份可以很好地定義自我特征時(shí), 個(gè)體的自我身份可以得到驗(yàn)證和支持, 會(huì)有利于滿足一系列心理需求（Guan et al., 2021）。 客觀資質(zhì)過剩的個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中處于優(yōu)勢地位, 當(dāng)他們的剩余資質(zhì)在工作中得到良好發(fā)揮時(shí),個(gè)體的心理需求得到滿足,心理需求滿足程度作為認(rèn)知機(jī)制在資質(zhì)過剩感知形成中發(fā)揮著重要作用。 當(dāng)前有關(guān)資質(zhì)過剩的研究主要從組織層面的公平理論、 人力資本理論和人與環(huán)境匹配理論進(jìn)行解釋 （Luksyte ＆ Spitzmueller, 2016； van Dijk et al., 2020）。資質(zhì)過剩感知是對(duì)自身能力的積極自我認(rèn)知（Deng et al., 2018）,與角色廣度和自我效能正相關(guān)（Zhang et al., 2016）,因此有必要從個(gè)體層面對(duì)資質(zhì)過剩的理論體系進(jìn)行補(bǔ)充。

表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工資質(zhì)過剩感知的形成具有調(diào)節(jié)作用, 在一定程度上解釋了相同資質(zhì)個(gè)體產(chǎn)生不同程度資質(zhì)過剩感知的原因。 當(dāng)表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向高的個(gè)體自主需求得到滿足時(shí), 他們會(huì)主動(dòng)在工作中尋求正向的反饋,進(jìn)而促進(jìn)資質(zhì)過剩感知的形成。在相同工作崗位上工作的個(gè)體, 往往會(huì)有不同程度的資質(zhì)過剩感知, 這在一定程度上是由于表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向等成就動(dòng)機(jī)水平不同所導(dǎo)致的 （Swann et al.,1992）。 個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)水平越高,越傾向于在工作中證明自己的能力和價(jià)值, 由此形成對(duì)自身能力的判斷,產(chǎn)生更高程度的資質(zhì)過剩感知。

5.1 理論意義

本研究揭示了客觀資質(zhì)過剩影響資質(zhì)過剩感知的作用機(jī)制, 盡管先前的研究探索了客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知的直接關(guān)系, 但對(duì)這一過程的內(nèi)部機(jī)制知之甚少。本研究基于能力的觀點(diǎn),認(rèn)為客觀資質(zhì)過剩的員工擁有更好的技能和資質(zhì), 也因此會(huì)有更積極的自我評(píng)價(jià), 探討了客觀資質(zhì)過剩影響資質(zhì)過剩感知的作用機(jī)制。據(jù)此,通過研究自主需求滿足在客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知關(guān)系間的作用機(jī)制, 解釋了客觀資質(zhì)過剩個(gè)體形成資質(zhì)過剩感知的過程及原因。

此外, 本研究引入了表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量, 更全面地解釋了自主需求滿足與資質(zhì)過剩感知的關(guān)系。豐富了資質(zhì)過剩感知研究的理論體系,拓展了資質(zhì)過剩感知的研究外延。 表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向是個(gè)體重要的成就動(dòng)機(jī),當(dāng)個(gè)體的自主需求得到滿足時(shí),表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體更傾向于在工作中證明自我價(jià)值,進(jìn)而形成關(guān)于自身能力過剩的感知。通過探討客觀資質(zhì)過剩個(gè)體形成資質(zhì)過剩感知的影響因素,闡明了客觀資質(zhì)過剩個(gè)體形成資質(zhì)過剩感知的原因,以及在何種情況下資質(zhì)過剩感知會(huì)產(chǎn)生最大化效應(yīng)并弱化其潛在的消極影響。

5.2 實(shí)踐意義

首先, 管理者要注意甄別客觀資質(zhì)過剩的群體與資質(zhì)過剩感知的群體。 本研究發(fā)現(xiàn)客觀資質(zhì)過剩和資質(zhì)過剩感知的相關(guān)系數(shù)是0.31 且區(qū)分效度達(dá)標(biāo),說明這兩個(gè)變量是不可相互替代的,當(dāng)前有關(guān)資質(zhì)過剩感知的研究結(jié)論并不適合所有資質(zhì)過剩的群體。不論是客觀資質(zhì)過剩還是資質(zhì)過剩感知,二者在理論研究和實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)具有一致性 （Erdogan ＆Bauer, 2020）。例如,當(dāng)研究資質(zhì)過剩的員工在團(tuán)隊(duì)中的行為表現(xiàn)時(shí), 研究者往往關(guān)注員工的資質(zhì)過剩感對(duì)其組織行為結(jié)果產(chǎn)生的影響, 而管理者往往將這類結(jié)果歸因于員工實(shí)際擁有的能力高低, 即員工的客觀資質(zhì)過剩水平。 本研究有利于管理者更好區(qū)分客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知的概念以及二者帶來的行為結(jié)果影響。 管理者應(yīng)分別對(duì)客觀資質(zhì)過剩和資質(zhì)過剩感知這兩類員工制定具有針對(duì)性的指導(dǎo)意見（Fine ＆ Edward, 2017）,并實(shí)施不同的人才發(fā)展策略。

其次, 組織應(yīng)當(dāng)給予員工足夠的資源支持并滿足員工的發(fā)展意愿。 資質(zhì)過剩的個(gè)體有著證明自己的成就動(dòng)機(jī)和心理需求（王弘鈺, 2020）。 當(dāng)資質(zhì)過剩的員工擁有足夠的物質(zhì)及精神支持時(shí), 會(huì)利用自己額外的資質(zhì)進(jìn)行更多的工作投入 （李錫元 等,2018）。組織也應(yīng)該意識(shí)到在員工發(fā)展過程中可能會(huì)導(dǎo)致其資質(zhì)過剩感過高并影響其行為表現(xiàn)的潛在因素,通過制定相應(yīng)的組織政策、提供員工適宜的發(fā)展空間以及提供合理的晉升通道來降低員工的資質(zhì)過剩感知及其給企業(yè)帶來的消極影響。

最后, 組織應(yīng)當(dāng)意識(shí)到團(tuán)隊(duì)中資質(zhì)過剩員工的普遍性。在面臨客觀資質(zhì)過剩的求職者時(shí),組織需要意識(shí)到聘用這類員工可能帶來的風(fēng)險(xiǎn), 同時(shí)需要考慮招聘失誤導(dǎo)致的損失（Galperin et al., 2020）。 人員招聘者需要加強(qiáng)對(duì)客觀資質(zhì)過剩求職者穩(wěn)定性、忠誠度以及其他心理要素的綜合考察, 并制定完善的心理測評(píng)內(nèi)容以便更好地實(shí)現(xiàn)人員篩選。 管理者在日常工作中也應(yīng)定期觀察在職員工的資質(zhì)過剩感,同時(shí)應(yīng)該制定周期性的測評(píng)制度,當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工感知較強(qiáng)的資質(zhì)過剩時(shí)應(yīng)及時(shí)實(shí)施相應(yīng)的管理干預(yù)。

5.3 研究不足與展望

雖然本研究所收集的數(shù)據(jù)很好地?cái)M合了研究模型, 但對(duì)橫斷面模型中變量間的關(guān)系解釋應(yīng)當(dāng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。 本研究考察了自主需求滿足在客觀資質(zhì)過剩影響資質(zhì)過剩感知過程中所起的中介機(jī)制, 但卻沒有充分考察哪些工作情境會(huì)滿足員工的自主需求。 迄今為止的幾項(xiàng)研究表明, 心理授權(quán)（Erdogan＆ Bauer, 2009） 及其關(guān)鍵組成部分的自主性（Debus et al., 2019； Wu et al., 2017）削弱了人們資質(zhì)過剩感知及其結(jié)果的負(fù)面影響, 自主需求滿足的前提是企業(yè)為客觀資質(zhì)過剩的員工提供了充分發(fā)揮自己過剩資質(zhì)的平臺(tái)（Debus et al., 2019）。 因此,未來研究應(yīng)不僅從個(gè)體層面探究資質(zhì)過剩感知的影響機(jī)制,還應(yīng)該從環(huán)境因素出發(fā),探討工作條件與資源支持等環(huán)境因素對(duì)資質(zhì)過剩感知的影響作用。

在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境中, 學(xué)歷和技能是企業(yè)招聘關(guān)注的重要方面, 因此本研究在測量員工的客觀資質(zhì)過剩時(shí),采用了教育過剩和技能過剩這兩個(gè)維度。此外, 行為測試不再是國企或公務(wù)員考試才會(huì)關(guān)注的員工素質(zhì), 越來越多的民營企業(yè)在招聘筆試中也會(huì)將行為測試作為考試內(nèi)容。因此,本研究忽視了客觀資質(zhì)過剩中認(rèn)知過剩等其他重要維度的作用, 對(duì)員工客觀資質(zhì)過剩的測量不夠全面, 今后的研究可考慮添加智力測驗(yàn)與認(rèn)知測驗(yàn)等內(nèi)容。

5.4 結(jié)論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：第一,員工的客觀資質(zhì)過剩對(duì)資質(zhì)過剩感知具有顯著的正向預(yù)測作用；第二,自主需求滿足在員工客觀資質(zhì)過剩與資質(zhì)過剩感知之間起部分中介作用；第三,表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工自主需求滿足與資質(zhì)過剩感知之間的正向效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用。 員工表現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高, 自主需求滿足影響資質(zhì)過剩感知的正向效應(yīng)越強(qiáng),反之越弱。