雙因素理論視角下駐村干部激勵機制優化研究

田亞

摘?要：駐村幫扶干部是鞏固脫貧攻堅成果、接續鄉村振興的重要主體力量，對其激勵機制研究迫在眉睫。基于武陵山區Y縣的調研，發現駐村干部的保健因素、激勵因素均存在不足，表現為工作經費安排保障不足，休假政策待遇不健全，考核評優體系不完善，獎懲問責激勵失衡。分析成因，在于人力財力供需不均衡、壓力體制的加壓模式、對科學考核理念定位不準、激勵與約束的關系未厘清。對此，建議完善經費保障制度、構建科學管理制度，完善干部考核體系、構建容錯激勵機制，以激發駐村干部的工作積極性，更好助推鄉村振興。

關鍵詞：雙因素理論；駐村干部；激勵機制；鄉村振興；優化建議

中圖分類號：F2?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.19.012

1?問題的提出

選派干部下鄉駐村是我黨在農村工作中堅持群眾路線的重要體現，2018年出臺的《中共中央國務院關于實施鄉村振興戰略的意見》中，明確提到將選派各黨政機關、企事業單位的優秀干部到村任職，以及選派第一書記作為長效機制納入該戰略部署規劃中。作為指導“三農”工作的中央一號文件，2021年《中共中央國務院關于全面推進鄉村振興加快農業農村現代化的意見》指出為了加強農村治理和基層組織建設，應當完善選派農村工作隊的制度。在鞏固脫貧攻堅成果、接續鄉村振興的關鍵節點，駐村干部的工作極其重要作用依然不容忽視。要保障駐村干部順利完成工作使命，必須以科學、合理、有效的激勵機制調動其工作積極性，促使其全身心投入到新時代“三農”工作中去。本文鑒于雙因素理論的啟發，通過對Y縣駐村干部的問卷調查和深度訪談，深入解讀駐村干部激勵實施狀況，探究駐村干部激勵機制的不足之處，提出針對性的優化建議，為完善駐村工作制度設計、激發駐村干部工作干勁提供借鑒和參考。

2?駐村干部激勵機制中的保健因素：問題及成因

2.1?保健因素現存問題

（1）工作經費的安排保障不足。通過深入訪談了解到Y縣駐村干部對工作經費和薪金待遇的需求較大，工作經費的保障不足主要體現在交通補貼費用上。盡管從省、市，到縣都對駐村干部的工作經費撥付做了安排規定，在原工資待遇不變的情況下，先后強調保障駐村干部的生活補貼和工作費用，但在交通費用的補貼上還有待真正落實。經了解駐村干部下沉到偏遠村莊基本是“私車公用”，由此產生的交通費用常比預計需要報銷的更多。一個縣域所轄鄉鎮村莊行政區劃面積有較大差異，對于駐扎在縣城周圍的村莊或社區，與駐扎在偏遠鄉鎮村落的駐村干部，工作經費需求自然有所不同，對工作經費的撥付也應當量體裁衣，Y縣干部駐村在偏遠地區所需費用通常多于距離縣內較近的村域和社區。根據雙因素理論而論，工作經費、薪資等保健因素，是不可長期缺失的部分，否則影響其工作的正常開展。若對駐村工作的資金配備不到位，便難以維持駐村干部的工作積極性，不易于激發其干事創新。

（2）管理制度缺乏人性化保障。結合雙因素理論與實際，仍將駐村干部的管理制度與監督作為維持其工作開展的保健因素。調查了解到駐村干部的管理問題主要有兩方面：

一方面是在考勤與管理監督上，人性化管理考量不足。其一是工作時間安排比較缺乏科學合理性。通過訪談了解駐村干部基本能按照工作管理辦法做到“每月駐村時間不少于20天”，并嚴格執行請假銷假制度。但從問卷和訪談中了解到周末加班，以及日常的早簽到晚簽退等情況，得知其考勤管理等方面較為緊張，面對彼時緊張任務的駐村干部對科學合理的考勤管理有較大訴求。其二是休假政策待遇不健全。在相應時期駐村工作有相應的任務要求，過去駐村干部身負脫貧攻堅任務臨近驗收階段的時間壓力和在疫情防控背景下的雙重壓力，失去了較多周末調休的機會，尚未完全得到應有的休假待遇保障。作為政策執行末端的駐村幫扶人群，擔負著“最后一公里”具體又關鍵的各種任務，在考勤管理監督上以“嚴”當頭自然是體現了嚴實作風的管理要求，但由此卻忽略了合理的人性化管理調整，進而再增工作壓力，不僅有損身心健康，令其產生不適感，還會引發對組織的負面情緒。

另一方面是管理監督層對駐村干部重督查監管而輕排憂解難。為了保證在有限的時間內完成大量任務，組織便以行政垂直體系和責任制網絡壓實督查，形成了由上至下的壓力傳導模式，讓身在體系末梢的駐村干部不可避免成為壓力源的實際承擔者，加之幫扶治理資源有限，以及駐村干部工作勝任力局限等，其工作執行便充斥著困難與約束感。有效的管理監督講究在組織的需求與被管理者的訴求之間保持合理的張力，強化聯動督戰督查是監管駐村干部工作與檢驗成效的必要方式，但只注重督查而忽視了對這類基層公職人員的工作幫扶與訴求，會使得工作上感到有難題的駐村干部無所適從，無形中為缺少專業經驗的幫扶干部增加了壓力。

2.2?保健因素不足的成因

（1）于其人力財力供需不均衡。就保健因素而言，在工作經費方面，通過調研分析Y縣干部駐村的實際狀況，發現工作經費的安排尤其是在交通補貼上的保障不足主要源于人力財力的供需矛盾。在彼時扶貧“軍令狀”目標任務即將兌現的關鍵時期，Y縣作為貧困縣其扶貧工作所需的人力和財力大量增加，而現實中其當地政府在扶貧上的人力資源和財力資源都有限，難以按照預期的供需量作配置。即使在人力上滿足了幫扶需求，加大選派縣直機關事業單位、鄉鎮單位干部駐村人員，最大限度調動了人力的資源；在財力上，各部門單位卻難以將有限的財政資源，按照新增的駐村幫扶人數和地域環境的剛性需求，來及時調整工作經費的撥付安排，尤其在駐村干部工作中產生的交通費用遠遠超過了預計的需求量，在財力資源供給有限的情況下便不能得到充分保障。

（2）囿于壓力體制的加壓模式。在對駐村干部的行政管理與監督方面，存有壓力型體制下扶貧“軍令狀”層層下達之勢，基層政府基于目標任務的設定，不得不對駐村干部的管理加壓，以期望按時保質保量完成上層下達的任務，由此導致了基層管理上的人性化溫度考量較欠缺。為了在有限資源和規定時間實現訂立的減貧目標，政策實施形成了自上而下的任務加壓局面，由于還帶有地方層級競爭等動機，為了完成上級考核，地方政府便增加了自我施壓的行動。不論是自上而下的任務分配還是地方減貧成效的比拼，最終要通過基層人員來執行完成。駐村干部的日常工作牽涉到各方面，使得工作內容繁雜、工作量和工作難度較大，而在不能確保駐村干部人群的工作效率和各種非確定因素的情況下，且為了保證各項迎檢不出紕漏、盡快完成工作指標，在日常管理上也作了嚴格的約束，其一便體現在延長工作時間和工作日的考勤管理上。

3?駐村干部激勵機制中的激勵因素：問題及成因

3.1?激勵因素現存問題

（1）考核評優體系不完善。考核評優激勵作為一種重要的激勵方式，有助于增加駐村干部的成就感。一方面，從調研得知對駐村干部考核比較缺乏精準性和差異性，考核評優的比例存在不盡合理現象，沒有根據實際情況彈性化調整。對于被選派到所在村莊情況各異的駐村干部，其工作量與工作難度水平不一，若一概按照規定的比例劃分則會使得某些村駐村干部“人才”被埋沒，或使得某些駐村干部因所在村莊的考核占據優勢而在評優上“搭便車”。另一方面是考核評優的激勵不足，優秀占比提升的落實不到位。從訪談中得知Y縣駐村干部對考核評優比例提升的訴求尚存，還有待根據實際情況完善落實。誠然若只提升優秀占比亦不是科學的考核體系辦法，但經由考查實情以調試評優比例，爭取不讓優秀的駐村干部因固定的考評范圍而被埋沒人才，值得思慮。

（2）獎懲問責激勵失衡。獎懲激勵的失衡一方面體現在正激勵即獎勵褒揚的力度不夠。表彰獎勵對應體現了雙因素理論中的“認可”，對于駐村干部而言，獲得獎勵表彰、榮譽稱號不僅是對其個人努力工作的認可，也是在工作晉升晉級的競爭“加分項”，缺乏有效力度的獎勵表彰，使得付出努力較多的部分駐村干部逐漸失去追求進步的動力，不易實現個人意愿。另一方面則是負激勵即懲罰批評不當。在訪談中了解到對駐村干部的懲罰和責任追究輕則扣除個人資金，重則問責談話和通報批評，涉及評獎評優資格的取消。工作認真、主動積極的駐村干部，因檢查督查發現問題便被問責處分，造成其心理緊張失衡，由此打擊到工作的積極性和主創性。工作中的懲罰常是對人的某種不符合工作規章的行為給予否定和批評，以使其消除這種行為，懲罰問責相當于“不認可”，在負激勵中懲罰得當與否非常重要，合理妥當的懲罰才能起到一定的負強化激勵作用。對駐村干部的正向獎勵與懲處問責的尺度，仍有待合理把握且令兩者得以有效并舉。

3.2?激勵因素受限的成因

（1）對科學考核理念定位不準。就激勵因素而言，在考核體系方面，科學規范的考核理念強調個性化設置考核要素，并根據實踐及時對考核內容和指標予以修改修正。盡管我國從中央到地方，再從省市到縣都對基層干部的激勵做出了相關的部署，但政策到基層的具體落實中，在縣級層面或鄉鎮層面沒有針對性地設計載體辦法，或是被動地按照上級指示對駐村干部執行相應的考核激勵措施。基層在被動式執行上級考核安排時對科學考評理念不足以重視，容易忽略不同區域層次的干部隊伍實際情況，由此便使得考核不能做到精準和體現差異性，使得對上級下達的激勵政策未能得到有效的銜接配合，繼而使得考核激勵不能滿足實際訴求。

（2）激勵與約束的關系未厘清。在獎懲問責的激勵方面，由于在基層不能有效厘清或把握激勵與約束的關系，便導致在對駐村干部的獎懲激勵上有所失衡。激勵和約束是引導干部行為的一體兩面，其一面正向激勵憑借調動主觀能動性，以獎勵表彰等方式來勉勵他們積極工作，它能鼓舞駐村干部努力“做什么”，但這種力度只有足夠大到至少令其獲得感勝過其風險擔負感，才能達到激發積極性的目的。其二懲處問責形成負向激勵，主要體現在令駐村干部“不能做什么”，有約束監督的作用，嚴格的懲處約束可以對干部形成有效威懾令其“不做什么”。理論上要求獎勵表彰的正激勵與懲處約束的負激勵不可偏頗，二者協調發力以形成平衡有效的激勵系統。但實踐中基層管理層面未將兩者關系有效理順，重責任約束的同時卻不善于握好寬容尺度以及對工作的失誤具體甄別，由此則顯得在負激勵懲罰上過于嚴苛而在正激勵表彰上有所不足。

4?駐村干部激勵機制優化建議

4.1?鞏固保健因素

（1）完善經費保障制度。基于駐村工作經費保障不足，應當完善經費管理制度，尤其重視專項經費需求。不論是財政部門負責還是派出單位負責，相關部門應當重視專項經費的需求，確保資金滿足工作需要，市縣兩級財政將駐村干部專項工作經費和生活補貼列入預算，并做好調研考察了解實際需求，根據實際需要定期或不定期做出工作經費撥發的調整。例如對選派到縣城周圍的鄉村駐村的干部這類人群，當其工作上的經費需求與預算供給大致持平時，可按照原計劃安排經費，做好報銷工作；對選派到距離縣城相對較遠的或村域面積較大的地方開展工作的駐村干部，一則應當確保原專項預算經費及時落實到位；二則應當充分考慮其實際工作中在交通出行等方面的不可控因素下產生的額外經費，進一步完善生活補貼和工作經費政策。

（2）構建科學管理制度。合理利用工作時間和駐村干部的價值，在單位之間做好任務對接，可以給基層工作人員減少不必要的重復工作。當任務壓力層層往下分解后，執行層面若不能有效解讀政策和對接工作，則會在任務的分配上無形中再度施壓，給駐村干部帶來一些不必要的繁瑣的工作，而這些繁瑣的工作會占據大量時間，以至于出現了“五加二、白加黑”的工作模式，由此管理制度便缺少了人性化。對此，一則應當熟悉和掌握中央、省、市、縣以及幫扶單位的管理規定和工作要求，明確界定好駐村干部的工作職責，合理調整上下層級機關單位人員和駐村干部之間的工作對接，合理分配和調整相應的工作內容，以工作的有效對接來減少自我施壓管理的幾率；二則應當科學設立考勤制度，例如在簽到考勤上做出調整，科學輪休以保證駐村干部能勞逸結合，避免形式主義加班造成身心疲勞，促進構建人性化與嚴實性兼備的行政管理制度。

4.2?強化激勵因素

（1）完善干部考核體系。完善干部考核機制，改進考核方式方法。應當綜合考慮目標任務和實際情形來促進考核體系的完善，不斷創新考核評價思路，根據新時代新要求選用科學合理的考核指標和評價方法。考核評價應當具有針對性，并體現差異化，其一是對于派駐村的不同情況，要選取不同的考核側重點。例如對于治理成效較好的村莊和本身綜合基礎較好的村莊中的駐村干部，不應制定同樣的考核目標，而應當具體情況具體分析。其二是對于促進村莊發展成效顯著的駐村干部人群，適當調整考核評優比例。例如對于原本基礎相對薄弱，但經由干部駐村后改善明顯的村莊的干部人群，增加其優良比率。

（2）構建容錯激勵機制。合理容錯糾錯，增進正向激勵。黨的二十大報告強調“激勵干部敢于擔當、積極作為”。對駐村干部而言，不應當忽視對其激勵機制和容錯機制的設立，其一要科學界定容錯糾錯的適用范圍，有容錯情形的，予以充分考慮，在其認真開展工作、踏實勞動中不涉及違規違紀的前提下，給予更大寬容度，讓他們既有職責上的約束意識，又不至于因感到被過多束縛于懲處制而失去工作信心與主動性。其二應當強化正向激勵，加大獎勵表彰力度并及時落實，增加駐村干部獲得表彰獎勵的機會，擴大獎勵的覆蓋面，或從獎勵模式的優化、獎勵形式的多樣化、增加宣傳等方面來增加駐村干部獲得激勵表彰的機會，進而提升其公共服務工作上的榮譽感。

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