科研院所勞務派遣用工模式管理提升探究

馬逸飛　何振娟　尚亞莉　楊尊富

［摘 要］在新時代環境下，經濟全球化發展十分迅速，促進了很多新型用工形式的出現。其中勞務派遣作為一種比較常見的形式，最近十幾年在我國得到長足的發展。勞務派遣對社會體制中人才作用的發揮以及企業經濟效益提升具有重要的影響。但不可否認的是，不少單位在勞務派遣員工培訓、發展、考核和激勵等方面還有待完善。本文以某科研院所為背景，從基于知識共享和傳播的員工培訓與開發、完善考核業務流程，構建完善發展體系、采取多元有效激勵措施激發員工工作積極性等方面探索勞務派遣管理升級的方法，并且利用管理升級對勞動力進行更深層次的價值發掘，助推科研院所高質量發展。

［關鍵詞］科研院所；知識管理；培訓開發；人才發展；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.15.041

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）15-0136-04

1? ? ?研究背景

在知識經濟時代，國有企業單位的生存方式和管理模式發生了深刻的變革，促進了很多新型用工形式的出現。其中，勞務派遣作為近年來一種比較常見的用工形式，對人才作用的發揮以及企業經濟效益的提升具有重要影響。勞務派遣員工的專業技術水平、綜合素質和工作態度會直接影響企業的生產效益。對于科研院所而言，如何更好地留住高技能型、高學歷型的勞務派遣員工，更加有效地幫助科研院所勞務派遣員工隊伍提升工作績效，實現自我提升，增強其工作幸福感和對單位的歸屬感，開拓更寬的職業發展路徑非常重要。

2? ? ?國內外勞務派遣員工管理現狀及經驗

美國最先使用派遣員工的雇傭方式，該用工方式因對經濟發展有極大的促進作用而被眾多國家的企業采用［1］。這種雇傭方式為勞動者提供了大量的工作崗位。為適應市場經濟結構的調整變化，很多學者對勞務派遣用工模式進行了積極研究。

Nurul Ezaili Alias等以新加坡、馬來西亞電子行業科研院所的知識型勞務派遣為研究的主題，發現擁有系統、全面的知識型人才管理模式和實踐會出現更高的員工敬業度和更低的離職率［2］。通過有效的培訓管理實踐吸引員工，將具有非常顯著的競爭優勢。同時，高水平的員工敬業度也有助于組織內營造一個激勵的環境，如在未來的人才管理規劃中給知識型人才提供更加令人滿意的學習機會、個人發展支持及其他方面的獎勵和表彰。

中國勞動保障學會于2015年度報告指出，能否真正激發勞務派遣員工的工作熱情是企業應該放在首位的問題；而“人力資源儲備”和“人力資源管理”則是企業勞務派遣方式的核心［3］。目前，勞務派遣作為企業用工的一種補充方式，不僅要起到調動“邊緣勞動力”工作積極性的作用，也需更好地發揮其對企業戰略發展的支持作用。

張冰艷在對某國企的調查研究中指出，勞務派遣人員并不屬于企業的正式員工，因此在很多情況下無法參加企業某些活動，也無法享受企業獨有的福利政策。因此，一些派遣員工難以融入公司的文化環境，迫于無奈只能把自己置于企業的邊緣位置。這種情況會導致派遣員工認為公司的發展與自身沒有絲毫的關聯［4］。此外，勞務派遣員工的高度流動、工作期限短、工作地點不固定、工作內容邊緣化等特性，都可直接導致派遣員工團結意識短缺，就更加難以把自己同企業的利益、長遠發展目標結合在一起。因此，從企業和個人發展層面為他們提供科學的職業規劃和指導非常重要。

徐可在對北京某事業單位勞務派遣用工情況的調查分析中提出，要不斷完善勞務派遣員工的流動機制［5］。一線用工部門和科室可加大考核力度，對考核內容和流程進行更具體、更精確化的評估。對通過考核且工作表現優異者，應予以合理激勵，增強員工對企業的認同感，從而促進企業的高效運營。

蔡越在對某大型公司的研究中指出，企業不可忽視勞務派遣人員在日常生產經營中的積極作用，要加強對勞務派遣員工的專業性訓練，發掘其潛能。只有將勞務派遣員工現有的工作能力的提升和潛能的挖掘二者有機地聯系起來，才能提升勞務派遣員工工作效率和對企業的歸屬感。

王曉鵬在對某企業勞務派遣用工管理的調查研究中提出，以企業戰略為引導，形成科學的人才規劃機制；建立貫穿職業生涯的技能培訓機制；建立有利于高技能勞務派遣人才脫穎而出的競爭選拔機制；健全以職業能力為導向，以工作業績為重點的考核評價機制；完善人才共享使用機制；堅持價值導向、差別有效的激勵機制。通過制度配套、有效銜接的保障措施完善勞務派遣人員人才培養體系［6］。

3? ? ?科研院所勞務派遣員工管理存在的問題

首先，生產科研類項目一般兩三年結束，勞務派遣員工可能會被調離原先的崗位或解聘。一旦出現此種情況，勞務派遣員工原先習得、掌握的技能不再適用于新的崗位，需要重新接受培訓，學習新崗位要求的技能。在具體的實施層面，勞務派遣員工在接受培訓、培養過程中所積累的專業知識和技能在所、室級的范圍內還未得到高效的利用。

其次，績效考核和年度考核基本由用工單位科室領導直接評定，科室的評定依據、規則宣貫及結果反饋不及時，績效考核和年度考核的公平性、公正性、客觀性有待提高。

最后，科研院所勞務派遣人員群體存在的問題具有一定的共性，如用工單位多元化激勵較為缺乏，員工歸屬感不強，對企業文化的認同度較低。

4? ? ?管理改進措施與實踐

4.1? ?基于知識共享和傳播的員工培訓與開發

在知識經濟時代，知識管理已成為影響組織創新的關鍵因素。勞務派遣員工加入企業后，盡管他們會通過在日常工作中的實際操作和自主學習增加崗位專業知識并不斷提升自己的專業技能，但這是非系統性的規劃和自發的行為，因此其知識增長的效率不一定顯著，學習周期過長，也無法保證學習質量［7］。從企業自身長期穩定發展的角度考慮，為了促進組織工作效能和創新意識的持續提升，應系統、科學地實施知識管理，擴大企業內部知識共享和傳播的范圍。只有提高員工的工作能力，企業的發展才有活力，才會創造雙贏的局面。

科研院所可以加強對此項戰略性人力資源管理實踐及組織創新管理的研究，對勞務派遣員工群體中的高技能人才、學歷較高的年輕人才和管理人才加強培養和相互之間的知識交流，拓展科研院所現有的知識庫。同時，科研院所可借助先進的培訓體系和所內部培訓師隊伍開展多元化培訓，為勞務派遣員工提供技能實操類、知識類、管理類的培訓，以小批量、多批次的學習方式，形成靈活的學習鏈。

同時，相關職能部門，可積極組織鼓勵符合相關技能要求的勞務派遣人員參加職業技能鑒定，組織各類職業技能競賽，在比賽中設置各種獎勵提高員工的參與度。還可以通過在競賽準備中提供科學的、針對性的學習指引，促進員工的全面發展，從總體上提升全體員工的綜合素質。通過職業技能競賽能夠選拔出優秀的工序負責人、班組長等業務骨干，可以充分發揮他們的引領作用。而在競賽和比武中脫穎而出的優秀員工可以得到更寬廣的鍛煉平臺，這可以激發出員工更大的工作熱情，提升對單位的歸屬感，在工作中大展身手，爭優創先。

4.2? ?完善考核業務流程，構建完善發展體系

建立并持續不斷完善業務考核流程是至關重要的，不管是對于提高企業的工作效率還是企業的戰略發展，都有著不可忽視的重要意義。科研院所目前的勞務派遣員工考核業務流程還有待優化。

如對勞務派遣員工每月的績效考核，主要由班組和直屬上級實施。班組評估的依據包括出勤的次數、工作時間和任務的完成質量情況等。直接上級對勞務派遣員工的評估，應從總體水平出發，綜合考量并分析所有考核評估指標及結果，從而客觀公正地評估員工的工作情況。

對于勞務派遣員工來說，年終嘉獎是最主要的福利之一，也是對其在將來能否晉升技能骨干、轉直聘等的重要參考因素，此年終嘉獎的依據則是年底考核成績。因此，年底考核的公正與否至關重要，為了能夠更好地提高考核的公正性，在考核中必須堅持以下幾點。

第一，公平性是最首要的考核原則。考核從開始到結束的整個過程都必須公平公正，只有公正的考核評價，才能讓優秀的勞務派遣員工脫穎而出，從而幫助科研院所獲得潛在的人才價值。因此，用人科室及部門要采取各種有效措施，確保考核過程和結果的公平、公正，確保考核工作的順利進行。

第二，公開性。如上所述，企業想要留住人才則必須要確保考核的公平性與公正性，因此，考核過程與年底考核結果的公示非常重要。科研院所應對考核工作的整個過程從考核標準劃分到最終公布考核結果等進行公開，這樣，考核的效果才能得到充分的體現，才能達到考核的目的。在對勞務派遣員工進行年底考核的時候，可以采用多種方法確保考核的公開性。如在考核過程中，科室可采用員工訪談等諸多方式保證考核的公開性，從而提高考核的效果。

第三，考核標準和考核內容的客觀性是至關重要的。客觀評價是確保考核公平公正的一個關鍵因素，因此勞務派遣員工考核的標準、內容、方式不可盲目設計確定，一線用人科室需根據現實工作情況和自身的需求建立科學合理的考核指標體系和內部考核流程，從而提升考核的可執行性與考核結果的客觀性。考核不能將主觀性因素摻雜到結果評價中，以避免考核結果的主觀化。

第四，“回授”不可忽視。考核結果的反饋具有非常重要的意義。考核結果的反饋不僅可以讓員工找到自己的優勢，也有利于找出自身存在的不足。同時，員工的積極性和主觀能動性可通過反饋得到充分的激發和提高。這有助于員工提高自己的工作績效，從而促進單位的持續發展。

此外，科研院所還可拓寬與勞務派遣用工模式相關的專業發展通道，為員工提供更多的晉升機會。例如，發布直聘管理程序文件，構建起專門化的“轉正”通道，使員工通過個人努力獲得更好的發展，為表現優異的勞務派遣員工提供轉為正式員工的機會，可以有效補充科研院所技能人才隊伍。

4.3? ?采取多元有效激勵措施激發員工積極性，提升其歸屬感

完善崗位業績薪酬制度，將市場、學歷、技能等因素納入其崗位價值中，激勵員工提高工作效率，提升員工滿意度和歸屬感。生產管理部門可根據實際運行需要，制定生產性激勵和考核實施細則。如在產品生產過程中，可以設置班組長和工序負責人績效津貼，以保證各班組和工序的高效運行，提高工作積極性和有效性，保障產品產量和生產進度，提高產品質量。

同時，科研院所還需充分發揮黨群組織的作用，通過多種方式增強勞務派遣員工對企業的歸屬感和工作滿意度。例如，黨政工團可以加強對勞務派遣員工的企業文化教育，積極吸納、鼓勵員工參加黨政工團活動，在潛移默化中接受積極的企業文化影響，從而激發更深層次的集體榮譽感。勞務派遣員工通過參加企業的各種活動，其職業行為將更好地與企業價值觀相匹配，與企業共同成長。

5? ? ?結束語

綜上所述，勞務派遣作為企業中一種重要的用工形式，其管理提升能最大限度發揮該群體的人力資源價值，創造個人與企業雙贏的局面。本文提出的基于知識共享和傳播的員工培訓與開發、完善考核業務流程，構建完善發展體系、采取多元有效激勵措施激發員工積極性等管理改進措施可為保障科研院所勞務派遣人才隊伍的穩定發展提供新思路。未來還需進一步改進勞務派遣用工管理模式，發揮出勞務派遣員工的價值，助推科研院所高質量發展。

主要參考文獻

［1］ALIAS N E，NOOR N，HASSAN R. Examining the mediating effect of employee engagement on the relationship between talent management practices and employee retention in the Information and Technology（IT）organizations in Malaysia［J］. Journal of Human Resources Management and Labor Studies，2014，2（2）：227-242.

［2］張冰艷.企業勞務派遣員工的價值提升探討［J］.商業文化，2022（10）：32-33.

［3］徐可.淺談科研事業單位勞務派遣用工管理的利弊［J］.環渤海經濟瞭望，2020（7）：101-102.

［4］JENNEX M E.Knowledge management［M］//Wiley Encyclopedia of Management，2015：1-6.

［5］梁晴.勞務派遣用工制度在實踐中存在的問題及對策研究［J］.法制博覽，2021（35）：30-32.

［6］李哲.國有企業勞務派遣用工中存在的問題及改進措施研究［J］.商訊，2022（11）：127-130.

［7］ARMSTRONG M，TAYLOR S. Armstrong's handbook of human resource management practice［M］.London：Kogan Page Publishers，2014.

［收稿日期］2023-02-06

［作者簡介］馬逸飛（1996— ），女，四川成都人，碩士，經濟師，主要研究方向：人力資源管理。