淺談事業單位員工培訓的問題及對策

摘要：近年來，事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位崗位聘用制度的推行意味著干部身份終身制被破除，事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，高素質、高技能的專業人才隊伍已成為自身及單位可持續發展、保持競爭力的關鍵因素。本文結合在事業單位從事人事管理的工作經歷，著重分析事業單位員工培訓現狀、必要性以及存在的問題，提出培訓體系構建的一些對策。

關鍵詞：事業單位；員工培訓；存在問題；培訓體系構建

近年來，隨著事業單位管理制度改革不斷向社會化推進，事業單位的競爭已轉變為人才的競爭，人才成為單位最根本、最重要的資源。單位要更好地發展，需要靠員工的技能和素質，而員工技能的獲得則來自教育和培訓。因此，事業單位管理者需要逐步轉變觀念，重視單位員工技能的培訓與開發，建立并不斷完善員工培訓體系，加速高素質、高技能的專業技術人才隊伍的建設，從而推動單位的可持續發展。

一、事業單位員工培訓的現狀

事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。由于具有公益性、服務性、政府主導性等特征，管理者認為單位的管理和發展是依托國家政策，忽視了員工專業技能的培養及提升對單位更好履行職能起到的重要作用，因此目前大部分事業單位只對新入職人員及特殊崗位人員有固定的培訓計劃，沒有針對在職人員的培訓方案，也未定期了解員工的培訓需求，員工培訓并未形成規范的長效機制，以致部分專業技術人員的專業技能及理論知識沒有得到及時的更新及提升。

二、事業單位員工培訓的必要性

事業單位社會公共服務能力的提升及社會效益的取得很大程度上取決于員工的素質及能力，因此員工培訓工作在單位管理中占據非常重要的地位，對單位樹立良好的社會形象起到重要作用。

能夠提升員工對單位文化的認同感，增強凝聚力。系統、科學的培訓能夠加深員工對單位歷史、發展目標及管理理念的認識，使員工感受到自己對于單位發展所起到的作用，進一步加深員工對單位的認同感及歸屬感，從而增強員工的凝聚力，對單位長遠發展起到積極的推動作用。

能夠提升單位的管理效率，增強公共服務能力。[1]隨著單位職能的增加及業務工作的調整，定期、有針對性的培訓能夠迅速提升員工的業務能力和專業技能，從而提升員工勝任崗位工作的能力及工作效率，降低無效成本，減輕管理者的壓力，進而提升管理效率，促使對外服務能力的提升。

能夠提升員工的自我認同感，激發工作積極性。針對單位及員工個人培訓的需求，制定培訓計劃并開展系統的培訓，在提升員工與崗位匹配度的同時，也提升了員工個人的技能水平。知識的獲得能增強員工的自信心，使員工提升對自我價值的認識。由于在單位能學習到更多的知識，實現更多的自我價值，員工就會對單位有更多的信任與認同，進一步激發員工愿意為單位做貢獻的意識，從而達到激勵員工積極工作、實現單位發展目標的目的。

三、事業單位員工培訓存在的問題

管理者對員工培訓的重要性認識不夠。一是由于事業單位的性質特點，培訓經費受到一定的限制，培訓經費投入后，看不到立竿見影的效果，投入與產出不成比例；二是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，使管理者降低了對員工的信任，對員工只重視使用、不重視培養。基于這些原因，管理者認為解決用人問題還是招聘更合適，忽視了培訓的重要性。

缺乏培訓需求調查，培訓針對性不強。一是管理者對培訓的認識存在偏差，認為事業單位員工的培訓就是政治理論學習和思想教育，其他方面是否組織學習并不會影響單位的發展；二是管理者站在便于進行管理的角度去確定員工培訓的方向和需求，并沒有從單位發展及員工個人職業發展角度去了解員工的學習需求，無法針對不同層次的員工采取不同的培訓方法。

授課教師資源有限，培訓缺乏計劃，造成培訓效果不佳。一是大部分事業單位員工專業方面培訓的授課教師、專家都是從外單位邀請，除了單位領導，本單位管理及專業技術人員中很少有具備培訓授課能力的內訓師。外單位的專家雖然具備某一專業領域的知識，但是由于不是單位的員工，授課的內容和形式很難完全符合單位的需求，純理論的講授也很難激起員工學習的興趣，內訓師的缺乏也成為開展培訓工作的重要影響因素之一；二是培訓經費有限，特別是以公益服務為主要職能的全額撥款單位，培訓經費決定著當年單位能夠開展的培訓場次及內容，場次及內容的不確定性也影響了培訓計劃的制訂及實施；三是缺乏專業的培訓計劃，培訓工作是隨著事業單位制度的不斷改革而逐步受到重視，因此在培訓計劃的制訂及組織中缺乏專業性，很多培訓存在臨時決定的情況，未經過計劃或未經過調研必要性的培訓容易影響授課的效果，也達不到預期的目的。

培訓形式及內容單一，無法激發員工學習興趣。目前，事業單位還是采用傳統的授課方式對員工進行培訓，培訓內容偏向于政治理論知識及行業理論知識，且多邀請的是行業內從業時間較長的領導干部進行授課，單純的理論灌輸無法激發員工的學習興趣，長此以往容易使員工對單位的培訓產生抗拒，達不到培訓的目的。

缺少培訓效果評估，未能建立完善的培訓體系。[2]從事業單位的培訓現狀可以看出，單位培訓缺乏完整的體系，事前無計劃、事后無反饋。即使是常規的理論學習培訓，也未能有一個全年的培訓規劃，從而導致對培訓所要達到的目標及效果不明確，降低了培訓的效率。培訓過后也沒有就培訓的內容、授課形式、效果等內容在員工中進行調查，未對培訓效果進行評估，未及時了解員工對于培訓的評價及意見建議，培訓是否達到了預期的目標沒有辦法知道，因而無法確定后續的培訓計劃，不利于單位培訓工作的改進及培訓機制的建立。

四、事業單位員工培訓優化的對策

針對以上分析的培訓中存在的種種問題，經過研究，提出以下對策。

管理者應該轉變觀念，認識到員工培訓的重要性。[3]員工培訓的收益顯現期較長，尤其是管理能力培訓、行為培訓和素質培訓等類型的培訓，但這些培訓對于提高單位競爭力和持續發展能力至關重要，同時培訓也能增加員工的歸屬感，有利于留住人才。單位在培訓時應該認識到員工培訓不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資，應該樹立起長期的投資收益觀，重視員工培訓工作。

拓寬授課師資，豐富培訓方式及內容。一要開發培訓師資，將師資重點放在單位內部，通過培訓，發掘和培養單位內部優秀的骨干員工，使他們逐步成長為合格的培訓師。內訓師隊伍的培養不但可以在一定程度上解決由于培訓經費不夠而影響培訓計劃實施的問題，還能夠提升員工個人的綜合素質，實現自我增值。二要增加培訓方式的多樣性，除了傳統的理論授課形式，實踐教學、沉浸式教學、模擬教學等新興的教學模式更能夠讓員工對培訓課程及內容產生期待，增加員工的積極性，從而使培訓能夠順利而有效地進行下去。三是要豐富培訓的內容，除行業專業知識外，應增加當下熱門知識或與本行業相關聯的知識，拓寬員工的知識面，激發員工對培訓內容的興趣，積極參與到培訓中，從而提升員工對培訓工作的支持。

建立一個完善的適合單位的員工培訓體系。[4]單位員工培訓之所以問題種種，最主要的原因就是沒有一套合理的培訓制度。因此，應通過科學合理的方式建立健全培訓體系。

明確單位的發展方向。遵從單位的發展目標是培訓體系設計的一個基本原則，任何培訓都要以有助于推動單位發展為最終目的，即要明確培訓的內容及效果是能夠推動單位發展、實現單位整體效益提升的。

進行培訓需求分析。培訓需求分析不僅關系到員工個人的職業發展，還對單位的發展前景有著重要的影響，因此，培訓需求分析應從單位需求、工作需求以及員工個人需求三個方面進行。[5]一是進行單位需求分析。為了保持單位的可持續發展，培訓工作必須在立足現在的同時，著眼于單位未來發展，根據近期規劃和長期發展規劃，對員工有針對性地進行培訓、提高、開發和使用。如單位在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應部門的員工在能力素質上可能不適應其職位要求，應通過分析產生問題的根源，然后有針對性地展開培訓。二是進行工作需求分析。應先根據 《崗位說明書》和工作規范要求進行培訓需求分析，《崗位說明書》不僅說明了工作職責，而且指出了工作應達到的績效標準以及工作人員的行為標準，工作規范則說明了工作對人的要求，兩者是單位對員工最基本的要求，可以以此大致確定培訓的目標。然后通過對績效考評實施結果的分析，了解員工行為、態度及工作績效與理想目標之間的偏差，在績效評分較低或可以繼續提高的領域進行培訓分析。除此之外，如果單位的職能有所調整，業務范圍有所增加，也應該針對新增加的業務內容制定培訓計劃，及時開展新業務的培訓，以便員工能夠更快適應新要求。三是進行員工個人需求分析。員工進入單位的時間、員工自身的學歷、專業及所從事的崗位工作都會成為影響員工培訓需求的因素。作為新進單位的員工，由于對單位的歷史、文化、制度及業務發展都不熟悉，導致工作難以順利開展，因此對單位文化、發展狀況及各項業務、規章制度等方面的學習就成為新進員工較為迫切的需求，就應側重于從如何讓新員工更快進入工作角色來進行培訓需求的分析。而作為已在單位工作較長時間的員工，隨著單位的發展和員工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，員工個人對目前的工作現狀也比較滿意，但有時工作的變動、職位的晉升以及工作內容的變化也會產生新的培訓需求，積極上進的員工在某一領域獲得成就感以后，就會不滿足于現狀，想要獲得新的挑戰，這就要從員工職業生涯發展的角度出發進行需求分析，對不同技能水平層次員工的需求進行調查分析，分類對員工的技能和管理水平進行培訓以滿足員工自身發展的需求。

在以上三方面需求分析的基礎上，對單位人員的組成、學歷層次、崗位類別及與單位發展目標的關聯程度進行分析，采用培訓需求調查表或調查問卷的形式，再對不同的員工層級、不同的崗位培訓需求進行調查，并結合調查結果及需求分析結果得出最被需要的培訓內容。

制定培訓計劃。培訓計劃應該有階段性和針對性，由于不同崗位、不同層級的員工需求有所不同，因此在制定培訓計劃的時候應該要根據需求分析的結果有針對性地制定相應的培訓計劃。一是確定培訓目標。制定培訓計劃的首要工作就是要制定一個目標，明確培訓完成后需要達到的一個效果，這是開展培訓工作重要的要素之一。因此，在完成培訓分析后，根據工作及個人的需求，確定滿足目前單位需求的并且是通過培訓可以達到的目標，目標必須具有可行性。二是確定參與培訓的人員范圍。由于不同層級的人員的培訓需求有所不同，因此在確定大目標的前提下，應根據需求以及培訓內容的不同來確定應參與的員工。三是確定培訓的內容和形式。培訓的內容一般包括員工的政治思想、知識、技能、態度和行為模式等，但培訓的形式可多種多樣，如課堂講授、研討交流、游戲訓練、模擬實踐、隨崗學習等，單位應根據自身的情況以及培訓目標，結合培訓需求來選擇與之相適應的形式，以達到預期的效果。

培訓計劃的實施與效果評估。一是培訓計劃的實施。在制定完培訓計劃后，在培訓計劃實施之前要先做好準備工作，包括培訓地點的確定、培訓授課教師的邀請、培訓設施的安裝、發出培訓通知、確定培訓參與人數等，在做完準備工作后，培訓應當按照培訓計劃的內容一一進行，包括督促培訓按照計劃流程開展、處理培訓過程中的突發問題等，還要完成培訓后相關培訓文檔、圖像、影像資料的整理、存檔及培訓實施總結等。二是培訓效果的評估。在進行完一個階段的培訓之后，應該對培訓的效果進行評估。首先應和培訓授課教師進行面談，了解在培訓中員工接受知識的程度以及效果；然后采用個別面談與調查問卷相結合的形式來了解此次培訓在員工中的影響力和效果；最后通過對面談及調查結果的分析，以了解員工對此次培訓的滿意度、培訓是否產生了效果、是否適合本單位，找出本次培訓的優點和不足，加以修改，重新制定更符合單位情況的培訓計劃。

五、結束語

事業單位員工培訓問題解決的關鍵還是在于單位管理者對員工培訓重視的程度。要讓管理者及員工對培訓有全面的理解和認識，意識到員工培訓對單位發展的重要意義、對提升員工自我價值的重要意義。要有專業的團隊去組織實施培訓，能夠根據單位和行業的發展情況建立起合理可行的員工培訓制度。單位員工也要提高自己的忠誠度，將在培訓中所學到的知識轉化為成果，應用到單位實際工作中，為單位的發展出謀獻策，以增強單位對員工的信任。只有將以上幾方面結合在一起，才能保證培訓問題得到有效的解決。

參考文獻：

[1] 劉敏.試論企業員工培訓的意義、問題與對策[J].滁州職業技術學院學報，2005（04）：25-27.

[2] 楊帆媛.行政事業單位員工培訓存在的問題及改進[J].現代企業，2023（01）：42-44.

[3] 吳芳.事業單位人員培訓存在的問題及對策分析[J].質量技術監督研究，2009（06）：56-60.

[4] 周文，談毅，方浩帆.《培訓管理體系的建立》[M].長沙：湖南科學技術出版社，2005.

[5] 張松莉.事業單位員工培訓需求與體系建設研究：以上海市為例[J].辦公室業務，2022（18）：55-56+67.

作者簡介： 劉菲，女，漢族，廣西南寧人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。