企業薪酬管理和績效考核的有機融合

潘雪英／文

企業的人力資源管理水平體現其經營效率和核心競爭優勢，是企業創新與可持續發展的關鍵。薪酬管理與績效考核是人力資源管理的重要構成部分，在定職定崗、定人定效的基礎上開展考核，并在制度上突出績效考核結果與薪酬機制之間的內在聯系，可以發揮績效考核的物質激勵作用。建立公平的績效考核指標體系與薪酬管理體系，可以滿足員工的物質需求，不僅能夠使員工對企業產生歸屬感，還能夠促進員工與企業的協同發展。因此，在加強人力資源管理的過程中，平衡好績效與薪酬之間的關系，有助于提升企業人力資源管理水平。文章通過分析績效考核與薪酬管理之間的關系，采用科學的人力資源管理方式，將薪酬激勵與績效考核相融合，保障員工利益，激發員工潛力，從而增加人才優勢，塑造企業人才核心競爭力。

薪酬管理 績效考核 有機融合

績效考核和薪酬管理是人力資源管理的重要內容。社會和時代的發展使企業對員工的要求不斷提升，為滿足員工的需求，企業必須優化績效管理和薪酬機制，正確認識績效考核與薪酬管理之間的關系，秉持客觀、公正的原則，將績效考核與薪酬管理相結合，從而提升員工的工作積極性，提升企業經濟效益。

企業薪酬管理與績效考核的關系

績效考核的內容

從內容層面來說，績效考核即對企業內部員工的工作情況進行評價，可以明確員工的工作成績和未來工作潛力，這對員工自身發展、企業發展有積極作用。績效考核在現代企業管理過程中發揮著重要作用，除了用于日常的人力資源管理外，還可以提高企業核心競爭力，轉變企業經營戰略，促進企業長短期任務的達成。同時，績效考核結果被應用在企業的薪酬管理中，可以作為員工選聘、晉升、辭退以及培訓的重要決策依據。從員工角度來看，績效考核可以作為其進行職業生涯規劃及提高福利待遇的依據。

薪酬管理的作用

隨著時代的發展，現代企業需要更有效的人力資源管理工具，實現企業與人員的協同發展。薪酬管理是人力資源管理的構成部分。伴隨企業人力資源管理改革穩步推進，企業對薪酬管理有了更深入的理解，薪酬管理制度逐步完善；在薪酬規劃方面，能夠從員工角度出發進行規劃，保障員工的合法權益，提升員工對企業的滿意度。將薪酬管理與企業戰略管理相結合，靈活使用各種薪酬管理方式，可以促進企業經營戰略目標的實現，這是現代企業薪酬管理的重要特征之一。

績效考核與薪酬管理的關系

績效考核有助于建立科學的薪酬管理結構。薪酬結構中，績效考核結果決定員工的薪酬標準，而績效指標則是決定薪酬差異的重要因素。企業可以根據員工的績效考核結果，針對性調整其薪資。

企業薪酬管理與績效考核融合的實際意義

科學分配薪酬

通過制定有效的績效考核內容和績效考核方式，可以為員工薪酬發放提供有效參考。員工想要得到更高的薪資，就需要努力工作，達到績效考核標準。由此可見，科學的績效考核可以激發員工工作潛能，調動員工積極性，從而提升企業經濟效益。將員工的主觀意識和薪資相結合，可以在企業內部形成積極的工作氛圍，有利于科學分配薪酬。

實現企業戰略目標

企業戰略目標的達成直接影響企業的發展。將薪酬管理和績效考核相結合，根據企業不同的發展階段，制定匹配的績效考核標準，可以促使員工達成績效考核標準，從而促進企業戰略目標的實現。

促進員工實現自我價值

當今，人力資源是企業競爭的核心資源，也是企業發展的重要推動力。將薪酬管理與績效考核相結合，讓員工利益與企業利益保持一致，統一發展目標，可以督促員工發揮所能，提升員工潛力，從而促進企業可持續發展。

企業薪酬管理和績效考核融合現狀

績效評價規范性不足

當前，很多企業的績效評價機制沒有更新，沿用傳統的評價方式，領導主觀因素影響較大，績效評價的客觀性和規范性不足，導致績效評價結果與現實情況不符，不僅加重了人力資源管理負擔，還會削弱員工對企業的信賴感。同時，從員工個人意識角度來說，對績效評價未樹立正確的認知，甚至存在抵觸心理，阻礙了績效評價工作的順利開展。

薪酬管理機制缺乏合理性

受實踐經驗的限制，部分企業在薪酬管理方面未遵循公平、公正、公開的基本原則，尤其在薪酬標準劃分方面，薪酬管理方法不科學等，影響薪酬管理實施效果，對企業的發展造成負面影響。同時，部分企業的薪酬制度往往與員工的學歷、工齡掛鉤，在設計過程中沒有兼顧員工的工作態度、工作效率、價值創造等，使得部分員工不認同薪酬制度。

績效考核機制不完善

部分企業的績效考核機制有待完善，例如對考核過程缺乏監督管理，僅出具考核結果，雖然績效達標，但是過程管控不規范、績效結果不客觀，員工績效考核結果沒有反映真實工作情況。績效考核機制的不完善會影響績效考核結果的有效性，如果將此結果作為員工薪酬水平評判和工作能力認定的依據，就會影響企業整體薪酬的公平性和合理性，也會影響員工的工作態度。

績效考核結果應用不充分

當前，很多企業僅將績效考核結果作為對員工的獎懲依據，績效考核結果應用不充分，忽視了其更深層次的價值，不僅影響企業績效管理成效，還不利于調動員工在工作中的主觀能動性。

企業薪酬管理和績效考核有機融合建議

創新企業管理模式，促進薪酬管理和績效考核融合

首先，企業應明確發展方向和發展目標，制定合理的績效管理目標，并根據不同層級、崗位的工作任務和員工情況，調整薪酬標準，以提升企業薪酬管理水平，激發員工工作積極性。其次，隨著信息技術和互聯網技術的發展，企業應注重加強與員工的溝通聯系，了解員工工作存在的問題，通過解決問題，在企業內部構建良好和諧的工作環境和勞務關系。最后，企業要及時了解行業其他企業的薪酬管理機制和績效考核制度，結合自身實際情況，完善薪酬管理體系和績效考核機制，建立與企業發展相匹配的薪酬管理和績效考核制度，并加強兩者的融合，從而促進企業健康發展。

優化績效評價指標，科學評估員工績效

首先，明確績效評價指標。企業應基于戰略目標，確定績效管理目標。第一，基于企業的戰略目標，合理調整員工績效目標。例如，如果企業的戰略目標是實現營業收入的增長，企業就可以通過制定績效管理目標，根據員工的工作內容和崗位情況將績效管理目標細化分解成員工的績效指標；同時，利用信息技術手段提升工作效率，實現企業戰略目標與員工績效的有效對接。第二，定期總結分析企業戰略目標與員工績效的聯系，確保戰略目標與員工績效相契合。

其次，確保績效評價指標的科學性。為提升績效管理有效性，企業應保證績效評價指標的科學性。第一，科學設計績效評價指標。在績效評價指標規劃設計過程中，企業應組織所有部門、崗位人員參與討論。在此基礎上，人力資源管理部門結合各部門意見，針對性設計績效評價指標，提高績效評價指標的科學性，提高員工對績效評價的認可度。第二，調整績效獎勵在薪酬體系中的占比。企業薪酬管理中，應適當降低固定薪資比例、提高績效獎勵比例，從而調動員工的積極性，發揮薪酬管理和績效評價的激勵作用。

在薪酬與績效管理中持續強調激勵因素的重要性

為強化薪酬管理和績效管理的激勵作用，企業應結合戰略目標和績效考核結果，完善薪酬管理體系，提高薪酬管理內容的全面性和科學性，明確薪酬管理標準，消除薪酬標準差距不合理引起的消極心理，合理降低固定薪資比例、提高績效獎勵比例，讓員工明白只要努力達成績效指標，就可以獲得高薪資，從而提高員工的創造力，為企業發展注入活力。另外，企業應拉大薪酬標準之間的差距，完善薪酬制度和獎懲機制，加強員工教育，提高員工業務水平，優化管理薄弱點。同時，建立獎懲機制，做到獎罰分明，確保工作成果好的員工可以獲得實質性獎勵，而對工作不達標的員工，應給予相應的處罰。

完善績效考核指標體系，支撐企業薪酬調整和激勵優化

在績效考核過程中，企業應根據組織結構、業務特點、經營目標等實際情況，優化績效考核指標體系，明確影響企業價值創造的關鍵評價指標。同時，要保證考核指標的可量化性，即所有考核指標都能夠量化，從而減少主觀因素影響，構建科學的考核指標體系。由于各部門的管理目標不同，員工的崗位職責和工作任務也不同，所以，在制定績效考核指標時，應構建多元化指標體系，發揮績效考核的最大作用，從而促進員工與企業共同發展。企業應采用科學的績效考核方法，對所有活動、全體員工進行考核評價，以提升企業管理水平。此外，應加強績效考核評價。績效考核評價本質上是一項管理活動，不僅要考核員工工作情況，還要綜合評價企業年度、季度、月度指標的達成情況，督促員工更好地完成工作。同時，績效考核可以作為員工薪酬調整、獎金發放的重要參考依據，也是進行業務調整、員工晉升辭退、人事戰略調整等的重要依據。開展績效考核工作，便于企業了解員工的情況，為員工教育培訓規劃提供參考。

利用大數據技術創新企業薪酬管理和績效考核工作

利用大數據挖掘員工工作潛力

當今，企業經營管理過程中會產生大量數據信息，如果沒有大數據技術作為支撐，企業各項管理決策的科學性和客觀性將有待提升。例如，在開展員工薪酬管理和績效考核工作的過程中，信息采集不全面、考核主體單一等都會影響考核結果，且無法挖掘員工的工作潛能，可能造成人才流失。利用大數據技術，可以對員工的學歷、工作經歷、性格特點、喜好等進行全面、綜合的分析和判斷，從而根據分析結果，合理安排員工崗位，明確員工工作內容和職責，做到人盡其用，充分發揮員工價值。同時，利用大數據技術分析員工的信息，可以判斷員工的未來發展潛力，以合理制訂人才培養計劃，加強對員工的培養和管理，選拔優秀人才。對企業而言，不同層級、崗位的工作內容和職責有一定的差異，薪資標準也應有所不同，只有這樣才能保證薪酬管理機制的合理性和科學性。因此，企業可以利用大數據技術優化和完善薪酬管理機制，針對技術人員、管理人員等不同崗位設置不同的薪酬管理方案，使員工的薪酬待遇與其努力程度和工作成果掛鉤，強化薪酬管理機制的公正性和激勵作用。

創新績效考核模式

企業要想提升員工績效考核的科學性，就要全面分析員工的工作情況和發展潛力。當前，部分企業的績效考核指標存在明顯的主觀性，評判結果不科學，因此，企業應創新績效考核模式，優化績效考核制度，減少主觀因素影響，利用工作效率、業績達成率等指標評判員工的績效，確保績效考核結果的公平性和客觀性。為發揮績效考核的激勵作用，促進員工發展，企業應根據員工對企業發展的貢獻，提升員工薪酬標準。對能力較強、績效考核結果比較優異、對企業貢獻較多的員工，給予崗位晉升機會。對企業貢獻較少的員工，可以為其提供更高貢獻率的崗位，保證其有良好的發展機會，從而使員工在心理上對企業產生認同感和歸屬感。同時，企業應打破管理至上的晉升機制，增設技術專家、技術咨詢顧問等晉升崗位，形成“管理+技術”等多種晉升渠道，為專業技術人員提供晉升發展空間。

在績效額度設置方面，要保證合理、科學、公正。合理的績效額度設置可以協調員工利益關系，對維護員工與員工、員工與企業之間和諧的關系有積極作用。實踐中，保證績效總額度的合理性，可以利用調整績效總額度占員工薪酬總額度的比例來實現，但是比例越高并不意味著激勵效果越好。當前，各行各業沒有統一的比例設置，通常情況下，服務行業的績效總額度一般占員工薪酬總額度的50%左右。績效獎勵是為了激勵員工，如果獎勵額度較低，或者分配不公平，就會導致員工心理不平衡，引發不滿情緒，打擊員工的工作積極性。因此，企業應合理分配績效獎勵額度，避免出現績效分配不平衡的問題。為提升薪酬管理水平，企業應合理制定績效薪酬分配方式，確保績效薪酬與崗位價值一致。針對員工的績效薪酬設置，應從工作質量、工作推進情況、工作完成度、與其他員工或部門的關系、服務態度等各個方面進行綜合評判，建立多層次、多維度的薪酬機制，發揮薪酬管理的作用及價值。

企業經營管理中，薪酬管理和績效考核是人力資源管理的重要內容，兩者相互關聯、相輔相成，對企業發展有深遠影響，因此，企業應全面認識薪酬管理和績效考核的作用及價值，明確兩者的關系，在管理中，加快兩者的融合，充分發揮其對員工的激勵作用，激發員工潛力，提升員工工作能力，從而促進企業高質量發展。當前，企業薪酬管理和績效考核的融合存在一些不足，影響兩者的作用發揮，對此，企業應重視這些問題，并積極解決，探索優化和改進途徑，提升薪酬管理和績效考核對企業發展的價值。