中外企業工會影響員工工資福利的理論機制研究述評

羅永華

(廣東石油化工學院 經濟管理學院, 廣東 茂名 525000)

由于中外企業工會(以下“工會”均指企業工會)制度背景存在顯著差異,使得工會對員工工資福利的影響存在明顯不同。從宏觀層面來說,西方發達國家工會對員工工資福利的影響主要通過壟斷面孔和集體發聲兩種渠道實現,中國工會歷經多次重大改革,制度日漸完善,職能不斷演化。進入新時代,中國工會的核心職能主要在于維護職工合法權益,其維權的渠道主要包括集體代言和黨政關注。從微觀層面來說,企業工會對員工工資福利的影響,可能與工會內部結構(如工會組建方式、工會主席身份等)密切相關。工會組建方式不同,其對員工工資福利的影響必然會有所差異。與此相對應,不同的工會組建方式,工會主席的來源也不一樣,這意味著工會主席身份也會存在差異。作為工會的領導者和工會工作的直接推動者,不同工會主席身份在維護員工權益方面所作的努力可能產生顯著的差異。因此有必要對中外工會影響員工工資福利的作用機制進行理論探討,以進一步明析中國工會與西方工會影響員工工資福利的差異。當前,學術界對工會影響工資福利的研究主要采用定性和定量兩種方法,如先從定性的角度對工會影響員工工資福利的機制進行理論上的探討,然后構建理論模型,利用微觀調查數據進行經驗驗證,以論證工會是否影響員工工資福利。本文對中外工會影響員工工資福利的理論機制進行比較和評述,并在此基礎上,探索中國工會內部結構因素對員工工資福利的影響,從而進一步明晰工會對員工工資福利影響的微觀機制,這對于學界深入了解中國工會的作用機制具有重要的理論意義和現實價值。

1 西方發達國家工會對員工工資福利的影響

工會對員工工資福利的影響一直是勞動經濟學界爭論的重點話題之一。在西方發達國家,工作發揮作用的渠道或機制主要有兩個:壟斷面孔和集體發聲。

1.1 壟斷面孔

壟斷面孔是西方發達國家工會維護職工權益,影響工資福利的重要機制之一。工會憑借其在勞動力市場上強大的“卡特爾”壟斷力量,代表員工與企業就工資福利談判,促使企業將薪資福利調整到較高水平[1-4],從而確保工會會員工資福利高于非工會會員,這一結論可以從一些經驗研究中得到驗證。

Rosen 利用美國人口普查數據(Current Population Survey,CPS)證實,與無工會企業員工薪酬相比,有工會企業員工薪酬高約18%～25%[5]。MCDonald &Solow 通過構建工會壟斷模型就工會對工資和就業率的影響進行研究發現:工會作為勞動力市場中勞工供給方的壟斷者,可以單方面設定一個較高的工資水平以保證效用最大化[1]。Card基于20世紀80 年代美國人口調查數據(CPS) 研究發現,工會會員工資在技能水平最低的20%分組中高出非工會會員35%[6]。Monks基于美國高校教師國家調查數據研究認為,工會化的教師能得到的工資溢價約為7%～14%[7]。Blanchflower &Bryson認為工會可顯著提升工人的工資福利[8]。Freeman的研究也證實,美國企業中,工會會員比非會員的工資要高10%～30%[9]。

1.2 集體發聲

集體發聲,也稱之為集體代言,是影響員工工資福利的另一個重要機制。具體表現在如下兩個方面。

一方面工會可以通過“申訴—仲裁體制”和資歷條款來影響員工工資福利[9]。作為集體代言人,工會能夠為職工提供發言平臺,搭建“申訴—仲裁體制”,為職工維權提供重要渠道。同時工會更加強調年資條款,這也意味著在工會企業中,資歷越老的員工工資福利待遇會更好。此外,工會通過推行標準化雇傭合同,使集體規則簡化,從而減少企業經營狀況與職工經濟狀況之間的聯系,使員工避免遭遇不確定性的侵害[10]。

另一方面工會可通過集體談判協議來影響工資福利水平[11-13],且在集體談判協議覆蓋下的工會雇員和非工會雇員之間存在較為明顯的工資差異。Zavodny研究發現集體談判可提升員工工資[12]。此外,工會也可通過集體協商來推行減少加班時間、增加加班工資等舉措,以強化職工保護,進而使企業生產效率得以提升,實現勞資雙方共贏。由此可見,在推進集體談判協議的企業,工會雇員和非工會雇員的工資存在顯著的差異[13]。Schumacher基于美國人口調查數據的實證研究表明:被集體談判協議覆蓋的工會會員比非工會會員工資高約13%[11]。在非工會會員被集體談判協議覆蓋越多的企業,兩者間工資差距越小,但集體談判的成效取決于集體談判中勞資雙方協作的程度以及集體契約與單個契約占勞動力市場的比重。鮑哈斯也指出,美國工會主要是通過集體議價而不是立法與政治行為來達成其提高會員工資并改善會員工作條件的目標。由此可見,西方工會集體代言機制表明,集體行動比員工個體行動更有力量、更有成效,工會可以通過改變勞動力市場中雇員的供求關系及向雇主索要高于均衡水平的工資,達到提升工會會員的工資水平的目的[14]。

然而在中國,因工會制度背景及職能或作用有其獨特性,工會對員工工資福利的影響效應和途徑也存在一定差異。

2 中國工會對員工工資福利的影響

中國工會與西方發達國家工會最大的差異在于組建方式不同,西方發達國家企業和員工可以自主組建工會,采用的是自下而上的組建方式。我國企業基層工會是自上而下組建,隸屬于政府部門,工會組建一般需要由政府有關部門審核批準,即工會在政治上要接受中國共產黨的領導,這就形成了當前極具中國特色的黨政主導下的工會模式。兩種體制下工會扮演的角色不同,使其在職工權益維護方面必然存在顯著的差異。在中國,基層工會職能需兼具維權、維穩及維產等多項職責,既要維護職工的具體利益,又要代表黨和國家的整體利益,因而工會的作用機制主要體現在:集體代言和黨政關注[15]。此外,企業工會內部結構因素的不同,也將導致工會對員工工資福利的影響存在差異。

2.1 集體代言

從集體代言來說。中國工會主要通過集體談判、集體合同、職工代表大會和意見表達4個方面發揮集體代言作用。

集體談判是勞資雙方進行有效交流和溝通的平臺,對維護勞動者權益和調節勞動關系具有重要作用,是市場經濟條件下化解勞資沖突、調整勞動關系的重要機制[16]。集體談判一般由工會代表職工與企業進行。通過集體談判,工會與企業可根據當地物價、企業盈利、行業工資等實際情況就職工工資福利進行商討[17]。因而工會可通過集體談判影響員工工資結構、福利水平及其增長幅度[18]。職工也可以及時了解企業的運營情況,其合法的利益訴求亦能通過集體談判得以體現出來,這無疑可以減少由于勞資雙方信息不對稱導致勞資沖突事件的發生,對維護職工合法權益也大有裨益。在很大程度上可以認為集體談判能有效彌補職工個體無序、分散的劣勢,切實維護職工利益[19]。

隨著我國經濟的快速發展,基層工會組織得以不斷發展壯大,組織規模和會員人數均居世界首位。當前,集體談判或協商促進了工會發揮作用方式的重新建構,與資方進行集體談判或協商,簽訂集體勞動合同,已成為工會的重要維權方式之一。《勞動合同法》(2008年)明確規定:職工與企業通過平等磋商,雙方可就薪酬水平、保險福利、工作時間、休假休息等條款簽訂集體合同。根據《2017年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據顯示,截至 2017 年末,全國簽訂的且在有效期內的集體合同累計為 183 萬份,涉及職工1.6 億人。集體合同一般由工會代表員工與企業簽訂,且合同中約定員工工資福利和勞動條件等不得低于當地政府規定的最低標準;用人單位或企業與員工簽訂的勞動合同中,工資福利和勞動條件等標準不得低于集體勞動合同規定的標準。集體合同的簽訂意味著勞動關系的主體轉變為工會與企業。如企業違反了集體合同各條款約定,工會可以依法要求其承擔相應責任,這對員工權益起到了較好的保障作用。因而,代表員工簽署勞動集體合同是工會集體代言機制的一個重要形式。

職工代表大會擁有對企業重大決策進行審議、監督行政領導、維護職工合法權益的權力(《全民所有制工業企業職工代表大會條例》,1986年)。根據2001年修訂《中國工會法》第六條:“維護職工合法權益是工會的基本職責,工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式,組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。”《全國總工會改革試點方案》也明確提出:“要建立健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度,……堅持重大企業決策應廣泛聽取廣大職工意見,與職工利益密切相關的重大問題須經職工代表大會審議”。這說明工會可以通過職工代表大會來更好地履行維護職工合法權益的職責。與此同時,企業、政府或者工會任何一方,都非常有必要與職工達成集體理性,并形成一致共識[20],而職工代表大會提供了多方達成共識和達至集體理性的重要平臺。

意見表達是指工會聽取職工的各種意見反映,代表職工參與企業民主決策,從而制定有利于廣大職工的決策或措施。在一些場合,作為“產業民主的代理人”[21],工會可代表職工在工作條件、勞動保護和個體勞動合同簽訂等方面行使發言權,在職工合法權益受到侵害時,向企業建言獻策。職工通過這種方式,參與到涉及自身利益的決策中,可有效地維護其合法權益。

綜上所述,由于勞動報酬、保險福利、員工聘任與解聘是引發勞動爭議的最主要原因[22],即勞資雙方爭議的焦點大多體現在工資福利上。不管是集體談判,還是意見表達,更多地會圍繞工資福利展開,其最終的落角點會通過簽訂集體合同或個人合同來予以保證。這一點可從《中國工會章程(2017最新版)》第二十八條得到印證:“基層工會基本任務之一就是參與調解勞動爭議和協調勞動關系,協商解決涉及職工切身利益問題。幫助和指導職工與企業簽訂勞動合同,代表職工與企業……簽訂集體合同或其他協議,并監督執行”。從《勞動合同法》實施過程來看,各級工會在推動該項法律的落實上一直扮演著重要的角色,彰顯了工會參與職工維權的力量,也強化了企業工會在推動勞動合同制度實施方面的地位和作用[23]。此外,意見的表達還可以通過職工代表大會來實現。因此,工會對員工工資福利影響的集體代言機制最終可能會通過簽訂集體合同、個人合同以及職工代表大會3個渠道來實現。

2.2 黨政關注

從黨政關注來看,中共中央發布的《關于在個體和民營等非公有制經濟組織中加強黨的建設工作的意見(試行)》(2000年)和《關于加強和改進非公有制企業黨的建設工作的意見(試行)》(2012年)兩個文件都明確強調非公有制企業基層黨組織具有“關心和維護職工合法權益”和“維持企業和社會穩定”等基本職能。這意味著民營企業基層黨組織,從一開始就被賦予了維權、維穩和建設和諧勞動關系的使命[24,25]。由此也可看出,加強民營企業基層黨組織建設已成為改善勞動關系的重要舉措之一,民營企業基層黨組織的建立能夠顯著提升企業職工福利水平[26,27],對于企業職工合法權益的保障可起到較大的促進作用。以上海的經驗為例,部分企業推行由黨組(支部)書記充當雙方利益協調者,主持或介入工資集體協商過程,均能較好地掌控談判進程,使工資集體協商得以順利進行,在一定程度上說明企業基層黨組織在工會履行維權職責時,確實可發揮著積極作用[28]。如前所述,中國工會作為中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織,隸屬于中國共產黨和政府的領導,如圖1所示,企業工會通過一定的途徑或方式就職工權益保障問題,向企業基層黨組織甚至上一級黨組織建言獻策,從而影響企業員工工資福利。正如李少斐所說,民營企業黨組織發揮的是一種間接作用,主要表現在引導、協調、監督、統戰、維權和企業文化建設等方面[29]。

圖1 中國共產黨領導的中國特色工會

2.3 中國企業工會內部結構對員工工資福利的影響

工會對員工工資福利的影響研究國外主要圍繞壟斷面孔和集體發聲展開,國內學者主要從集體代言和黨政關注兩個層面探討工會對員工工資福利的影響機制,鮮有作者關注工會內部結構因素對員工工資福利的影響。中國企業工會具有較為復雜的內部結構,具體來說,包括工會組建方式、工會主席身份、工會是否有例會、員工入會方式等,其中最重要的結構因素是工會組建方式和工會主席身份。下面將重點考察工會組建方式、工會主席身份這兩種工會內部結構因素如何影響員工工資福利。

2.3.1 工會組建方式對員工工資福利的影響

中國工會作為一種具有中國特色的勞動力市場制度安排,與西方發達國家的工會存在顯著差異,其中最大的不同就在于組建方式不同。工會組建是有效促進工會發展的重要手段,工會的組建方式不同,代表了最看重工會作用的一方的動機,從而導致不同的組建方式發揮作用的大小可能截然不同。

中國的制度背景和制度環境,賦予了中國工會獨特的職能定位,即在黨的領導下兼具維穩、維產和維權三重角色[15,30,31],中國企業工會的角色定位如圖2所示。

圖2 中國企業工會三重角色定位

由上級工會推動組建的企業工會可能更多地是承擔維穩職責。由雇主或者管理層推動組建的工會更多地傾向于代表企業利益,其基本的職責可能側重于維持企業的正常運營,即維產,對員工工資福利的影響不大。由員工自發申請組建的工會,可為基層員工爭取更多合法權益,對于員工工資福利有顯著的正向影響。

2.3.2 工會主席身份對員工工資福利的影響

隨著中國社會主義市場經濟體制的建立和完善,勞資雙方利益紛爭得到有效緩解,但也有發生。作為工會的領導者,工會主席在勞動關系協調中扮演著越來越重要的角色。但不同的工會組建方式可能導致工會主席的來源亦會不同,工會主席既可能由基層員工或基層管理者擔任,也可能由中高層管理者或雇主擔任。從而導致不同工會主席身份可能會對員工的工資福利產生不同的影響。與此同時,工會主席在企業所處的地位、工會主席的“活動”能力及與企業黨委和上級工會組織之間的關系亦會直接影響工會主席參與員工工資福利決策的話語權[28]。

由于利益訴求存在差異甚至完全對立,或者受制于企業雇主和管理層,使得由雇主或中高層管理者兼任的工會主席,在履行維護職工合法權益職責時,站在員工立場說話的可能性不大。從基層管理者中選拔的工會主席,受到企業高層或者資方的制約或影響會小很多[19],加之深諳一線員工的疾苦,能夠利用工會的集體發聲機制,站在員工立場替員工發聲,為員工謀福利,因而更容易得到員工的信任和支持。由于來自基層工會主席的努力,員工的薪酬福利等將得到提升或改善。因此,可以認為工會主席身份能顯著影響員工工資福利,且來自于基層的工會主席能更好地提升員工工資福利[32]。

3 結論

西方發達國家工會主要通過壟斷面孔和集體發聲(或集體代言)對員工工資福利產生影響。具體表現在:一方面工會憑借其在勞動力市場中強大的壟斷力量,代表雇員與企業就工資福利談判,促使企業將薪資福利調整到較高水平。另一方面工會能夠為職工提供發言平臺,搭建“申訴—仲裁體制”,為職工維權提供重要渠道,以及通過集體談判協議來影響工資福利水平。

中國工會制度,歷經幾次重大改革,其制度不斷完善,其職能不斷演化。從最初的“以生產為中心,生產、生活、教育三位一體”到后來的“維護、參與、建設、教育”“組織起來,切實維權”“構建和諧勞動關系”,凸顯了新時代中國工會的核心職能在于維護職工合法權益。

中國工會如何影響員工工資福利?國內學界認為其影響機制包括集體代言和黨政關注兩個方面,其集體代言主要通過集體談判、集體合同、職工代表大會和意見表達4個渠道發揮作用。簡而言之,從理論上來說,工會可以通過集體代言和黨政關注兩種機制來達到維護或保障員工權益的目的,并進而影響員工工資福利。

綜上所述,國內外關于工會作用機制的研究成果大部分都是側重于宏觀層面,卻鮮有學者關注工會內部結構因素會對員工工資福利產生何種影響?其背后的微觀機制是什么?本文通過對相關文獻的梳理發現,中國企業工會具有較為復雜的內部結構,涉及工會組建方式和工會主席身份等重要結構因素。從工會組建方式來看,不同的工會組建方式對員工工資福利的影響迥異。從工會主席身份來看,來自于基層的工會主席能更好地提升員工工資福利。由此可見,工會內部結構差異會對員工工資福利會產生重要影響。本文從微觀視角出發,探尋工會內部結構因素對員工工資福利的影響機制,為學界更深入細致地探索工會的作用機制具有借鑒作用。