海外留學能否促進大學教師職業發展*
——科研產出的中介效應與本土學術網絡的遮掩效應

劉 琳

建設一支具有國際視野的高水平師資隊伍,對提升我國高等教育發展水平和國家科技創新實力具有重要意義。2022年10月16日,習近平總書記在黨的二十大報告中再次強調：“深入實施人才強國戰略,完善人才戰略布局,加快建設世界重要人才中心和創新高地,著力形成人才國際競爭的比較優勢,把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來”。為聚攬一流人才,新世紀以來,我國各級政府部門和高等學校出臺了系列針對海外高層次人才的支持政策。與本土博士相比,海歸博士往往在求職、晉升、薪資待遇與研究條件等方面享有政策優勢。在此背景下,尋求海外留學成為大學教師獲取更多職業發展機會的策略選項。據教育部統計,我國已于2017年實現了出國留學與回國服務規模的雙增長,其中“2017年度出國留學人數首次突破60萬大關,達60.84萬人,同比增長11.74%;同年留學回國人數較上一年增長11.19%,達到48.09萬人”[1]。當前我國高水平大學中的海歸教師數量已初具規模[2],并呈日益增長態勢。

那么,海外留學真的能夠促進大學教師職業發展嗎?目前學界關于這一議題的研究并未得出一致結論。雖然,有研究發現海歸教師的職稱晉升速度快于本土教師[3],職稱晉升幾率顯著高于本土教師[4],但也有研究發現海歸教師的職稱晉升速度慢于本土教師[5],入選“長江學者”的時間也長于本土教師[6]。研究結論的分歧暗含著海外留學作用于大學教師職業發展的過程可能會受到其他因素的影響。學術地位獲致的相關研究認為,大學教師職業發展是普遍主義機制與特殊主義機制綜合作用的結果,學術地位獲致既依賴于大學教師對科學知識的貢獻大小,也得益于博士畢業機構、工作單位和個人學術關系網絡的贊助性支持。[7]在我國關系主義的文化背景下,本土學術網絡對大學教師職業發展有著重要影響。[8]已有研究發現,海歸教師兼具跨國資本優勢[9]和本土學術網絡劣勢[10],跨國資本優勢可能會通過提升海歸教師的科研產出促進其職業發展,但本土學術網絡劣勢則可能會抵消這一積極效應。

基于上述思考,本研究基于35所“雙一流”建設高校教師的調查數據,引入科研產出和本土學術網絡作為中間變量,采用OLS回歸和路徑分析方法,探究海外留學對大學教師職業發展的影響及其原因,以期為優化高校人才隊伍管理,促進海歸博士職業發展提供實證依據和政策建議。

一、文獻綜述與研究假設

(一)海外留學對大學教師職業發展的影響

大學教師職業發展的特殊主義機制認為,博士畢業機構聲望對學術職業發展有著持久深遠的影響。開普勒(Caplow)和麥吉(McGee)對學術崗位招聘決策的研究發現,聘用決定是基于求職者的研究生畢業機構聲望,而不是依據求職者的工作表現[11]。朗(Long)對生物化學家的研究也發現,博士畢業機構聲譽是影響初始學術職位聲譽的最大因素[12],且其對學術職業發展的影響可能長達20余年[13]。博士畢業機構聲望對學術職業發展的作用機制可以概括為兩種效應：一是“篩選放大效應”,精英機構首先選拔出具有良好學術潛質的人,然后為其提供良好的環境以促進其天資的釋放和能力的形成;二是“符號或標簽效應”,畢業于精英機構的學者往往被貼上“高能力”的標簽,從而借助精英機構的符號光環獲得職業發展優勢。[14]在“中心-邊緣”分化的全球學術體系中,我國高校的學術聲望相對低于海外知名學府。據QS2022世界大學排名,居于前10名的高校主要分布在美英兩國,而我國最有名的清華大學和北京大學也僅居第17和第18位。我國政府部門設立的各類海外引智政策以及高校在教師招聘中對海外經歷的重視,進一步誘發了海外學位優于國內學位的社會認知。[15]基于我國28所公立高校專任教師的調查發現,海外博士學歷對大學教師進入高層次院校和高排名學科執教具有顯著正向影響[16]。由此推測,海外知名學府的留學經歷可以賦予海歸博士職業發展的起點優勢,并通過累積優勢獲得進一步發展的條件與機會,從而不斷拉大與本土博士的職業成就。另外,從組織支持的角度來看,海外引智政策為海歸博士提供了優于本土博士的職業發展條件,強有力的組織支持能夠顯著提高學術人才的工作效能,助推學術職業發展。[17]據此,提出以下研究假設：

H1：海外留學顯著正向影響大學教師職業發展

(二)科研產出的中介效應

大學教師職業發展的普遍主義機制認為,造成科學家學術地位差異的主要原因是科學家對科學知識的貢獻程度,即科研產出的數量和質量。[18]科爾兄弟對美國物理學家的研究發現,科學家的研究質量是影響學術地位獲得的關鍵變量。[19]朱克曼對諾貝爾獎評選過程與評選結果進行研究發現,科學界主要根據科學家做出的科學成就這一普遍標準進行個人分層。[20]加斯頓和布魯姆等人的研究發現,英國科學家的學術地位獲得也主要依據科學因素的考慮,87%的高產出率和高質量的科學家得到了高度承認,科學界的獎勵系統是根據研究的質量和數量運行的。[21]知識復合理論和跨國資本理論認為海外留學可以顯著提升大學教師的科研產出。前者認為學術人員的跨國流動伴隨著知識的流動,通過將遙遠國度的知識與本土知識融合,海歸博士可以形成獨特的知識集,利用“思想套利”(ideas arbitrage)的位置提升科研產出。[22]后者認為海歸博士擁有跨國人力資本和跨國社會資本的比較優勢,大學教師在海外留學期間不僅習得了先進的知識與技能,也拓展了海外學術網絡和資源獲取渠道,使其科研產出更高。[23]研究發現,擁有海外經歷學者的論文引用率比無此經歷的學者平均高出40%[24]。我國海歸博士的平均論文發表數量也顯著高于本土博士[25]。據此,提出以下研究假設：

H2：海外留學顯著正向影響大學教師科研產出

H3：科研產出顯著正向影響大學教師職業發展

H4：科研產出在海外留學影響大學教師職業發展中發揮中介效應

(三)本土學術網絡的遮掩效應

由于學術場域有著特殊主義的作用空間,社會網絡對大學教師職業發展也有重要影響?？茽栒J為,學者的社會網絡是特殊主義機制的主要運作基礎。他指出：“科學共同體可以被描繪為一系列社會網絡,在這個網絡中,根據智力上的聯盟、政治上的聯盟、制度上的忠誠和友誼,形成了或強或弱的連結。一位科學家如何與那些最終在某種情形下對他進行評價的科學家連結起來或是沒有連結,會影響到評價結果?！盵26]已有研究發現,學術網絡既會影響大學教師的科研產出也會影響職業晉升。在科研產出方面,麥克法蒂耶(McFadyen)對生物醫學教師的研究發現,卓越的知識創造與學術生涯早期學術網絡的規模和強度正相關,但學術網絡的影響力在職業后期會有所減退,呈現出倒U型曲線的特征。[27]朱依娜將學術網絡對科研產出的作用機制概括為兩種：一種是“信息交流機制”,與學術網絡成員之間的互動交流可以通過不同觀點的碰撞啟發創新思想的生成,為做出新的學術發現提供思想啟發;另一種是“資源獲取機制”,與政府和企業等科研資源提供方的關系連結會影響學者獲取的科研資源含量,為學術研究提供資源保障。[28]在職業晉升方面,本土學術網絡的影響作用大于海外學術網絡。如實證研究發現,本土學術網絡加速了中國學者獲得長江學者頭銜的速度,是影響學術認可最重要的因素。[29]雖然海外學術網絡有助于海歸科學家的職稱晉升,但這種積極效用在職業發展后期開始弱化,而本土學術網絡對高層次職業發展的影響開始凸顯。[30]然而,長期的海外學習經歷往往使海歸博士面臨本土學術網絡缺失與重建的問題[31]。據此,提出以下研究假設：

H5：海外留學顯著負向影響大學教師的本土學術網絡

H6：本土學術網絡顯著正向影響大學教師職業發展

H7：本土學術網絡在海外留學影響大學教師職業發展中發揮遮掩效應

H8：本土學術網絡顯著正向影響大學教師科研產出

H9：本土學術網絡和科研產出在海外留學影響大學教師職業發展中發揮鏈式遮掩效應

二、研究設計

(一)研究對象

本研究以海歸人才集聚數量最多的35所A類“雙一流”建設高校教師為研究對象(不含國防科技大學),通過向樣本教師郵箱發放電子問卷收集數據,經過三輪發放,共回收有效問卷1701份。由于大學教師的科研產出和職業發展都需要時間積淀,所以剔除了在高校工作年限不足3年的新教師樣本,最終納入分析的樣本量為1394份。從樣本構成來看,在我國“雙一流”建設高校中,無海外留學經歷的教師數量(1132人,占比81.21%)遠高于有海外留學經歷的教師群體(262人,占比18.79%),表明擁有海外留學經歷的教師在我國高水平大學中依然比較稀缺。調查樣本中的男教師多于女教師,年齡多為36歲及以上的中老年教師,大部分教師擁有副高及以上職稱,但擔任行政職務的教師比例偏低,所屬高校多為非C9的“雙一流”建設高校且主要位于東部地區;理工科教師占比高于人文社科教師,樣本分布情況詳見表1。

表1 樣本分布情況表

(二)變量設定

1.因變量：大學教師職業發展。作為學術職業的從業主體,大學教師職業發展也可稱為學術職業發展,是指從事學術工作的個體憑借貢獻的產品和成果,獲得相應的社會地位與聲譽的過程。[32]根據這一定義,學界多采用職稱級別或人才項目級別等表征學術地位的指標測量大學教師職業發展。20世紀90年代以來,為提升國家科技競爭力,我國政府部門開始設置人才項目,歷經20余年的發展,我國已經構建起一套層級分明、上下銜接的人才項目體系,其所帶來的地位聲譽效應遠遠蓋過了傳統的常規性職稱體系。因此,本研究采用人才項目級別測量大學教師職業發展。以一道多選題“您獲得過的人才項目有”了解大學教師的人才項目獲得情況,選項包括“校級人才項目、地市級人才項目、省(直轄市)級人才項目、國家級海外高層次人才引進計劃(含青年)、青年長江學者/青年拔尖人才/優秀青年基金、杰青基金/長江學者/萬人計劃、兩院院士和以上都沒有”8個類別?？紤]到國家級海外高層次人才引進計劃(含青年)主要針對海外歸國人才,將之納入統計分析會干擾海歸博士與本土博士人才項目獲得差異的精確性,所以本研究將僅入選了該類人才項目而未入選其他人才項目的樣本刪除。然后,根據大學教師獲得的最高人才項目級別將這一題編碼為一個五級連續變量：1-表示沒有獲得任何級別的人才項目,2-表示校級人才項目獲得者,3-表示地市級人才項目獲得者,4-表示省級人才項目獲得者,5-表示國家級人才項目獲得者。得分越高,表示大學教師職業發展越好。

2.自變量：海外留學。學界一般認為博士階段是學術職業生涯的起始階段,且博士學位是當前“雙一流”建設高校招聘專任教師的基準學歷要求。因此,本研究的海外留學僅指博士階段的海外留學,即在國/境外獲得博士學位,而不包括海外訪學、海外博士后和其他海外工作經歷。海外留學為二分類變量,以無海外留學為參照組。

3.中介變量：科研產出。采用近三年大學教師發表的科研成果數量進行測量,參照鮑威等[33]構建的論文發表指數計算方法將不同類型的科研成果進行折算。折算公式為：理工科的科研產出=EI/SCI*1+發明專利*0.4;人文社科的科研產出=SSCI*1+CSSCI*0.8。

4.遮掩變量：本土學術網絡。社會網絡理論認為個人的社會網絡規模大小、與網絡成員的關系強度和網絡成員的聲望高低對職業發展有重要影響。[34]因此,本研究選取網絡規模、關系強度和網絡頂端三個指標測量大學教師的本土學術網絡。參照“北京市科技工作者狀況調查”對學術網絡的測量方法,采用“上個月,您大約與多少本土同行討論過學術研究問題”測量本土學術網絡規模;采用“在您的學術交流網絡中,相熟的本土同行(頂尖的本土學者)占多大比例”測量本土學術網絡的關系強度和網絡頂端,答項為5級計分,得分越高,本土學術網絡的規模越大、質量越好。為簡化指標數量,提高變量的理論概括性,參照程誠和邊燕杰等人[35]的方法,通過主成份因子分析將上述3個指標抽取為一個本土學術網絡公因子,并將因子得分轉化為百分制得分。

(三)分析程序與數據處理方法

1.OLS回歸模型。采用STATA15.1軟件進行OLS回歸分析,檢驗海外留學影響大學教師職業發展的總效應。模型方程如下：

Yi=β0+β1SAi+CVi+ε

其中,Yi表示大學教師i的人才項目獲得級別;SAi表示大學教師i是否擁有海外留學經歷;β1表示海外留學對大學教師人才項目獲得級別的影響效應;CVi表示第i個教師的控制變量,包括人口學特征(性別、年齡)、崗位職業特征(年資、職稱、行政職務)、組織機構特征(高校層次和區域、學科類別)、教育經歷特征(博導聲望、本科畢業機構聲望)以及是否擁有其他海外經歷(海外訪學經歷、海外工作(含博士后)經歷);β0為截距;ε表示殘差項。

2.路徑分析與間接效應檢驗。因海外留學為分類變量,采用SPSS25.0軟件中的PROCESS3.4插件,選擇該插件中內置的模型6進行路徑分析。采用偏差校正的非參數百分位Bootstrap法,將樣本隨機重復抽樣5000次,根據95%的置信區間是否包括0,檢驗科研產出的中介效應和本土學術網絡的遮掩效應是否成立。

三、實證分析結果

(一)海外留學并未顯著促進大學教師職業發展

如表2所示,在控制了人口學特征、崗位職業特征、組織機構特征、教育經歷特征和其他海外經歷特征之后,海外留學對大學教師的人才項目獲得級別無顯著影響(β=0.163,p>0.05),表明海外留學并未顯著促進大學教師職業發展,假設1未得到證實。雖然,海外留學影響大學教師職業發展的總效應不顯著,但間接效應依然可能存在。溫忠麟等人認為,當間接效應與直接效應的符號相反,或存在兩條間接效應大小接近但符號相反的中介路徑時,都會出現總效應不顯著但間接效應存在的情況,他們將這種情形歸入“廣義中介分析”,并強調當總效應不顯著時,應該解釋為什么自變量不影響因變量,而不應再問自變量對因變量的作用機制是什么。[36]因此,下文將引入科研產出和本土學術網絡作為中間變量,采用路徑分析方法深入探究海外留學為何對大學教師職業發展無顯著影響。

表2 海外留學對大學教師職業發展的影響效應

(二)海外留學并未通過提高大學教師的科研產出促進職業發展

圖1的路徑分析結果顯示,在引入科研產出和本土學術網絡變量后,海外留學顯著提高了大學教師的人才項目獲得級別(β=0.15,p<0.05),表明海外留學正向影響大學教師職業發展的直接效應顯著。然而,海外留學對大學教師的科研產出無顯著影響(β=0.05,p>0.05),假設2未得到證實;科研產出顯著正向影響大學教師的人才項目獲得級別(β=0.20,p<0.001),假設3得到證實。由于海外留學影響科研產出的路徑a不顯著,無法判斷科研產出的中介效應是否顯著,因此,表3采取Bootstrap法直接檢驗ab是否顯著不為0。結果顯示,海外留學通過提升科研產出影響大學教師人才項目獲得級別的間接效應值為0.009,95%的置信區間包括0,且間接效應與直接效應的符號相同,表明科研產出在海外留學與人才項目級別之間的中介效應不顯著,假設4未得到證實。路徑a的不顯著,導致科研產出的中介效應也難達顯著水平。

圖1 海外留學影響大學教師職業發展的路徑分析結果

表3 Bootstrap檢驗結果

那么,緣何擁有跨國資本優勢的海歸博士在科研產出的數量方面沒有顯著優勢呢?海歸博士的歸國適應問題可能是一個原因解釋。已有研究發現,在受到逆向文化沖擊后,海歸博士回國后會出現一些“水土不服”的問題,其突出體現在以下兩點。其一,因長期接受海外學術訓練,海歸博士往往不熟悉國內的研究熱點和學術話語體系,科研范式轉換困難,導致在課題申請與論文發表方面困難重重[37];其二,由于學術中心國家大多采取基于代表作的學術評價制度,海歸博士往往不認同當前國內高校量化色彩過重的學術評價制度,他們認為量化考核指標并不能完全準確地反映學術質量,過于注重數量反而會犧牲研究質量。有的海歸博士并不追求研究數量,而是堅守注重質量的治學理念[38],從而導致海歸博士的科研產出數量并不顯著高于本土博士。

注：圖中是標準化路徑系數;虛線表示路徑系數不顯著;實線表示路徑系數顯著。

(三)海外留學通過削弱大學教師的本土學術網絡抑制了職業發展

圖1的路徑分析結果顯示,海外留學顯著負向影響大學教師的本土學術網絡(β=-0.23,p<0.01),假設5得到證實。本土學術網絡顯著正向影響大學教師的科研產出(β=0.12,p<0.001)和人才項目獲得級別(β=0.08,p<0.01),假設6和假設8得到證實。表3的Bootstrap檢驗結果顯示,海外留學通過削弱本土學術網絡影響大學教師人才項目獲得級別的間接效應值為-0.019,95%的置信區間不包括0,且間接效應與直接效應的符號相反,表明本土學術網絡在海外留學與人才項目獲得級別之間的遮掩效應顯著,假設7得到證實。海外留學通過本土學術網絡和科研產出影響大學教師人才項目獲得級別的間接效應值為-0.006,95%的置信區間不包括0,且間接效應與直接效應的符號相反,表明本土學術網絡和科研產出在海外留學與人才項目獲得級別之間的鏈式遮掩效應顯著,假設9得到證實。進一步比較兩條間接作用路徑的效應值發現,“海外留學→本土學術網絡→人才項目級別”的相對間接效應大于“海外留學→本土學術網絡→科研產出→人才項目級別”。

如果說“海外留學→本土學術網絡→科研產出→人才項目級別”的鏈式遮掩路徑還帶有一定的普遍主義成分,那么“海外留學→本土學術網絡→人才項目級別”的獨立遮掩效應則主要凸顯特殊主義色彩。閻光才圍繞“學術失范”問題對我國高校教師展開的調查也發現,50%以上的教師認為我國的學術認可過程并不是基于實力至上的普遍主義原則,而是摻雜著學術網絡或權力干預等特殊主義因素的影響。[39]本研究的結果表明,雖然本土學術網絡可以通過“創新啟發機制”提高大學教師的科研產出,進而間接作用于大學教師職業發展,但在我國關系主義的文化背景下,本土學術網絡更多地是通過“人情交換機制”直接影響大學教師職業發展,甚至由于我國的論文評審制度尚不健全,本土學術網絡對科研產出的影響可能也包含一定的“人情交換”成分。對海歸教師的訪談發現,因缺乏國內的師承與人脈關系,相當一部分海歸教師在學術發表、項目申請與職稱晉升中因不可控的人情因素受挫。[40]本土學術網絡不僅具有知識生產功能,也具有資源分配功能。在中國,社會關系是一種非正式的稀缺資源配置方式,獲取稀缺資源既是中國人建構社會關系的主要動機[41],也是中國人行動的一種文化策略,通過關系以求迅速辦成一件事的做法從來就存在于中國社會[42]。海歸博士如若不能融入本土學術圈,不僅會影響自身的科研產出,也會直接導致職業發展受阻。

四、研究結論與政策建議

本研究基于35所“雙一流”建設高校教師的調查數據,采用OLS回歸和路徑分析方法探究海外留學對大學教師職業發展的影響及其原因。研究發現,海外留學并未顯著促進大學教師職業發展。從總效應來看,在控制其他干擾變量后,海歸博士的人才項目獲得級別并不顯著高于本土博士。路徑分析結果顯示,在引入科研產出和本土學術網絡變量后,海外留學正向影響大學教師職業發展的直接效應顯著,表明海外學位的符號光環以及我國的海外引智政策確實賦予了海歸博士一定的職業發展優勢。然而,海外留學并未通過提升大學教師的科研產出促進職業發展,反而因削弱了大學教師的本土學術網絡抑制了職業發展。本土學術網絡既在海外留學與大學教師職業發展之間發揮獨立遮掩效應,也可通過影響科研產出在二者之間發揮鏈式遮掩效應,且獨立遮掩效應大于鏈式遮掩效應。學術地位獲致的相關研究認為,當各類社會結構性因素等同時,大學教師最終可以取得多大職業成就,主要取決于其對科學知識的貢獻大小以及學術關系網絡的贊助性支持。由于本土同行往往掌握著國內職稱晉升與人才項目評選等權力,本土學術網絡對大學教師職業發展有著至關重要的影響。在本研究的調查樣本中,海歸博士的科研產出數量并不顯著高于本土博士,且其本土學術網絡顯著弱于本土博士,從而導致海歸博士的職業發展也無顯著優勢。這意味著如果海歸博士不能建構起良好的本土學術網絡,不能將跨國資本優勢和政策支持優勢轉化為高產的科研成果,那么其依然無法取得更大的職業成就。鑒于此,本研究提出如下政策建議。

首先,推動海歸博士融入本土學術圈,減輕職業發展的人際障礙。與本土學術同行建立良好的學術關系網絡,既有助于海歸博士盡快了解我國的學術研究范式和話語體系,縮短歸國適應周期,也有助于提升海歸博士的科研產出,促進職業發展。一方面,海歸博士自身應積極調整心態,主動融入本土學術圈。海歸博士應意識到本土學術網絡對國內職業發展的重要性,積極調整心態,轉變自身的個性特征和行為方式,主動與校內同事、領導建立和諧的人際關系。海歸博士還應積極參加國內的學術會議和其他學術活動,以此拓寬與本土學術同行的交流渠道。對于剛回國的年輕海歸博士,也可考慮加入國內的某個科研團隊,尋求團隊成員的支持與幫扶。另一方面,高校應創建和諧的組織關系氛圍,通過宣傳引導、搭建平臺等方式,以求同存異、開放包容的姿態,推動海歸博士與本土博士良性互動,鼓勵校內教師主動為海歸博士引薦校外同行,幫助海歸博士順利融入國內的科研組織。考慮到海歸博士有通過參加學術會議結識本土學術同行的需求,高校應為海歸博士參加學術會議提供報銷參會費用、簡化審批手續等支持條件。

其次,高校應扭轉量化導向的學術評價制度,探索實施質量導向的學術代表作評價。量化導向的學術評價制度既引發了海歸教師的歸國適應問題,也阻礙了海歸教師的職業發展。其實不僅是海歸教師,過頻過短且水漲船高的量化考核要求也引發了我國全體高校教師的群體焦慮和職業倦怠,并導致了許多學術短期行為和不端行為。[43]為此,高校應以海外人才引進為契機,根據國際學術體制運行慣例,探索實施質量導向的學術代表作評價。目前,我國政府部門也試圖將學術代表作制度作為學術評價體制改革的主要方向,如2020年中共中央、國務院頒發的《深化新時代教育評價改革總體方案》明確提出：“改革高校教師評價,突出質量導向,推行代表性成果評價”。學界認為實施代表作評價有助于扭轉由量化評價導致的學術不正之風,為開展高水平學術研究創造適宜的學術環境。[44]配合學術代表作制度,還應根據科學研究規律,適當延長學術評價周期。當前我國部分高校正在進行相關探索,如中國科學技術大學探索實施柔性考核的人才管理方式,通過學術交流會議總結教師在3-5年內的階段性工作,以“同行交流”代替“述職考評”,取消教師日常管理中的硬性考核指標。[45]

再次,高校還應健全制度設計,規避人情因素對學術評價的不當干預。本研究發現,本土學術網絡不僅顯著影響科研產出,它還可以獨立于科研產出直接影響人才項目評選級別,我國的學術場域也難逃關系主義文化的影響。為規避人情因素對學術評價的不當干預,高校應健全相應的制度設計,確保學術評價的程序正當與結果公正。可以借鑒國際慣例,在對教師進行學術評價時,實行評議專家回避制度、評審意見反饋制度、評議結果申訴與復議制度。一方面允許被評議人根據自己的研究情況提交需要回避的評議專家名單;另一方面要求與被評議人存在社會關系的評議專家回避,以消除由人情交換導致的評議不公。評議結束后,應將評議結果和具體的評審意見反饋給被評議人,如果被評議人對評審結果不滿意可以提出申訴。同時,成立第三方學術評議申訴和復議機構,專門負責學術評價的申訴和復議受理,對合理的申訴,及時對申訴人提交的證據展開質證,并在規定時效內回應質證結果,對必要的申訴項目應該啟動復議程序,增強學術評審的透明度和公信力。[46]對于做出不公正評審的評議專家,取消其今后在各類學術項目中的評議資格,以約束評議人的評審行為。

最后,本研究還存在一些不足。由于缺乏科研產出質量指標,本研究無法觀測海歸博士和本土博士在科研產出質量方面是否存在顯著差異,以及在控制科研產出質量的情況下,科研產出數量是否依然會顯著影響大學教師職業發展,在后續研究中將增加科研產出質量指標并擴大樣本覆蓋范圍,以進一步驗證并豐富本文的研究結論。此外,引入歸國適應變量,探討歸國適應在跨國資本轉化為科研產出之間的調節效應也將是后續的研究重點。