交易成本經濟學視角下高校教師非升即走制度研究

易然　張旭

［摘 要］非升即走制度是美國終身教職制度的一個重要組成部分，對高校教師的篩選、激勵和培養具有一定的促進作用。在交易成本經濟學的視角下，非升即走制度是一種信息不對稱情況下的委托代理機制，通過校方和教師簽訂合同的方式達成交易，以降低由信息不對稱和機會主義導致的交易成本。雖然我國許多高校在進行人才選聘時已經逐步引入非升即走制度，但是其他相關制度不配套使得非升即走制度未能充分發揮其應有的選優和激勵作用，從而影響到其實施效果。

［關鍵詞］非升即走；交易成本；教師聘用制度；博弈；經濟學

［中圖分類號］ G645 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 2095-3437（2023）14-0001-04

非升即走制度是美國終身教職制度的一個重要組成部分，是美國高校勞資博弈的結果，具體是指高校教師在兩個續聘期（一般是六年）內若沒有達到終身教職資格則不再續聘。該制度包含兩個要點：一是高校教師在規定期限內未達到要求水平即被辭退。二是簽訂合同時必須規定晉升后的待遇，且晉升后的待遇足以抵償高校教師人力資本投資的機會成本[1]。通過這種方式激勵高校教師為了獲得晉升而付出足夠的努力，同時幫助高校選到優秀的教師。非升即走制度是高校和教師在信息不對稱的情況下為降低交易成本而采取的一種委托代理機制。21世紀以來，我國許多高校紛紛將非升即走作為人事制度改革的方向，試圖建立新的高校人事機制，為高校教師隊伍注入高質量的新鮮血液。但由于非升即走制度有自身的內在邏輯和發展脈絡，因此其在我國本土化的過程中會出現種種問題。本文試圖從交易成本經濟學的視角出發探討非升即走制度的相關問題。

一、交易成本經濟學及其適用性

“交易成本”一詞最早在1937年科斯的《企業的性質》一書中提到，威廉姆森1985年出版了《資本主義經濟制度》一書，建立了交易成本相關理論的分析框架[2]。威廉姆森總結并提出了關于交易成本的四個核心概念，并將其作為交易成本理論的基本行為假設，分別是有限理性、不確定性與復雜性、投機性傾向以及小數現象等。有限理性是指人的行為具有有意識的理性，但這種理性是有限的。不確定性與復雜性是說市場中的經濟活動往往處在復雜的環境中，是不確定的。投機性傾向指的是人們在追求利益最大化的過程中可能會采取一些諸如隱瞞、歪曲信息的手段。小數現象是指市場屬于大數現象，而有的交易行為只發生一次。上述現象相結合會導致市場失敗，而市場失敗需要通過市場向組織轉化來擺脫困境。威廉姆森又將交易成本分為協調成本和激勵成本。協調成本指的是為推進組織內部或組織間達成交易和合作而產生的成本，激勵成本指的是試圖通過激勵手段補充因信息不對稱而造成的成本。通過激勵，可以提高組織承諾的有效度，使得個人追求和組織目標達成一致，從而降低交易成本。因此，交易成本問題歸根結底屬于合同問題，通過理性地設計合同可以有效地降低交易成本。

從博弈的角度來看，非升即走制度是高校和教師在信息不對稱的情況下為了降低交易成本而進行的一種制度設計。高校和教師以教師的勞動為交易對象達成交易行為。在交易過程中，雙方都在追求利益最大化，但二者的利益并不相同。高校的利益最大化在于用最低的成本找到最具發展潛力的教師，而教師的訴求在于實現自我價值最大化的同時獲得盡可能高的收益。在交易過程中，雙方掌握的信息并不對等，比如高校不了解教師的實際水平，教師不了解高校內部的晉升通道以及員工真實的福利情況，可能存在信息隱瞞和歪曲等問題。在這種情況下發生的交易行為的成本會增加，市場的作用會減弱，此時應通過從市場向組織轉化來擺脫困境，尋求降低交易成本的途徑。非升即走制度作為高校人才選聘的重要制度，高校和教師經過博弈后簽訂合同，是將高校招聘的交易過程由市場向組織內部轉化的重要環節。一方面，三至六年的試用期以及試用期后的晉升或辭退，能在一定程度上避免出現劣幣驅逐良幣和庸人冗余現象，有效減少由信息不對稱導致的投機性傾向，從而降低由二次篩選造成的協調成本；另一方面，通過規定晉升后的待遇和設置淘汰門檻實現對教師的正向激勵和負向激勵，最終達到既選人又保護人的制度實施目的，同時降低整個交易過程的成本。

自21世紀以來，我國很多高校紛紛將非升即走作為聘用制度的改革方向，但在實施過程中，由于諸多原因，非升即走制度降低交易成本的作用不明顯，甚至從某種意義上看還增加了成本。本文將運用交易成本經濟學理論來分析高校與教師的關系以及探討非升即走制度的異化，并試圖對制度的異化現象進行糾偏。

二、交易成本經濟學視角下的非升即走制度

（一）非升即走制度下高校和教師的關系

在非升即走制度下，高校和教師之間通過簽訂合同達成了一種長期交易，將市場交易行為轉化為組織內部的交易行為。高校招聘從由市場決定的“一聘定長期”轉變為教師通過選拔后和高校簽訂三至六年的合同，合同期滿后根據教師能否達到合同約定的要求來決定教師的去留。非升即走制度實施的過程實際上一方面是高校優化師資隊伍，精選學術水平較高的教師，淘汰學術產出水平較低的教師，從而促進高校實現可持續發展的過程；另一方面是教師為爭取學術自由和自身權益而不斷努力的過程?？v觀非升即走制度實施的發展歷程發現，充分發揮非升即走制度甄別篩選和激勵保障的作用，有利于促進高校與教師的關系實現從動態博弈走向平衡統一[3]。

（二）高校教師招聘中交易成本的來源

在高校招聘中，高校與教師的交易成本主要來源于信息不對稱，教師與高校招聘人員的投機性傾向，政府與高校的有限理性以及教師與高校在交易過程中的地位不對等。

信息不對稱會導致教師與高校招聘人員發生投機性行為。在高校招聘教師的整個過程中存在著信息盲區，交易雙方掌握著不為對方所了解的信息。高校將教師招聘的權力下放到學院一級，學院在這個過程中根據所設專業的發展要求自行設置招聘的標準、程序和偏好，學校往往沒有人才招聘的統一標準，學院擁有較大的自主權。按照交易成本經濟學的觀點，人具有投機傾向，往往傾向于做出有利于自身利益的行為[4]。在存在不為對方所了解的信息的情況下，交易雙方更容易做出投機性行為。例如，高校招聘人員優先錄用本校畢業生甚至不符合要求的教師以從中獲利，教師為獲得崗位夸大自己的科研能力和美化自己的科研經歷，等等。這種信息不對稱可能會導致所招聘的教師不符合高校實際需求，高校不能為教師的個人發展提供充足條件，最終導致交易失敗而提高了交易成本。

西蒙認為，人類的信息加工能力是有限的，人們試圖理性行事，但其實現理性選擇的能力卻是有限的[5]。高校招聘教師的過程中的有限理性包括高校招聘人員的有限理性和應聘教師的有限理性。首先，就高校招聘人員而言，他們不一定能通過有限的信息和有局限性的考核從應聘教師中選拔出真正優秀的學術型人才。高校招聘人員對教師的篩選有可能受到其個人主觀意識的影響或受到前因效應和后因效應的影響，進而影響到其對教師的理性選擇。其次，應聘教師對高校實際待遇與實際晉升路徑等信息掌握有限，這使得他們的理性也是有限的。

在整個招聘的過程中，教師群體往往處于不利的地位，從其應聘到簽訂合同都缺乏勞資博弈的過程。近年來，隨著高校擴招，越來越多博士進入就業市場，而高校每年空缺的教師崗是有限的，這就導致高校教師招聘市場出現供大于求的局面。面對這種情況，不少剛進入就業市場的博士在交易過程中要么選擇放棄該有的議價權和博弈權，要么向下尋找出路。

（三）交易成本的調控

由信息不對稱導致的高校招聘人員及教師投機性行為、決策的有限理性以及不對等的交易地位使得整個交易過程的成本較高，高校面對這種情況應該如何調控呢？通過威廉姆森的行為假設表（見表1）可找到一些思路。

表1 威廉姆森的行為假設表

[有限理性 投機性行為 資產專用性 蘊含的合同過程 0 + + 計劃設計 + 0 + 承諾 + + 0 競爭 + + + 制度建構 ]

根據威廉姆森的行為假設表，存在或者不存在有限理性、投機性行為和資產專用性的問題，排列組合會產生四種情況，上圖“0”表示不存在該問題，“+”表示存在該問題。比如，第一行表示有限理性是充分的，但有投機性行為和資產專用性的問題，可以通過計劃設計解決問題。在高校招聘教師的交易過程中，由于雙方的理性都是有限的，都存在投機性行為且教師入職高校的機會具有資產專用性，所以屬于表1中的第四種情況。對于這種情況，威廉姆森建議采用制度建構的方法解決問題。正如前文所說，我國不少高校試圖將非升即走作為人事制度改革的方向，但是在這個制度的本土化過程中遇到了問題，存在制度異化，達不到降低交易成本的目的，所以需要找到制度異化的原因，有針對性地解決制度異化問題，完善制度建構。

三、交易成本經濟學視角下高校非升即走制度的異化表現

（一）配套機制不夠健全

非升即走制度作為美國終身教職制度的重要組成部分，在美國經歷了較長時間的發展，從起源到發展歷經了高校教師作為臨時性過渡職業的“能走就走”時期、高校教師作為一項被認可職業的“只升不走”時期和由高校教師職稱等級的出現導致其晉升成為可能的“非升即走”時期[6]。在這個發展過程中，逐步建立起完善的配套制度，而我國部分高校在引入該制度的過程中沒有進行本土化的試驗和調整，我國和西方大環境又存在根本性差別，這就容易導致這項制度的實施達不到預期效果。一是招聘篩選工作不到位。由于應聘教師供過于求，高校對教師進入預聘期軌道前的篩選沒有做到位，反而是將非升即走制度當作試用制度，試用期結束后再進行篩選，這就降低了這個制度在降低交易成本方面的效用。二是非升即走制度之上還有基于人才使用計劃調控的晉升機制。很多受聘教師能夠在合同期限內達到合同約定的要求但要面臨排隊等編制的問題。以武漢大學為例，該大學將副教授的標準分為應然標準和續聘的實然標準，很多人達到了應然標準，但因編制有限而從學術競爭轉為編制名額競爭。三是退出機制不夠完善。高校教師在非升即走中的失敗在一定程度上意味著他們失去了進入更高水平高?；蛘咄人礁咝Ａ鲃拥臋C會，可能只能選擇水平低一些的高校，或從高校轉向政府或企業。一般來說，轉向企業即意味著會在很大程度上放棄學術生涯。

（二）評價標準不夠科學

一是過度量化學術成果。受新管理主義的影響，高校教師晉升評價呈現出“量化萬能”的傾向[7]。但就學術成果產出的本身邏輯而言，過多的量化指標必然會擠壓更為重要的質量指標，一味地要求量化學術成果會使得學者放棄難度更高的挑戰。二是盲目追捧國際學術期刊。如果聘用合同明確要求教授在預聘期內發表幾篇SSCI論文才能獲得續聘資格成為趨勢，就會形成“國際期刊至上”的風氣。教師們為了能獲得續聘，只能更多地關注國外的研究熱點和研究偏好，而忽視研究我國本土存在的問題。

以上種種異化現象使得非升即走制度偏離了降低交易成本的初衷，需要進行制度建構。

四、交易成本經濟學視角下高校非升即走制度的糾偏

（一）完善非升即走制度，從制度設計上降低交易成本

對非升即走制度進行糾偏的第一步是高校和教師雙方首先要明確非升即走不等同于試用，在預聘期內對教師既要選又要育。一是要加強信息管理系統建設，提高信息的公開性。為了減少雙方信息的不對稱現象，可以整合高校碩博士研究生畢業生信息和國內各高校的崗位招聘信息到一個公開的信息平臺，以方便信息的管理和利用。一方面，高?？梢酝ㄟ^平臺了解應聘者的成長歷程和學術經歷；另一方面，求職者可以在平臺上了解高校的招聘信息和崗位需求。二是要健全教師準入制度。通過公開招聘信息到實施透明的招聘流程，最大限度地保證招聘的公開公平公正。通過組織校外專家參與評審并由學術共同體進行評估打分，保證教師考評的專業性。三是要落實福利保障機制。最基礎的保障在于根據國家相關規定提升高校教師薪資待遇。同時健全退出保障機制。引導未能獲得長聘資格的教師根據自身能力水平和職業生涯規劃轉入行政崗或者教學崗以及打通高校與政府、企業的人員流動通道，引導高校為社會輸送高級人才，引導應聘教師有效擺脫長聘失敗的困境。還要針對人才使用計劃調控下的晉升機制和非升即走制度的沖突，建議政府抓大放小，給予高校更多的自主權[8]。

（二）建立專門的教師招聘監督委員會，加強對高校教師招聘工作的監督

政府應設立專門的監督委員會監督高校教師招聘工作，委員會獨立于各高校，由各個專業的專家輪崗任職。目前高校教師招聘權大多在學院一級，由于存在專業壁壘，學校和相關教育部門很難開展系統監管，所以高校招聘存在一定的監管盲區?！皯撟寣I的人去做專業的事”，同行評議被引入高校教師招聘的程序之中，讓其成為教師聘任評估的一環，有很強的合理性。高校教師招聘監督委員會的職責在于監督高校的教師招聘流程是否公開公平公正，監督聘任教師的標準是否合情合理，有權以全程錄像的形式監督各高校招聘教師的過程，也可以委派行業專家全程參與招聘過程。

（三）政府要合理調整合同期限，青年教師要提高議價能力，降低長期合同產生的成本

政府應合理調整高校非升即走合同的期限，根據學校的級別和類別，將部分高校的長期合同轉變為短期合同?？s短預聘期限就意味著降低沉沒成本和過程成本。三至六年的預聘期是西方國家根據自身人才培養和迭代的周期設置的。我國是人口大國，我們的勞動力市場就存在供大于求的情況，過長的試用期限只會增加試錯的成本和時間。青年教師也要提高自身的議價能力。一方面，青年教師要增強維護自身合法權益的意識，正確看待高校非升即走制度。由于青年教師剛畢業即面臨嚴峻的就業形勢和供大于求的買方市場，因此容易產生“有工作就行、先就業后擇業”的心態，往往將預聘僅僅當作解決就業問題的跳板而不做長遠打算。另一方面，青年教師本身的話語權往往不大，未被聘用前的教師更甚，應引進第三方如相關法律機構或學術共同體，參與教師與高校商定合同重要內容的過程。

五、結語

非升即走制度改變了國內教師“一聘定長期”的習慣做法，將競爭機制引入教師招聘工作之中，但這個制度的本土化合理改造尚未完成，導致其實施效果不理想。因此，要結合國內高校教師人事制度實際繼續對非升即走制度進行本土化合理改造，完善非升即走制度及其配套措施，建立第三方監督機制，發揮非升即走制度在降低高校與教師交易成本中的作用，形成可持續發展的高等教育生態。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 張東海.“非升即走”的邏輯及其引入我國高校的可能性[J].比較教育研究，2013，35（11）：55-60.

[2] 汪丁丁.制度創新的一般理論[J].經濟研究，1992（5）：69-80.

[3] 婁宇.我國高校“非升即走”制度的合法性反思[J].高等教育研究，2015，36（6）：21-32.

[4] 滕媛.高校自主招生政策的成本分析：基于交易成本經濟學的視角[J].黑龍江高教研究，2014（8）：68-71.

[5] 楊丹華. 工具理性與價值理性的沖突及其調適：“公民治理理論”視野中的西方公民參與研究[D].武漢：武漢大學，2009.

[6] 劉進，王輝.什么才是真正的“非升即走”[J].重慶高教研究，2020，8（5）：44-54.

[7] 丁奇竹. “非升即走”制度實施及其影響：以A大學為例[D].上海：華東師范大學，2016.

[8] 朱玉成.高校教師非升即走的制度誤用及糾偏[J].中國高教研究，2021（12）：64-69.

［責任編輯：龐丹丹］