淺談公立醫院薪酬管理的藝術

羅昌青 三峽大學附屬仁和醫院

曹紅萍 三峽大學

一、薪酬管理的含義及激勵理論

（一）薪酬與薪酬管理

“薪酬”一般是指員工向其單位提供需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。

薪酬分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，貨幣性薪酬包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他貨幣薪酬，如工資、獎金、津貼補貼、五險一金、帶薪休假和病事假等；非貨幣性薪酬是指不以貨幣計量的待遇，如取得工作成就、提供學習機會、提高社會地位及實現個人價值等。

主要經濟性狀與產量詳見表3。由表3可知，單株毛質量多寶最高為2.13 kg/株，其次是小寶為2.03 kg/株，大綠黃迷你最低為1.53 kg/株。凈重小寶最高為1.25 kg/株，其次是多寶為1.22 kg/株，大綠黃迷你最低為0.79 kg/株。凈菜率小寶最高為61.6%，其次是多寶為57.3%，大綠黃迷你最低為51.6%。結球率小寶最高為94.2%，其次是多寶為93.6%，大綠黃迷你最低為85.7%。產量多寶最高為170 384 kg/hm2，其次是小寶為 162 383 kg/hm2，大綠黃迷你最低為122 381 kg/hm2。另據田間觀察，試驗期間各參試品種均沒有出現抽薹現象。

薪酬管理的本質是一種激勵管理，科學有效的薪酬激勵機制可以提高企業的市場競爭力和激發員工的工作積極性。良好的薪酬制度可以幫助組織更有效地吸引、保留和激勵員工，起到增強組織競爭優勢的作用。為正確理解薪酬激勵，明確動機激勵才是激勵的切入點和根本點，需要防止陷入激勵的三大誤區，即：激勵就是獎勵、同樣的激勵可以適用于任何人、只要建立激勵制度就能達到激勵效果。

另外，激勵并不是要求管理者只對表現優秀或者超過組織預期的行為給予獎勵，也要建立對應的懲罰機制，做到獎懲結合。

作為奇卡娜文學代表作家，西斯內羅斯在作品中探討墨西哥裔女性面臨的三重的壓迫:作為少數族裔，她們在白人社會中處于邊緣地位，不被主流社會所接納；作為女性，她們受到墨西哥傳統價值觀念的束縛和壓制，在男性主導的家庭生活中處于“他者”地位；此外，她們不被同性，特別是墨西哥傳統女性所理解，從而陷入孤獨的境地。西斯內羅斯筆下的女性多以幾代的群像出現，集中表現為墨西哥傳統女性，第一代墨西哥裔女性移民和第二代墨西哥裔女性移民。她們之間的沖突既是代際沖突，又是文化和價值觀念的沖突。

那段日子，我躲在家里，整日蓬頭垢面。爸媽見了，既為我擔心也為我上火。在他們的催促下，我也出去參加了幾場面試，但均沒有結果。我心情很不好，和小健吵過幾架，和爸媽吵過幾架。爸媽生氣歸生氣，還是會給我準備熱飯熱菜，但小健漸漸不找我了。

（二）激勵理論在公立醫院薪酬管理中的應用

第二，薪酬筑起醫院人才流失的防護墻。

心理學家馬斯洛把人的需要視為有等級的，從最低級的生理需要逐步向最高級的尊重需要和自我實現需要發展。當某種需要得到滿足后，這種需要便停止它的激勵作用[1]。需要層次理論要求管理者在運用激勵時要考慮到人的不同需求。需要層次理論是激勵理論中最具影響力的理論，其在企事業單位職工等人群的激勵機制設計方面的應用非常廣泛。醫療服務行業屬于知識型員工密集的領域，在新一輪醫藥衛生體制改革要求凸顯公立醫院公益性和提升醫務人員工作積極性的背景下，需要層次理論可作為管理者對醫務人員需求進行分析及建立薪酬激勵機制的重要理論基礎。

2.“并駕齊驅”的雙因素理論

一般來說，在任何一家企業或單位，工作積極、能力強、技術好、工作干得越出色的員工薪酬就越高。培養一名合格的醫務人員要經歷較長周期，成為一名經驗豐富、醫術精湛的醫務人員更是難上加難，醫務人員面臨高強度、高風險的工作，需要有很強的責任心和耐心。醫務人員作為勞動者取得與其勞動付出相對應的薪酬，是其價值的一種體現。醫院管理者應充分發揮好薪酬的激勵功能和杠桿作用，調動醫務人員的工作積極性，引導醫務人員朝著醫院期望的方向前進，從而促進醫院穩步發展。

內部控制管理體制的不完善，導致高校在招標過程中，缺少必要的監督制度與嚴格的操作過程以及容易受行政干擾，導致采購的物質質量、價格和售后服務都很難得到保證，極易滋生腐敗。另外，高校在物資采購和驗收時，存在一人同時負責這兩項工作的情況，嚴重違反分工控制準則。在設備采購后，高校中出現不把新采購設備計入固定資產項目的情況，導致國有資產流失嚴重。

3.“心想事成”的期望理論

隨著社會的快速發展和經濟的迅猛增長，人們在豐衣足食之后，對身體健康的要求也越來越高。過去的窮苦年代，很多人由于貧窮或者醫療條件有限，常常因為小病不治而終。如今，隨著生活條件和醫療條件的不斷改善，人們的平均壽命逐年提高，2022 年，我國的人均壽命是78.3 歲，預期平均壽命在未來還會逐年增長。醫療行業是關系到國計民生的基礎性行業，醫護人員承擔著救死扶傷的職責，被譽為“白衣天使”，但醫護工作也是一個職業，醫護人員同樣具有普遍的需求。薪酬對醫院的員工而言不僅可以用來養家糊口，滿足他們的物質需要，而且在某種程度上還能滿足他們自我實現的需求。科學的薪酬分配制度直接影響醫務人員的收入水平、生活質量、情緒、工作積極性和穩定性，合理的薪酬管理制度也是長期維系醫院與員工穩定關系最關鍵的因素之一。

4.“勇往直前”的目標設置理論

管理學家、心理學家洛克提出的通過設定目標而激發工作動機的理論，認為確立具體明確而又具有適當難度的目標，比無目標或目標不明確及容易達到的目標更有利于提高業績[1]。它要求管理者對工作設定一定的目標難度，并具有一定的目標準確性，這樣才可以提高工作績效。

5.“不容忽視”的公平理論

心理學家亞當斯提出的激勵理論，側重于研究工資報酬的分配合理性、公平性及對員工生產積極性的影響。公平理論認為，人們不僅關心個人努力所得的絕對報酬量，而且還關心自己的報酬量與別人的報酬量之間的關系[1]。它要求管理者明白，當員工的努力程度與他們受到的獎勵相關時，他們才會積極工作。在醫院薪酬管理中，管理者需要做好統籌規劃，綜合考量薪酬分配，縮小不同類型、不同地區醫院之間的差距，實現薪酬制度改革的公平性和合理性。

6.“有因有果”的歸因理論

隨著醫療衛生事業的迅猛發展，醫療衛生行業的競爭也逐漸增大，這種競爭更多體現在人才的競爭上。人才作為醫院的核心資源，是醫院社會效益和經濟效益的創造者，醫護人員的大量流失可能直接影響到醫院的正常運轉，不利于醫療隊伍穩定。核心技術人員的流失還會造成專業技術外流，同時會不同程度地增加醫院成本。例如，某醫院的重點學科帶頭人提出辭職，這必定不利于科室發展，對醫院來說，也是寶貴人才的流失。醫院人才流失的原因有很多，包括個人原因、家庭原因及社會原因等，其中薪酬分配不合理和績效考核不科學也是重要原因。科學的績效考核方案和薪酬制度能夠激發員工的工作熱情，不公平的薪酬待遇則會影響員工的工作積極性。

二、薪酬管理在醫院人力資源管理中發揮著十分重要的作用

科學合理的薪酬分配制度不僅關系到醫院的成本控制，還能充分調動醫院員工的工作積極性，推動醫院的發展。

因此，合理的薪酬管理制度對于保證醫療服務質量和促進醫院可持續發展至關重要。公立醫院制定合理的薪酬管理制度是順應新醫改背景下醫院薪酬績效改革的政策要求，也是適應現代醫院管理的內在需求。明白薪酬管理的重要性之后，還要采用正確、適當的辦法付諸行動，無論實施哪種薪酬制度，實質上都要以醫院的戰略目標和價值觀作為薪酬決策的依據。

心理學家弗魯姆提出的期望—效價理論，是指人們從事任何工作的激勵將取決于經其努力后取得的成果的價值乘以經其努力后將有助于達成目標的信念，即激勵是一個目標的預期價值與人們對實現目標可能性的看法的乘積[1]。它啟迪管理者為下屬編織一個美好的夢想，因為期望維系激勵。該理論為設計一個合理有效、循環向上的薪酬激勵機制提供了理論指導。我國公立醫院薪酬管理隨著社會的不斷發展與進步也在不斷改革和發展，2020 年國務院辦公廳印發了《國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2020 年版）》，較為完善的三級公立醫院績效考核體系基本建立。醫院在績效考核中需要兼顧多方關系，使期望理論在管理中發揮出最大的作用。在實施績效考核的過程中，管理者要選擇和設置恰當的目標，使醫務人員付出的勞動得到相對公平的回報，并找到適合自己的職業發展道路，提高醫務人員對工作的滿意度和積極性。醫院的服務質量管理是醫院管理的核心，醫務人員又是醫院服務的提供者，他們積極地工作才能為患者提供高品質的醫療服務，有利于醫院的和諧發展。“心想事成”的期望理論模式貫穿于醫院薪酬績效考核全過程，它能使醫務人員找準自己的工作定位和努力方向，實現自我價值。

心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論又稱為激勵—保健因素理論。它把企業中的有關因素分為滿意因素和不滿意因素，滿意因素是激勵因素，不滿意因素為保健因素[1]。影響員工工作動機的因素有很多，激勵因素能調動員工的工作積極性，讓員工充滿熱情地工作。保健因素可以防止員工產生不滿情緒。只有不斷地改善“保健因素”，積極地推動和實施“激勵因素”，才能激發員工的工作積極性。該理論對醫院薪酬激勵機制建立的因素區分和利用提供理論指導，在現階段醫務人員的薪酬體系中，以基本工資和福利作為保健性薪酬，以績效工資、獎金、晉升與項目獎勵作為激勵性薪酬，并通過對不同崗位賦予不同的系數和權重激發員工的工作積極性。

1.“投其所好”的需要層次理論

心理學家海德的歸因理論認為，一個人對他人行為的知覺，主要由他把那個人的行為歸屬于什么而決定，即或歸于一個人的內部原因，或歸于環境的外部作用，或歸于這兩者的結合[1]。心理學家維納（韋納）的歸因理論認為，學生在當前學習中表現出來的成就或奮斗是由學生對先前成敗結果的歸因引起的。將先前的成功歸因于能力等穩定因素能提高對學生學習的積極性；對先前的失敗歸因于能力等穩定因素會降低學生學習的積極性[2]。管理者在對員工的行為進行評價或者判斷時，應避免主觀臆斷，盡量避免高估內部或個人因素的影響而低估外部因素的影響，對自身和員工的行為能否進行正確的歸因直接影響后期領導行為的正確與否。醫院在制定薪酬制度和薪酬管理時，應充分考慮醫務人員對薪酬、工作性質、工作量、工作難度、領導的評價、成就和價值體現等方面的知覺與歸因正確與否。當一個人或一個科室的績效不佳時，醫院在注重個人歸因的同時，不可忽視情境歸因，要充分考慮到員工層和管理層做出的不同歸因，避免因歸因偏差而影響員工潛力的發揮和醫院的良好運營。

第一，薪酬是激勵員工的動力源泉，是維系醫院與員工穩定關系的關鍵因素之一。

如自學習《鴉片戰爭》時，鴉片戰爭打開了我國的大門，為我國帶來了侵略、傷害。但同時進了我國自然經濟的解題，讓我過從封閉天國轉變出來，開始面向社會。它也成為了我國現代史的開端，所以學生不能夠從單一的角度去認識和學習它，而要從辯證的角度去看待它。

2.針對河北省8個城市的具體情況，進一步完善土地綜合承載力評價指標體系，診斷和補償各個城市土地綜合承載力的短板，即：石家莊、秦皇島、廊坊的短板是人口承載力，唐山的短板是環境承載力，保定、張家口、承德、滄州的短板是科技文化承載力。促進土地人口、資源環境、經濟社會、科技文化承載力的融合，充分挖掘河北省土地的潛在綜合承載能力，構建土地綜合承載力約束下區域經濟發展的預警機制。

三、對公立醫院薪酬管理的建議

（一）確定透明的薪酬制度

公立醫院應建立公正透明的薪酬制度，以支持和激勵員工努力工作。該薪酬制度應考慮醫院的特殊性，如醫生、護士等專業技術崗位的技能和經驗程度、工作強度等因素，以及按照市場需求和供給調整員工的薪酬等。

（二）實行績效考核制度

公立醫院應明確制定績效考核制度，建立科學、合理、具有激勵作用的評價標準。績效考核結果應能有效反映醫務人員的工作表現，將績效考核的結果與工資制度掛鉤，使員工在工資上得到合理的回報。

當釬縫寬度逐漸增大時，析出的Fe-Co相固溶體也隨之減少，并且只在釬料的界面區形成，冶金結合能力較好，殘余應力也逐漸得到更好的釋放。但釬縫寬度過大時，由于Fe和Co元素需要長程擴散才能形成Fe-Co相固溶體，因此固溶體的量較少，冶金結合能力也較弱，焊件在受壓時，容易在釬縫處斷裂。最后確定Cr12鋼和YG8硬質合金的真空釬焊最佳參數為：采用CuMnCo釬料，在1 070 ℃溫度下，釬縫寬度控制在0.1 mm，所得到的焊件抗彎強度最高，組織性能最好。

（三）建立激勵機制

公立醫院在建立激勵機制時，應充分考慮不同職業的崗位特征，對于醫生、護士等擁有高技能、高素質的員工，建立的激勵機制應能充分體現他們的工作價值，照顧到不同崗位的崗位性質，采取不同形式的激勵措施，可結合所得工資及其他相關的福利措施（如就業保障、職業風險保障等）。

（四）提供職業成長機會

公立醫院可以定期為醫務人員提供培訓、學習、研討等職業發展方面的機會，為醫務人員制訂職業發展計劃、制定職業晉升標準，關注醫務人員的職業成長。

表9“方差方程的Levene檢驗”列方差齊次性檢驗結果：F值為1.6215，顯著性概率為0.2718，大于0.05，因此兩組方差不顯著。

（五）建立溝通渠道

公立醫院應建立有效的溝通渠道，使醫務人員與管理層和人力資源部門保持密切的聯系，確保他們能夠及時理解權利和責任，以便掌握各項福利待遇和激勵政策。

四、結語

醫院薪酬管理是一項重要的管理工作，公立醫院應建立完善的薪酬管理制度、績效考核制度和激勵機制，使員工在工資、福利、獎勵方面得到適當激勵；同時，應重視員工的職業成長和人性化關懷，提高員工的工作積極性和工作效率，為醫療事業的繁榮發展提供有力的保障。