新常態下人力資源在企業管理中的價值

李旻瑋 江蘇蘇電產業管理有限公司（江蘇鑫順能源產業集團有限公司）

一、新常態下企業管理的挑戰和機遇

隨著經濟環境的變化、技術革新的驅動、人才競爭的加劇、市場需求的多元化和管理理念的轉變，企業管理者需要適應新的環境，抓住機遇，迎接挑戰，助力企業實現可持續發展。

（一）經濟環境的變化帶來的挑戰和機遇

新常態下，經濟增速放緩，市場競爭更加激烈，企業需要在競爭中尋找突破口。經濟環境的變化給企業管理帶來的挑戰在于如何應對需求不穩定、市場變化快等問題，但同時也帶來了機遇，企業可以通過創新產品和服務、拓展市場空間等方式應對挑戰，實現利潤的增長。

（二）技術革新的驅動帶來的挑戰和機遇

新技術的出現和應用，不僅改變了生產方式和商業模式，還提高了企業的運作效率和競爭力。然而，對于傳統企業來說，采用新技術可能需要調整組織結構、培訓員工等，這是管理上的挑戰，也為企業帶來了機遇，企業可以通過技術創新提高產品質量和服務水平，增強市場競爭力。

（三）人才競爭的加劇帶來的挑戰和機遇

隨著經濟的發展和就業市場的競爭加劇，吸引和留住優秀人才成為企業管理的重要任務。企業面臨的挑戰在于如何吸引和留住高素質人才，培養和激勵員工。

（四）市場需求的多元化帶來的挑戰和機遇

隨著消費者需求的變化，企業需要不斷調整產品和服務，以滿足多樣化的市場需求。因此，企業面臨的挑戰在于如何抓住市場需求的變化，及時調整產品和市場策略。同時，企業迎來新的機遇，通過不斷創新和滿足市場需求，企業可以擴大市場份額，提高市場占有率。

（五）管理理念的轉變帶來的挑戰和機遇

傳統的管理模式在新常態下已經不再適用，企業需要轉變管理思維和方式，以適應新的發展環境。而企業面臨的挑戰在于如何改變傳統的管理模式，培養管理團隊的創新能力和變革意識。但同時，企業也迎來了新的機遇，通過管理理念的轉變，企業可以提高管理水平，實現組織的持續發展[1]。

二、人力資源在企業管理中的價值

（一）人力資源管理的重要性

第一，人力資源管理有助于優化人員配置。通過科學的招聘和選拔程序，人力資源管理能夠有效地匹配企業需求與員工能力，提高員工的適應性和工作能力，從而優化人員配置，提升企業的市場競爭力。

第二，人力資源管理能夠激發員工的工作動力，提高其滿意度。通過建立完善的激勵機制、制訂科學的培訓計劃及創造良好的工作環境，人力資源管理能夠激發員工的工作熱情，提高其對工作的投入度，促進員工的個人成長和職業發展。

第三，人力資源管理有助于建設穩定的組織文化。通過明確企業的核心價值觀和行為準則，人力資源管理能夠建設企業的組織文化，強化員工的認同感和凝聚力，促進員工團結合作，為企業的長期發展打下堅實的基礎。

第四，人力資源管理可以提升企業的創新能力。通過培養和留住人才，人力資源管理能夠促進知識的傳承和創新的孵化，推動企業實現持續的創新和進步，保持競爭優勢。

第五，人力資源管理有助于企業應對變革和挑戰。面對不斷變化的外部環境和市場競爭，企業需要具備靈活的組織架構和人員配置，人力資源管理能夠幫助企業進行組織變革和人員培訓，提升企業的應變能力和競爭力。

（二）人力資源管理的核心價值

員工是企業最寶貴的資源，只有擁有優秀的人才，企業才能實現持續發展。人力資源管理通過吸引、培養和激勵人才，將最適合企業的人才引入組織，提升員工的工作能力和創新能力，從而提升企業的核心競爭力。

其一，提高組織效能。通過合理的組織結構和人員配置，人力資源管理可以提高組織的工作效率，優化溝通和協調機制，提高員工的工作質量和效益，使企業能夠快速適應市場變化，增強企業的競爭力。

其二，提高員工的滿意度和維護員工關系，進而提高員工的工作積極性和對企業的忠誠度，促進員工的個人成長與職業發展。

其三，促進企業與員工的共同發展[2]。人力資源管理應秉持人本主義的管理理念，尊重員工的個人價值和發展需求；企業應與員工真誠合作，實現企業和員工的共同發展。通過充分發揮人力資源管理的核心價值，企業可以實現人力資源的最大化利用，提升員工的工作效能，推動企業的可持續發展。

三、人力資源管理的創新方向

（一）數據驅動的人力資源管理

在信息時代，數據的積累和應用成為企業發展的重要驅動力。數據驅動的人力資源管理可以幫助企業更好地了解員工的需求、行為和動態，從而優化招聘、培訓、績效評估等環節。通過數據驅動的決策，企業可以做出更明智、更準確的人力資源規劃，提高人力資源決策的科學性和有效性。數據驅動的人力資源管理可以應用于各個環節。在招聘環節，通過分析候選人的數據，如教育背景、工作經驗、技能等，幫助企業篩選出最合適的人選，提高招聘效率和準確性。在培訓與發展環節，通過分析員工的能力、需求和興趣，制訂個性化的培訓方案，增強培訓效果和提高員工的滿意度。在績效管理環節，通過數據分析和預測，提前發現績效問題，采取相應措施，提高績效評估的客觀性和準確性。在離職管理環節，通過分析離職原因和趨勢，找出問題，改進留存員工的策略，降低離職率。

實施數據驅動的人力資源管理需要采取以下步驟。

一是數據收集：確定需要收集的數據類型，如員工信息、績效數據及培訓記錄等，并確保數據的完整性和準確性。

二是數據分析：通過數據分析工具和技術，處理和分析收集的數據，提取有價值的信息。

三是決策制定：基于數據分析的結果，制定相應的人力資源決策，如調整員工招聘策略、優化培訓計劃等。

四是監測與評估：持續監測人力資源管理的效果，改進和優化決策措施，實現持續的數據驅動改進循環。

（二）人工智能技術的應用

在招聘過程中，人工智能技術可以通過智能簡歷篩選、語音面試和自動推薦候選人等功能，提高招聘效率和準確性。智能簡歷篩選可以快速、自動地篩選大量簡歷，從中找出最符合職位要求的候選人。語音面試可以通過語音識別和情緒分析技術，評估候選人的口頭表達能力和情緒狀態。自動推薦候選人可以根據招聘需求和候選人的匹配度，自動推薦最適合的候選人。

人工智能技術可以在績效管理中進行數據分析和預測，提高績效評估的客觀性和準確性。通過整合和分析各種數據，如員工的績效數據、項目數據和客戶反饋等，人工智能可以幫助企業及時發現和解決績效問題。人工智能還可以利用自然語言處理和情感分析技術，自動生成和識別員工的績效評語，減少主觀因素的干擾。

在離職管理中，人工智能可以通過分析離職原因和趨勢，提前發現離職的風險并采取相應的措施。通過分析員工的信息和歷史數據，人工智能可以預測員工可能離職的情況，提供個性化的留職計劃。人工智能還可以通過智能問卷和反饋系統，了解員工對企業的不滿意之處和離職原因，為企業改進人力資源管理提供參考。

（三）彈性勞動力管理

彈性勞動力管理是指企業利用臨時工、兼職員工、遠程辦公和外包等形式，靈活調整和配置人力資源，以便更好地適應市場需求和業務波動情況。彈性勞動力具有臨時性、靈活性和多樣性的特征，能夠快速響應市場變化，降低企業的用工成本，并提供更大的用工靈活性。在現代經濟環境中，市場需求和業務波動性不斷增長，使得企業需要更加靈活地調整和管理人力資源。彈性勞動力管理成為一個重要的策略，可以幫助企業更好地適應市場變化和降低用工成本。

實施彈性勞動力管理需要采用以下策略。建立彈性招聘渠道，包括與人力資源外包公司的合作、建立兼職崗位和靈活工時制度、利用在線招聘平臺等，以便根據需要快速引進合適的彈性勞動力。通過優化排班制度、靈活的工時安排和任務分配，調動彈性勞動力的合理運用，確保適時增減人員，滿足業務需求。為彈性勞動力提供適應性培訓和發展機會，提高其工作技能和專業素養，增強其適應不同工作任務的能力。為彈性勞動力制定相應的績效評估標準和方法，及時反饋員工的工作表現并給予激勵或懲罰。

四、新常態下人力資源管理價值的評估方法

（一）經濟效益評估

一是成本效益分析。通過比較人力資源管理活動的成本與其帶來的經濟效益，評估人力資源管理創造的直接經濟價值。在分析成本效益時，可以計算人力資源管理活動的成本投入，如薪資、培訓費用等，并將其與相應的經濟效益比較。

二是投資回報率（ROI）。通過計算人力資源管理投入的資金與其創造的經濟效益之間的比例，評估人力資源管理的投資回報水平。投資回報率可以用來評估人力資源管理的投資效果，并確定何種投資會為組織帶來更高的回報。通過比較不同人力資源管理項目的ROI，可以優化資源分配，并提高整體經濟效益。

三是人力資源投入與產品產出比。通過分析人力資源投入與產品產出的比例，評估人力資源管理對組織整體生產效率的貢獻。這種方法可以從宏觀的角度考察人力資源管理對組織業績的影響，進而優化資源配置和流程設計。

（二）組織績效評估

一是績效評價指標體系。建立科學合理的績效評價指標體系，包括組織層面和個人層面的指標，通過評估各項指標，全面客觀地衡量組織的整體績效。績效評價指標體系應具備可操作性、可衡量性和可追蹤性。通過制定明確的指標和評估方法，可以客觀地評估人力資源管理對組織績效的貢獻。

二是績效與目標管理。將組織績效目標與人力資源管理相結合，通過設定明確的目標、制定合理的績效考核標準，評估人力資源管理對組織績效目標的實現情況。在設定績效目標時，應確保其與組織整體目標的一致性，同時將其與人力資源管理策略和目標相銜接。通過評估績效目標的實際達成情況，可以設計出更加有效的人力資源管理措施。

（三）人力資源資本評估

一是人力資源能力評估。評估組織中人力資源的知識、技能、經驗和價值觀等，判斷人力資源是否適應組織發展的需求，為人力資源管理提供決策依據。通過評估人力資源能力，可以了解組織內部的人才結構和知識儲備情況，調整人力資源管理策略，優化組織的人才配置。

二是人才儲備評估。評估組織的人才儲備情況，包括人才數量、結構和質量等，為組織的未來發展提供有力的人力資源支持。通過評估人才儲備情況，可以發現潛在的領軍人才和關鍵崗位候選人，為組織未來的戰略發展提供有力的人才支持。

（四）員工滿意度評估

一是薪酬福利滿意度調查。通過調查員工對薪酬福利的滿意程度，評估人力資源管理是否提供了公平合理的薪酬福利制度。薪酬福利是員工對組織的一種回報感受，通過調查員工的滿意度，可以了解組織薪酬福利政策的合理性和公平性，幫助優化薪酬福利制度。

二是培訓發展滿意度調查。通過調查員工對培訓發展機會的滿意程度，評估人力資源管理是否提供了良好的培訓發展支持。培訓發展是員工的職業成長和提高工作能力的重要途徑，通過調查員工的滿意度，可以了解組織培訓發展計劃的有效性和員工對培訓的評價，從而改進培訓策略。

三是工作環境滿意度調查。通過調查員工對工作環境的滿意度，評估企業是否為員工創造了舒適的工作環境和氛圍。良好的工作環境可以提高員工的工作效率和生產力。調查員工對工作環境的滿意度可以了解組織在提供舒適工作環境方面的表現，從而改善工作場所的氛圍和員工的工作體驗。