教練型領導管理應用于醫院護理部管理工作中的應用價值

呂炯

菏澤市定陶區人民醫院護理部，山東菏澤 274100

合理完成護理部管理，可確保醫院護理工作開展順利，可將護理質量提高[1-5]。但當前在實施護理部管理期間，仍表現出系列問題。例如未對護理人員思想引導給予重視，監督管理工作不到位等，從而導致護理質量受到對應影響，表現出護患糾紛現象。上述不良情況出現，同領導工作效率較低存在顯著相關性。對此，教練型領導管理方式有效運用，可確保護理人員自我認知有效提高，對其自身責任反思給予協助，將其超水平發揮進行有效激發[6-9]。本研究選 取2020 年2 月—2022 年5 月菏澤市定陶區人民醫院的20 名護理人員作為研究對象，旨在探討在開展醫院護理部管理工作期間教練型領導管理方式應用價值，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院工作的20 名護理人員作為研究對象，以投擲硬幣法作為護理管理研究分組依據，每組10名。參照組中男1 名，女9 名；年齡25～39 歲，平均（30.53±1.25）歲。研究組中男2 名，女8 名；年齡24～40 歲，平均（30.89±1.26）歲。兩組一般資料比較，差異無統計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①護理人員收集資料完整；②對于本次管理研究可以積極配合。排除標準：①研究中需要輪崗者；②研究中請假者。

1.3 方法

1.3.1 參照組 施以傳統常規管理。結合傳統規范以及要求，對護理人員工作給予對應要求。在工作期間，確保著裝整齊、耐心認真，對于系列操作可以嚴格依據規范展開。對于其中的系列觀察以及記錄工作，均能夠謹慎認真對待。

1.3.2 研究組 施以教練型領導管理。①發現護理人員需接受指導管理跡象，如護理人員工作期間受到挫折以及迷茫、工作態度不積極、工作中無法對基本需求加以滿足、多次發生錯誤而不愿改變、工作質量受到影響、同其他科室成員發生矛盾。②對于事實進行收集，做到以理服人。針對護理人員行為，護理部管理人員需要展開細致觀察，就其日常表現展開認真分析，就患者與身邊同事意見予以收集，做到以客觀事實為依據，對于護理人員問題加以明確。③積極開展反饋工作。在開展反饋工作期間，對于護理人員存在的行為偏執需要給予充分明確，利用事實以及數據對護理人員給予提醒，就其發生問題原因加以明確，并且協助護理人員將其改正。④如護理人員仍然表現出系列錯誤，則需要合理展開教練型護理管理。在實施輔導前，管理人員需就系列問題加以明確，確保制訂目標可行性較高，合理應用具體流程展開對應管理。⑤就具體原因加以分析，能夠做到對癥處理，結合護理人員自身具體行為，深入展開細致分析，就護理人員問題發生根本展開查找，對其給予幫助以及指導，就可能存在的技能差距予以解決。⑥通過面談，合理完成解決措施制訂。在隱私性較好安靜場所，確保不會受到他人打擾，同護理人員展開密切交談溝通，對其行為偏差內容加以了解。在面談期間需要就護理人員積極性不高等原因加以明確，管理人員能夠做到充分反映。就存在問題同護理人員可確保達成共識，保證護理人員對于自身問題能夠給予明確認知，共同探究解決措施予以解決。⑦合理展開跟蹤反饋進展干預。如護理人員對于自身問題加以改正后，管理人員在同其談話期間需要對其給予表揚以及肯定，并且就下一目標積極提出。

1.4 觀察指標

1.4.1 兩組護理人員心理契約水平比較 主要將護士責任評分以及科室責任評分作為依據，采用問卷調查方式展開對應調查，包括團隊責任評分、現實責任評分以及發展責任評分，主要利用Likert5 級評分展開，1 分：表示非常符合；2 分：表示符合；3 分：表示一般符合；4 分：表示不符合；5 分：表示非常不符合。

1.4.2 兩組護理人員理論考核評分、專業成就感評分以及操作考核評分比較 對于專業成就感，利用護士專業成就感量表展開對應評價，共包括條目18個，評定分值范圍為0～18 分，分值越高，對應專業成就感越強。對于理論考核評分以及操作考核評分，評定分值范圍為0～100 分，分值越高，對應成績越優。

1.4.3 兩組護理人員管理滿意度評分比較 運用管理滿意度自評量表，以0～100 分評定分值，從管理環節、管理專業性、管理針對性、管理效果評分幾方面展開對應評定，分值越高，對應管理滿意度越高。

1.5 統計方法

數據利用SPSS 22.0 統計學軟件處理，符合正態分布的計量資料以（±s）表示，組間差異比較以t檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員心理契約水平比較

研究組護理人員護士責任評分、科室責任低于參照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員心理契約水平比較［(±s)，分］

表1 兩組護理人員心理契約水平比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值護士責任評分科室責任評分團隊責任1.81±0.16 2.03±0.15 3.172 0.005現實責任1.39±0.19 1.69±0.16 3.819 0.001發展責任1.86±0.19 2.12±0.19 3.059 0.006團隊責任2.99±0.11 3.32±0.19 4.753＜0.001現實責任2.83±0.11 3.31±0.12 9.324＜0.001發展責任2.92±0.19 3.31±0.16 4.965＜0.001

2.2 兩組護理人員理論考核評分、專業成就感評分以及操作考核評分比較

研究組護理人員理論考核評分、專業成就感評分以及操作考核評分高于參照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員理論考核、專業成就感以及操作考核評分比較［(±s)，分］

表2 兩組護理人員理論考核、專業成就感以及操作考核評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值理論考核85.25±10.25 74.86±8.53 2.463 0.024專業成就感13.06±1.21 7.73±0.82 11.531＜0.001操作考核91.26±5.25 80.33±7.26 3.857＜0.001

2.3 兩組護理人員管理滿意度評分比較

研究組護理人員管理環節、管理專業性、管理針對性、管理效果評分高于參照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護理人員管理滿意度評分比較［(±s)，分］

表3 兩組護理人員管理滿意度評分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值管理環節90.25±4.13 80.25±4.15 5.401＜0.001管理專業性90.32±5.14 81.66±5.25 3.727 0.001管理針對性90.63±2.25 81.77±5.29 4.873＜0.001管理效果90.18±5.22 81.73±5.16 3.640 0.001

3 討論

醫院在實施護理部管理期間，教練型領導管理技術作為新型管理技術一種，能夠獲得顯著效果。其主要是通過教練技術，以啟發以及誘導等方式，確保員工對于自身深層次需求可以充分挖掘，能夠有效樹立工作目標，積極提供員工幫助以及支持，有效改善其心智模式，充分激發其工作潛能，達到員工與組織之間雙贏的一種領導行為[10-14]。教練型領導管理通過精心設計系列活動以及研討，而對領導力能夠做到親身體驗，其強調不斷認識自我、了解自我以及突破自我，將管理者綜合領導素質有效提升。

結合本次研究結果發現，研究組護理人員護士責任評分、科室責任低于參照組；研究組護理人員理論考核評分、專業成就感評分以及操作考核評分高于參照組；研究組護理人員理論考核評分、專業成就感評分以及操作考核評分高于參照組；研究組護理人員管理環節、管理專業性、管理針對性、管理效果評分高于參照組（P＜0.05）。分析此種結果原因為，教練型領導管理模式在應用后，可將護理人員考核成績有效提高，使其成就感獲得明顯提升，能夠將護理人員自身綜合能力顯著提升，可通過對其不斷表揚以及鼓勵，將其自信心提高，從而將心智模式有效改善，對其給予充分引導以及鼓勵，將問題解決能力有效提升，使創新能力獲得激發。其可將護理人員的科研創新能力顯著提高，能夠依靠引導以及鼓勵，確保對于系列問題護理人員可以自行解決，對于護患關系的和諧給予充分促進，在工作期間做到彼此密切配合，展開優質性工作，獲得明顯效果[15-18]。進一步表明針對護理人員在實施護理部管理期間，教練型領導管理方式的應用價值。

綜上所述，醫院在實施護理部管理期間，教練型領導管理方式的有效應用，可將護理人員的工作積極性顯著提升，確保其問題解決能力可以獲得充分培養，將其專業成就感有效提升，獲得較高的護 理管理滿意度。