建筑施工企業人力資源管理現狀與改革措施

何露露

在新時代背景下，建筑施工企業呈現出快速發展的良好態勢。然而，建筑施工企業要想實現健康、可持續發展，就必須不斷優化企業的人力資源結構，提高人力資源管理水平。例如，施工人員通常需要在日曬雨淋、酷暑嚴寒、粉塵污染的環境中作業，施工人員安全健康無法得到完全保證，施工人員流失率較高。因此，建筑施工企業需要重視員工的需求，結合現代化人力資源管理的特點，全面提高自身的人力資源管理水平和員工滿意度，降低人才流失率。基于此，本文介紹了建筑施工企業人力資源管理現狀，分析了建筑施工企業人力資源管理困境的形成原因，提出了建筑施工企業人力資源管理的改革措施，以期為建筑施工企業提高人力資源管理水平提供參考。

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是指企業運用科學、系統的技術和方法，對其人力資源實施的全過程和全方位的規劃、組織、控制、規范與協調等一系列管理活動，主要包含人力資源戰略制定、人員甄選與培養、職業規劃與教育、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等。

二、建筑施工企業人力資源管理現狀

（一）人才流失率較高

在新時代背景下，我國建筑行業正在快速發展，對新技術、新材料以及新工藝的應用提出了更高要求。與此同時，綠色建筑、裝配式建筑、智能化建造以及信息模型技術等也有了很大的發展。基于此，建筑施工企業必須持續創新，以不斷增強自身綜合競爭力。其中，人才是創新發展的重要支撐。然而，由于建筑行業工作環境較惡劣、薪酬待遇不高等，人才流失率較高。建筑施工企業難以吸引與留住具有創新意識的復合型人才，進而影響企業長遠健康發展。因此，建筑施工企業需要引進與培養具有創新意識的復合型人才，以解決當前人力資源管理面臨的人才匱乏和流失率嚴重等問題。

（二）工作環境欠佳

由于工程項目的施工地點不固定，往往與施工人員的住址距離甚遠，施工人員只能“吃住在工地”。然而，建筑工地的施工環境較為惡劣，施工人員需要長時間作業，工作強度較大，長時間的連續作業會降低施工人員的警覺性和專注力。同時，由于要長期接觸水泥、鋼筋、木材以及混凝土等施工材料，施工人員的人體健康受到危害。此外，高空作業、地下作業等高危作業，以及高溫作業、嚴寒作業等極端作業，具有一定的風險性，也提高了安全風險發生的概率，降低了施工人員的工作積極性。

（三）職業發展通道不順暢

職業發展通道建設是一項系統性工程，能夠實現員工與企業共同發展，幫助員工提升自我價值。部分建筑施工企業為工作人員設計的職業發展通道存在諸多問題，工作人員晉升難度較大。為了解決晉升難問題，建筑施工企業可采取制訂薪酬計劃、優化福利政策、加強績效考核和提升員工參與度等一系列措施，以提高工作人員的積極性和工作動力。然而，職位晉升難的本質原因在于職工薪酬形式較為單一，這也是當前建筑施工企業難以有效激勵員工、設計更開放的職業發展路徑的關鍵所在。

三、建筑施工企業人力資源管理困境的形成原因

（一）人力資源與企業文化聯系不緊密

當前，部分建筑施工企業人力資源管理與企業文化建設之間的關聯性較低。一些建筑施工企業缺乏人力資源管理機制，也不重視人力資源管理在企業文化建設中的作用，甚至部分建筑施工企業工作人員缺乏對企業文化的了解與認知。由于企業文化與工作人員價值觀之間存在矛盾，因此，建筑施工企業難以吸引和留住優秀人才。另外，人力資源管理與企業文化建設的作用對象主要是員工，如果員工對企業人力資源管理存在異議或不認可企業文化，人力資源管理與企業文化建設的效用就難以得到充分發揮。

（二）缺少完善的培訓機制

建筑施工企業基層員工的學歷水平往往不高，這就增加了人力資源管理的壓力，也容易影響企業的施工質量與進度。目前，為了控制成本，部分建筑施工企業不重視人力資源管理方面的投入，導致培訓機制不夠完善。具體表現在以下兩個方面：第一，建筑施工企業沒有確立明確的培訓目標，導致培訓工作無法有效開展；第二，培訓內容陳舊過時，與實際工作內容不符。隨著時代的發展，建筑施工企業需要對培訓知識進行優化創新，但部分建筑施工企業仍然沿用陳舊過時的培訓內容，導致培訓工作無法貼合實際。

（三）薪酬制度不科學

建設薪酬制度是一項十分繁雜的工作，不僅會增加企業成本，還會受到薪酬外部競爭性、內部公平性等因素的影響。現階段，部分建筑施工企業在薪酬制度建設上缺乏科學性，無法實現薪酬激勵和晉升獎勵效果，也限制了員工的職業發展。同時，不合理的薪酬制度難以調動管理人員的工作積極性，進而會影響管理隊伍的整體穩定性。此外，建筑施工企業將人員的基本薪酬與職位職級掛鉤，使得部分有能力的工作人員在短時間內無法獲得平等且公平的報酬待遇，進而造成人才流失。

四、建筑施工企業人力資源管理的改革措施

建筑施工企業需要樹立先進的管理理念，認識到人力資源管理的重要性，再通過改革與創新，將人力資源轉變為建筑施工企業提高綜合效益的價值資本，以促進自身的可持續發展。

（一）建立健全管理制度體系，完善企業文化

建立健全管理制度體系是提高建筑施工企業人力資源管理效率的關鍵。人力資源管理制度的完善可以有效增強建筑施工企業工作人員的主觀能動性，從而實現施工質量與效率的同步提高。另外，企業文化也是促進建筑施工企業高質量發展的關鍵。加強企業文化建設，有助于增強員工對企業的認同感及歸屬感，進而促進企業內部凝聚力的顯著提升，充分調動全體員工的積極性，為企業發展貢獻力量。在文化建設過程中，建筑施工企業應始終遵循以人為本的理念，為廣大員工創造良好的工作環境，這樣既可以吸引外部人才的加入，又可以在內部形成愛崗敬業的文化氛圍。

（二）重視人才選拔，加強企業培訓

建筑施工企業可以通過從高校選拔優秀的專業人才和以社會招聘的方式挑選工作經驗豐富的人才，組建一支專業能力強、綜合素質高的人才隊伍，以保證企業健康穩定發展。同時，建筑施工企業應建立健全人才甄別與選拔的評估標準，對人才的技術能力和綜合素質展開綜合性評估。對工作經驗豐富、技術能力強但學歷較低的新老員工，建筑施工企業應定期組織開展教育培訓活動，根據考評結果對人才隊伍結構進行優化調整，使人才資源得到最大化利用。建筑施工企業還可采取“以老帶新”的模式，使新招聘的員工能快速適應工作環境，并對他們提供培訓教育和職業規劃服務，以健全人才梯隊建設，提高人才隊伍的整體素質和人才留存率。這種外部吸收與自身培養相融合的發展模式，不僅可以對企業人力資源實現全方位管理，還可以幫助企業有效解決人才少、用人難、人才流失率高等問題。

（三）采取立體式人才培養模式，深化企業薪酬體制改革

第一，建筑施工企業可以采用全方位、立體式的人才培養模式，以提高專業人才的綜合素質。對具有豐富工作經驗的中青年人才，建筑施工企業可引導其參與企業管理和施工管理，以發揮其經驗優勢。

第二，建筑施工企業需要改變傳統的用人模式，優選具有創新意識的年輕人才，打破僵化固守的工作思維，弘揚創新發展的文化精神，使人才隊伍持續保持活力。同時，建筑施工企業需要更新員工的觀念，創新考核制度，進而為員工營造良好的創新文化環境。例如，建筑施工企業可以實行員工職業繼續教育制度，確保員工知識結構得到深度優化，從而提高員工的整體素質。此外，建筑施工企業還必須重視員工的職業發展與個人成長，根據職業生涯發展理論與企業內部組織架構特色，為員工設計科學合理的職業發展路徑。

第三，建筑施工企業應深化薪酬體制改革，加強績效管理和崗位責任考核，將收入與崗位責任、薪酬與工作績效掛鉤，做到獎懲分明，以增強激勵效果。薪酬激勵體系的設計需要建筑施工企業根據自身人力資源管理的特點，采取寬帶薪酬和協議薪酬兩種激勵模式，讓員工在積極向上的文化環境中實現自我成長與發展。

五、結語

綜上所述，科學合理的人力資源管理制度對建筑施工企業的發展具有重要的推動作用。建筑施工企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就應重視人才的培養與管理，通過提高人力資源管理效率，營造公平競爭、積極向上的企業文化環境，使員工形成對企業管理制度與文化的歸屬感和認同感，進一步激發員工創造力。同時，建筑施工企業應重視人才選拔與培訓、薪酬績效與激勵制度的優化，以留住優秀人才，提高人才留存率。總而言之，優化人力資源管理，有助于提高建筑施工企業的核心競爭力，推動建筑施工企業實現高質量發展。

（作者單位：中鐵十六局集團第五工程有限公司）