基于“三位一體”模式的地市級公立醫院人才引進策略優化與思考*

——毛光明 王 煒 徐文豪 張 杰 黃 琴 但 倩 楊露靜 郭文梅

醫院的高質量發展需要強大的人才引擎推動[1-2],人才“引得來”是醫院人才工作的第一道關卡,決定著醫院的發展方向[3]。隨著國家對新時期人才工作提出新要求,各大醫院都十分重視醫學人才引進。由于受地理區位因素、大城市虹吸效應、高層次人才緊缺等多方面因素影響,很多地市級醫院在引進高層次人才方面還存在一定困難,制約著醫院的高質量發展。本文基于攀枝花市中心醫院的實踐視角,通過建立醫院人才引進工作機制,完善人才引進政策制度,優化人才招聘流程,創新人才引進方式,凝練“三位一體”人才引進模式,并對人才工作提出建議和思考,以期為地市級公立醫院人才引進工作提供參考,共同促進醫院的高質量發展。

1 人才引進難點分析

當前,部分地市級醫院高層次人才在引進過程中面臨較多難題,制約著人才引進的數量和質量[4-5]。客觀方面主要表現為:一是地理區位限制,缺乏吸引高層次人才到院工作的城市資源。大城市及其周邊地區具有交通、教育、醫療、信息等資源優勢,吸才聚才效應顯著;二是高層次人才資源較短缺,高校培養的高層次人才數量尚不能完全滿足大多數醫院的需求,導致人才引進競爭激烈。主觀方面主要表現在:醫院主觀能動性不夠,在人才隊伍建設過程中,存在“要不要引”“引多少”“如何引”“引不進”“用不好”“留不住”等系列問題。具體原因是:一是沒有戰略發展眼光,不能敏銳預判人才競爭形勢,未形成高層次人才引進戰略規劃;二是不能有效利用醫院運營數據,未能借助管理工具實施人力資源規劃,導致人才引進數量存在盲目性、隨意性;三是沒有建立完善的人才引進政策,醫院崗位吸引力不足,導致高層次人才關注度不高;四是未結合醫院和學科特點和人才隊伍建設現狀,分類分層精準引進人才,導致引進的人才不能充分發揮價值作用;五是對引進人才的關心關愛不到位,導致人才對醫院歸屬感和認同度低,人才用不好、留不住。

2 人才引進策略優化

2.1 加強組織領導,強化頂層設計

醫院黨委的組織領導和頂層設計在人才引進體系構建中發揮著核心作用[6]。通過建立人才工作領導小組,明確各部門責任,壓茬推進各項工作任務;同時設立人才發展資金,為人才引進工作提供保障。該院精選醫院人力資源專業人才組建人才引進專業團隊,聘用法律顧問,制定面試操作規范;制定《人才發展資金管理辦法》,特設立2 000萬元/年的人才發展資金,為“三位一體”人才引進模式的落地提供制度保障。

2.2 構建“三位一體”的人才引進模式

構建以醫院戰略發展為方向,人力資源規劃為基礎,人力資源管理制度為支撐的“三位一體”人才引進模式(圖1)。

圖1 “三位一體”人才引進模式

2.2.1 以醫院戰略發展為方向 該院緊密結合當地政府的政策要求,將戰略目標確定為努力建設成為區域醫療健康中心,爭創省級區域醫療中心。根據醫院發展戰略,合理編制醫院的“十四五”人才總體發展規劃,制定《人才強院十年行動實施方案》,明確醫院中長期人才規劃目標。在總體規劃的基礎上,結合醫院建設進度,分解每年人才引進總體目標任務。

2.2.2 以人力資源規劃為基礎 人才是醫院發展建設的第一資源[7],人力資源的過?；虿蛔?配置或使用不合理都將阻礙醫院的發展,人力資源配置效益的高低直接影響醫院資源的合理利用和整體配置效益。在做好科室和醫院的人才規劃前,必須要對人力資源進行合理的測算[8-10]。目前還較缺乏統一規范的醫院人力資源配置測算方法,該院充分結合醫院實際,參考國內同等規模醫院的定崗定編經驗、醫學行業標準以及查閱相關文獻,開展全院各科室的人力資源配置測算[11]。如在編制臨床科室人力資源規劃時[12],通過采集臨床各科室過去3年的門診、住院、手術等業務運行工作量指標,通過工作時長(效率)測算、排班(分工)測算、比例(政策規定)測算、同級醫院對比等方法,測算出各科室床位配置標準和人員配置標準。在編制醫技平臺科室人力資源規劃時,除進行業務工作量分析之外,還結合設備運行情況等進行測算。在編制行政后勤科室人力資源規劃時[13],主要是通過以崗定編的方式測算。各科室人才資源測算結果充分結合當前人才隊伍現況,有效提升人力資源的最大能動性,減少人才引進的盲目性,最大程度避免人力資源的閑置浪費(圖2)。

圖2 人才資源規劃模式

2.2.3 以人力資源管理制度為支撐 現代醫院管理制度中明確提出要健全人力資源管理制度,完善的人力資源管理制度可以促進醫院的聘用管理、崗位管理、職稱管理、薪酬分配管理等工作更加規范,可以有效促進人事工作機制體系的建立健全[14-15]。結合該醫院發展戰略、人力資源規劃,不斷對制度內容、流程等進行修改和調整,定期完成組織人事管理相關制度的廢、改、立工作。共匯編形成干部管理、人才引育、崗位管理、人員管理等四大類人力資源管理制度49項。在人才引育制度建設方面,統籌部署醫院未來十年的人才隊伍建設工作,初步建成人才聚集、人才培育、人才成長平臺,人才評價、人才激勵、人才關心關愛等6類人才工作機制的架構,“三位一體”人才引進模式基本建成。

2.3 強化人才引進政策配套,提升人才吸引力度

在當地政府人才政策的基礎上,制定符合醫院發展建設需要的人才引進政策。該院緊扣市委“人才興攀”系列政策,不斷優化人才引進配套措施,制定《高層次人才聚集實施細則》《博士研究生管理辦法》,根據各類人才的學歷、職稱、技術水平、行業影響力等情況,分層分類明確人才引進的安家補助、薪酬待遇、科研項目資金、職務平臺、保障服務等標準。同時對特別優秀人才,實行“一人一策,一事一議”策略,給予差異化的優厚待遇,保障優秀人才引得來、留得住。

2.4 創新引進方式方法

良好的人才引進方式可以提高招聘崗位的吸引力,增加人才的簡歷投遞量,讓人才感受到醫院的態度和溫度,從而使醫院在優秀人才的選擇面上具有更大的空間[16-17]。轉變傳統的信息發布渠道,充分利用各類網絡平臺拓寬招聘信息發布面。圍繞“人才強院”主線,多維度、多層面、分期制作人才引進的短視頻宣傳片。通過系列短視頻,宣傳醫院系列人才引進政策。對招聘文案進行通俗化、幽默化、簡短化設計,抓住廣大求職者的興趣關注點,迅速引發共鳴,擴大宣傳的速度與力度。加強對成熟型人才的引進工作力度,采取“獵頭”方式,實行一人一策,精準引進學科帶頭人、成熟型人才。建立攀籍人才庫,適時與攀籍在讀醫學大學生建立聯系,引導畢業生回攀服務家鄉人民。后疫情時代,為方便求職者,第一時間招錄更優秀的醫學生,充分發揮線上考核面試、宣講的作用,以線上線下相結合考核模式,優化人才引進流程。

2.5 規范引進流程

人才引進流程的規范,可以減少人才引進過程中的法律風險,在法定期內及時對已引進人才進行評價,能有效提升醫院人才招聘的效能。借助管理工具,定期對人才引進工作進行總結,對當前人才引進工作存在問題進行研究,持續整改提升,從而持續優化人才引進工作(圖3)。

3 人才引進實踐效果

3.1 人才引進情況

2017年-2022年,該院收取的簡歷數與增加的崗位數比值呈逐年上升趨勢,其中2020年比值明顯提升(構建“三位一體”人才引進模式后)。醫院的崗位吸引力增加,可以吸引更多的人才投遞簡歷;面試人數與引進人數比值在2020年后也明顯增加,進入面試人數與招聘人數比超過3:1,提示醫院在人才招聘上可選擇的范圍面更廣,可以選擇綜合素質更優的醫療人才(表1)。

表1 人才引進情況

3.2 人才引進滿意度情況

向醫院職工發放滿意度調查問卷240份,收回調查問卷230份,回收率為95.83%。2020年后“非常滿意”總體占比為22.61%,“滿意”占比為46.67%;2020年前“非常滿意”總體占比為3.48%,“滿意”占比為33.33%。構建“三位一體”人才引進模式后(2020年后),醫院職工對人才引進工作滿意度持續提高(表2)。

表2 人才引進滿意度情況

3.3 人事管理制度情況

在人事制度建設方面,該院2020年前人事管理制度分為4類,共24個,2020年后人事管理制度為4類,共49個制度,分別為人才引育、人員管理、崗位管理、干部管理,制度逐步建立健全,三位一體的人才引進模式基本建立(表3)。

表3 人事管理制度情況

4 討論與思考

4.1 主動謀劃,克服人才引進不利因素

針對用人單位主觀能動性差、地理區位劣勢,人才吸引動力不足等情況,一方面,用人單位積極向上級部門建言獻策,提出行之有效的城市發展、招才引智等建議。同時用好當地政府的人才引進政策,當好人才引進政策的宣講員,積極宣傳人才引進的配套政策、福利待遇、成長發展平臺;另一方面,用人單位在政府人才引進政策的基礎上,積極配套具有較強吸引力的人才引進措施,完善人才引進模式,創新優化人才引進方式,全力克服人才引進的不利因素,發揮主觀能動作用,不斷提升醫院知名度和影響力,最大程度吸引人才的擇業關注。

4.2 結合實際,按需分層分類引進人才

醫院在引進人才時,不能盲目引進,要充分結合醫院和學科發展建設需求,根據人才特點,有針對性地分層、分類引進人才。比如根據層次的不同,可引進學科帶頭人、科室負責人、業務骨干、青年專業技術人才和基礎人才;根據類別不同,可引進醫療、教學、科研、行政后勤管理等人才。同時,不同級別的醫院對人才的需求差異較大,省級及以上醫院需要引進國內技術水平領先、重視研究成果轉化、具有全球視野和國際影響力的頂尖人才;高校附屬醫院需要引進醫、教、研協調發展的拔尖人才;地市級醫院則需要引進省內或區域內醫療技術領先、兼顧科研與教學的優秀人才;區縣級醫院則需要引進具有較高醫療專業技術水平的實用人才。

4.3 穩才留才,激勵人才積極干事創業

對人才引進后的工作、學習、生活要制定一系列的配套政策、激勵評價機制,讓人才能夠安心、順心、開心地工作學習,從而有效發揮人才的智力作用,為醫院的發展建設做出貢獻。應分層分類實施人才的培養目標,制訂各類型人才梯隊的培養計劃,為人才的職業規劃做好指引;應搭建人才發展平臺,為人才提供更多展現自身價值的機會,不斷培育人才創新意識和創新能力;應健全人才的評價和激勵機制,建立以醫療服務水平、質量和業績等為導向的人才評聘機制,促進人才保質保量完成各項工作任務,科學評價人才工作付出量、產出貢獻度大小,保障多勞多得、優勞優酬;應加強醫院文化內涵建設,營造愛才、惜才、重才、用才的文化氛圍,在全院上下形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面,激發人才干事創業的活力。

4.4 重視管理,加強醫院管理工具運用

合理應用醫院管理方法和管理工具,可以為各項管理決策提供科學依據。在人才引進的過程中,可以充分使用PDCA循環(又稱戴明環)、品管圈、頭腦風暴法等管理工具來管理人才引進工作,促進人才引進工作質量的提升,同時也可以借助魚骨圖、波士頓矩陣圖、5W1H分析、SWOT分析、甘特圖等管理工具,分析人才引進所處的現狀(優劣勢、機遇挑戰),查找存在的問題原因,確定引進人才的類型,制定人才引進策略和推進計劃。

5 總結

人才引進是公立醫院人才隊伍建設的重點工作,引進高質量的人才可以有效豐富人才隊伍層次,優化人才隊伍結構。在國家關于推動公立醫院高質量發展意見的背景下,地市級公立醫院應立足醫院發展戰略、人力資源規劃、人事管理制度,盡力克服人才引進劣勢因素,建立適宜的人才引進工作體系。通過應用科學有效、反應迅速、靈活多樣的人才招聘方式,減少招聘工作中的盲目性和隨意性,避免管理與法律風險,提升人才應聘體驗,確保人崗匹配,實現招聘效能提升,最大程度保證醫院的穩定發展,為推動公立醫院高質量發展提供人才支撐。