新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”的困境與破解
——基于柯林斯互動儀式鏈理論的視角

沈陳庚,唐潔秋,章 婧

(1.杭州市總工會干部學校,浙江 杭州 310016;2.杭州市總工會,浙江 杭州 310016)

一、引言

隨著數字經濟不斷發展,新就業形態勞動者隊伍也在不斷壯大。2023年,第九次全國職工隊伍狀況調查顯示,全國新就業形態勞動者達8400萬人,成為職工隊伍的重要組成部分[1]。黨的二十大報告進一步指出,支持和規范發展新就業形態,加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。將新就業形態勞動者工會工作納入政策話語體系,能夠提升政府對其重要性的認識,有利于政府在政策制定和執行方面給予更多的支持和關注。從工會建會入會現狀來看,由于新就業形態勞動者分布廣、就業靈活、流動性強,不同于傳統用工形式和就業方式,工會已有建會入會模式難以有效覆蓋[2]。2023年,全國總工會發布《深入推進新就業形態勞動者工會工作三年行動計劃(2023—2025年)》,強調對職工群眾權益的聚焦,致力于推動新就業形態勞動者權益保障和工會工作邁上新的發展臺階。

新就業形態勞動者工會工作是一個全新領域,面臨多方面的挑戰,包括不同類型勞動者的差異性、權益保障問題以及信息溝通和組建工會的困難等[3]。新就業形態勞動者通常沒有傳統的穩定雇傭關系,其工作時間和地點具有更大的靈活性[4]。這種新就業形態給工會工作帶來了更為復雜的現實情境,需要對不同類型的勞動者制定相應的策略和服務[5]。新就業形態勞動者的權益保障相對較弱,經常面臨工作條件不穩定、低收入、缺乏福利和社會保險等問題[6]。傳統的勞動法和社會保障體系往往無法完全適應新型就業形態勞動者的需求[7]。新就業形態勞動者工會工作還面臨信息不對稱和工會組建困難等挑戰[8]。針對這些問題,需深入研究,精準施策,促其有效開展。

近年來,各地積極推進新就業形態勞動者工會工作。例如浙江省總工會,一方面積極爭取黨政的支持,并納入省委兩新黨建項目和考核范圍,以提升其重要性和優先級;另一方面通過走訪調研,建立對接機制,實現信息共享和全面了解。在推進過程中,連續三年實施專項行動,注重重點崗位建設、行業組織建設和基層工會底線建設。目前,全省已建立6450家新業態基層工會,會員數量達到109.4萬人,為保障新就業形態勞動者的合法權益奠定了堅實基礎。2023年是浙江新就業形態勞動者工會工作的“擴面提升年”,各地正積極展開相關工作。雖然實踐經驗先于理論研究的總結,但理論研究的重要性仍然不可忽視。從學理上來看,新就業形態勞動者工會工作的“擴面提升”實質上是各主體之間積極互動的過程。通過運用柯林斯互動儀式鏈理論,可以理解這些實踐經驗背后的互動模式和機制,把握其中的關鍵因素和成功要素。

二、互動儀式:新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”的生動呈現

美國社會學家蘭德爾·柯林斯(Randall Collins)在迪爾凱姆(émile Durkheim)的宏觀社會學儀式研究和伊文·戈夫曼(Erving Goffman)的微觀社會學儀式研究基礎上提出了互動儀式鏈理論(Interaction Ritual Chains Theory),將微觀社會學和宏觀社會學的分析相結合,解釋了人類互動行為的內在機制和原則?；觾x式鏈理論認為社會的本質是基于互動、情感和身份建構,人們通過身份、環境和共同的意義構建互動,從而創造了互動的動態過程[9]。該理論對于社會學、心理學及管理學等領域的研究有著廣泛的應用,尤其是在解釋和預測社會沖突、社會機制的建立和維持等方面具有重要作用。

柯林斯在《互動儀式鏈》(InteractionRitualChains)一書中充分闡釋了互動儀式鏈理論,其核心是日常程序化活動中的互動儀式。這些儀式通過資本和情感的交換來塑造際遇者(Encounter)之間的互動。儀式的機制包括參與者之間的高度互相關注和共享的情感節奏。互動儀式由四個組成要素啟動:身體共在、局外人設限、共同關注的焦點和共享情緒。這些互動儀式產生一系列反饋結果,包括產生主體情感能量、形成群體成員身份認同、形成群體共識的社會關系符號以及形成維護群體正義的道德感[10]。正如柯林斯所言,“互動儀式鏈理論給出了一個如何分析社會實踐活動的模型,無論我們在哪里看到的這些實踐活動,無論是新的或是舊的”[11]。該理論對工會組織與新就業形態勞動者之間的互動過程及作用機理具有借鑒意義,它提供了新就業形態勞動者工會工作的“擴面提升”場域情境,并揭示其底層邏輯(見圖1)。

圖1 新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”互動儀式

(一)前提性要件:“擴面”——倡導更多新就業形態勞動者建會入會

柯林斯的互動儀式模型得以啟動的關鍵在于兩個前提性要件,即“群體的聚集”及“對局外人設置的邊界”。他認為,群體內部成員的集合以及對局外人設置明顯界限,有利于實施互動儀式的“促發行為”,有利于開展“共有行動”,成就“共同事件”[12]86-87。工會工作“擴面提升”旨在擴大新就業形態勞動者工會組織的覆蓋面,鼓勵他們加入工會。工會會員享有福利和待遇,可以參與工會活動,受到工會的保護,而非會員則不能享受這些權益。因此,需要積極促使新就業形態勞動者加入工會并建立起群體聚集。工會需明確區分會員和非會員的差異,以確保順利進行互動。通過互動儀式模型,可以促進工會與新就業形態勞動者的有效互動和共同行動。

(二)過程性要件:“提升”——聚焦新就業形態勞動者本身

柯林斯的互動儀式模型得以推進“過程性要件”是“相互關注”與“情感連帶”。他認為,成功的互動儀式在于這兩個要件之間彼此作用及強化,即聚焦一個共同的事件或行動,讓“參與者能夠真切地保持一種共有的、專注于其會話內容的行為”,形成“情感能量”,達到“群體團結”[12]87。當前,新就業形態勞動者面臨職業風險、安全風險和不確定性增加的挑戰,甚至還無法享受基本的勞動權益,如勞動合同、醫療保障、社會保險、工作時間、休息休假等。因此,工會組織應關注其需求,提供就業服務、政策支持和維權幫扶等措施紓困解困,以提高他們的生活質量。通過需求的精準聚焦,工會能夠與之建立情感聯系,形成共同行動和共同事件,實現更緊密的互動和有效互動。

(三)反饋性結果:“多贏”——促成和諧勞動關系的良好局面

柯林斯的互動儀式模型的“反饋性結果”是一種綜合性的積極反饋,包括“群體團結”“情感能量”“群體符號”“道德感”[12]87。新就業形態勞動者常由于工作特點而分散在不同的地理位置和行業,缺乏緊密的集群,容易感到孤立、缺乏身份認同。通過加入工會組織,他們可以獲得群體認知和身份認同,更好地適應變化的形勢,實現自我肯定和職業認同,并承擔社會責任,為社會作出貢獻。這樣,社會也會對新就業形態勞動者的認同和尊重加深,推動和諧勞動關系的形成。

三、互動儀式鏈:新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”的重要意義

柯林斯認為個體的微觀行為和宏觀結構之間相互交織、相互影響,呈現出一種互動的關系。他主張以微觀為基礎,結合微觀和宏觀分析的觀點,代表了學界對于綜合性理論的新趨勢,并為眾多社會學問題提供了新的分析視角。他指出,宏觀社會現象可以視為由一層層垂直的微觀情景構成;這些微觀情景之間相互關聯,形成了宏觀模式,即宏觀過程來源于互動網絡關系的發展,而這種發展源于局部際遇形成的連續鏈條——互動儀式鏈[13]。在柯林斯的理論中,微觀層面指的是個體在社會互動中的具體行為,包括面對面交流、肢體動作和情感表達等。而宏觀層面則指這些個體行為所嵌入的社會結構背景,如社會規范、文化傳統和政治制度等。個體行為與社會結構之間存在互動關系,這種互動通過“儀式鏈”實現,使得個體行為和社會結構相互傳遞和反饋,從而形成有序的社會互動[12]31。新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”積極吸納更多新就業形態勞動者入會,促發新就業形態勞動者的個體行為通過與宏觀結構的互動和反饋,進而可以改變社會結構的演變,并具有不同層面上的意義與價值。從柯林斯的理論視角來看,個體的微觀行為與宏觀結構之間存在相互交織和影響關系。在這種理論框架下可通過以下三方面來闡釋。

一是強調個體的微觀行為。個體在新就業形態中的工作實踐、交流和參與工會活動等行為,被視為微觀層面的體現。通過工會組織的支持和倡導,新就業形態勞動者可以更好地了解自身權益,并通過參與工會活動來爭取自身權益的實現。

二是關注宏觀結構的背景。宏觀層面指的是社會結構背景,包括社會規范、文化傳統、政治制度等。新就業形態勞動者工會工作將個體的微觀行為置于社會結構的背景中考慮,通過建立和維護與宏觀結構相協調的工會組織,為新就業形態勞動者提供了權益保護和發展的平臺。

三是互動與反饋的關系?？铝炙固岢隽恕皟x式鏈”概念,強調個體行為和社會結構之間通過互動和反饋形成有序的社會互動。新就業形態勞動者的個體行為通過參與工會工作,與宏觀結構的互動和反饋,可以促使工會工作的改善與發展,從而影響社會結構的演變。

四、新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”的困境剖析

微觀層面和宏觀層面相互維系,個體行為受宏觀結構制約,通過互動反饋影響宏觀結構演變。新就業形態勞動者工會工作的宏觀意義取決于微觀情境中工會組織與新就業形態勞動者的良性互動。若微觀情境中互動缺失,反饋結果無法顯現,宏觀層面的價值無法實現。新就業形態勞動者工會工作的困境來自制度、政策影響和工會組織內在問題,以及社會變遷的影響。

(一)前提性要件易缺失:“擴面”難度較大

根據互動儀式鏈理論,新就業形態勞動者的組織切換、異質性、生產方式分化和勞動效果個體化等因素可能導致互動儀式性行為和互信關系的喪失。在這種情況下,很難形成強大的聚合力,主要表現在以下三個方面。

1.身體共在的挑戰:群體特征顯著。與傳統企業職工不同,新就業形態勞動者往往以個體勞動者或兼職者的身份分散工作。他們的人員信息和背景資料收集復雜度明顯高于企業職工,工會難以通過傳統渠道有效統計相關信息。此外,新就業形態勞動者的用工關系復雜、就業靈活且流動性大,對工會組建和入會產生影響。他們的勞動關系通常不穩定,由于用工方式多樣化,不存在適用于所有勞動者的單一標準,包括派遣工、臨時工、自由職業者和短期合同工等。由于高流動性,新就業形態勞動者與企業之間的聯系相對較弱[14]77。這使得工會組建工作困難重重,需要尋求適合新就業形態勞動者群體特征的新模式和新方式。

2.關注焦點的挑戰:入會意愿不強。近年來,各級工會通過推動專項行動,如在貨運、快遞、網約車、外賣配送等行業中的頭部企業,努力促進新就業形態勞動者的加入。然而,入會率仍然較低。這主要是因為新業態行業競爭激烈,平臺企業限制了工會的發展,不鼓勵新就業形態勞動者加入工會。同時,不少新就業形態勞動者更關注眼前的利益,忽視了個人素質提升和權益保障的長遠發展。他們對工會組織了解不足,不清楚入會和維權流程,并且認為加入工會沒有必要。此外,群體年齡、學歷和知識水平差異較大,對工會組織的認同度不高,甚至認為個人能夠解決問題,不需要工會組織的幫助。這使得工會組織難以與他們建立有效的聯系和溝通,從而減緩了企業或行業建會的步伐,影響了工會組織的代表性和凝聚力。

3.支持機制的挑戰:經費的保障機制不完善。由于新業態行業主要以獨立創業者或小型初創企業為主,企業更關注生存發展,對建立工會需要繳納工會經費存在顧慮。同時,基于平臺經濟的新業態頭部企業總部與各地分部在經營模式、分配方式、抽成算法、支付結算等方面存在較大差異[15]。這導致總部建會與地方站點、合作方或加盟方不建會的情況,從而出現工會經費收繳和運行上的不均衡現象。此外,按照“兜底建”的模式,各地通過行業性區域性工會、村(社區)聯合工會等形式吸納更多新就業形態勞動者,但這些基層工會組織相對缺乏足夠的工作經費。目前的建會工作實際情況表明,新業態企業缺乏內生性動力,工會經費和工作經費都相對不足,更多依靠黨委、政府、總工會和社會力量的資金投入進行支持。然而,這種“輸血式”的經費投入只能解決眼前的困難,不能根本解決后續運行問題。

(二)過程性要件易迷失:“提升”效果不佳

從互動儀式鏈理論來看,過程性要件的缺失可能會在一定程度上限制工會組織作用及影響力發揮,阻礙新就業形態勞動者工會工作的順利推進和提升,集中表現在以下三個方面。

1.局外人設限的挑戰:與傳統工會組建框架不甚適宜。新就業形態是指相對于傳統就業而言的一種新興就業形態,其勞動者通過互聯網平臺實現就業。這種分散和靈活的就業方式使他們在勞動合同、報酬和社會保障等方面面臨較大風險。對新就業形態的智能化、數字化、信息化工作模式以及去雇主化、平臺化的就業模式缺乏充分了解。新就業形態勞動者加入工會不僅是對工會組織和服務對象的新拓展,也需要對工會組織體系和制度機制進行流程再造。在這種情況下,傳統的工會組織和運行機制與新業態企業的管理模式和新就業形態勞動者的特征不匹配。

2.共享情感的挑戰:與傳統工會服務方式不甚匹配。傳統工會服務方式往往無法與新就業形態勞動者匹配,工會組織若不能適應企業組織形式、職工隊伍結構、勞動關系和就業形態等方面的新變化,將難以了解和滿足新就業形態勞動者的需求,無法有效為他們提供實際幫助,更難以建立互動共享情感的儀式性行為。雖然工會組織在保護勞動者權益方面發揮了重要作用,但如若不能兼顧企業整體利益等因素,而盲目追求過度保護新就業形態勞動者權益,可能導致企業反感和會員不滿。因此,建立包容多樣性的互動共享情感鏈,促進與新就業形態勞動者的互動,可有效提升他們對工會組織的認知和參與熱情。

3.情感刺激的挑戰:工會干部的能力不甚充足。工會干部隊伍作為情感刺激的關鍵力量,對于推進和發展工會工作具有至關重要的作用。如果工會干部在助推建會和入會方面能力不足,將難以吸引新就業形態勞動者加入工會組織。然而,許多地方工會干部隊伍普遍兼職化且缺乏專業、系統的教育培訓,在咨詢、協商和維護方面的技能和能力常常不足,缺乏應變和創新能力,無法有效地進行組織建立和加入工作。

(三)反饋性結果難循環:“擴面提升”進程遲緩

新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”是一個系統工程,需要政府、工會、企業和社會各界共同努力,以達到更好的組織效果,形成良性循環。

就外部條件而言,現有的勞動法律制度不能完全覆蓋新就業形態勞動者的權益保護需要。勞動保障制度在新業態領域存在空缺和不足,他們不被視為傳統工人,相關法律法規的保護也存在不足,難以得到充分的行業保護和支持。這對工會的組建和合法權益的維護構成挑戰,同時也使得勞動者的就業和發展面臨多方面的風險[16]。新就業形態勞動者在勞動糾紛中面臨法律維權成本高、時間長等問題,甚至找不到訴訟主體或有多個訴訟主體,給維權帶來沉重負擔和風險。需要通過征集新就業形態勞動爭議經典案例,以案釋法提升勞動權益維權實踐質效,實現新就業形態良性發展與勞動者權益保護的互促互進。

就內部機制動力而言,新就業形態勞動者自身意識仍顯不夠。一些新就業形態勞動者對勞動權益保護意識不強,對工會組織的存在和作用認知有限。他們未必能充分認識到自身的權益保護需求重要性,對工會和政府的幫助與支持態度較為漠然,影響了權益保護的正常進行[17]。新就業形態勞動者難以形成有序、穩定的組織,也讓工會難以有效地向他們提供服務。他們認為工會過時或無法解決問題,不能有效地協助他們解決社保、醫保、工傷等問題,對工會的組織和參與態度不積極。

五、新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”的路徑探索

新就業形態勞動者工會工作的“擴面提升”旨在通過改變新就業形態勞動者建會入會的方式,將其由被動轉變為主動,并形成宏觀意義層面上的“和諧勞動關系”,以社會新風尚的形式展現?？铝炙沟幕觾x式鏈理論,具備情境性、情感性和互動性等特征,為解決新就業形態勞動者工會工作“擴面提升”的困境提供了新的視角。

(一)保證前提性要件:形成“群體團結”,強化會員的“社會關系符號”,夯實入會基礎

為鞏固新就業形態勞動者加入工會的基礎,需要針對他們的特點采取多種措施,鼓勵他們積極加入工會,培養“群體團結”的意識。可突出工會會員身份的優勢,將其作為被廣泛認可的“社會關系符號”。同時,重視維護新就業形態勞動者的權益,加強工會與他們的互動聯系,擴大工會服務的覆蓋面,鞏固他們加入工會的決心和信心。

注重思想政治引領,增強工會傳播力度。工會組織應緊緊圍繞自身職能和使命,關注新就業形態勞動者的群體特征,培育具有群體特色的思想教育工作載體和品牌。例如,浙江省總工會廣泛開展了“守好紅色根脈·班前十分鐘”主題活動,團結帶領廣大新就業形態勞動者聽黨話、跟黨走。工會組織應加強先進典型的培育選樹,發揮示范引領作用。例如,廣東等地將勞模工匠等名額向新就業形態勞動者等基層一線傾斜,潛移默化地讓他們積極參與工會工作,從而影響和引領更多同行。北京通過對新就業形態勞動者中的先進個人和優秀團隊的褒獎和表彰,頒發勞模、大工匠等榮譽,增強他們在工會組織中的代表性和示范性。工會組織還應大力弘揚勞模精神、勞動精神和工匠精神,展示優秀勞動者的精神風貌和工會組織的先進性,以提高對工會組織的認同和信任度?？梢蚤_展集中入會儀式等活動,吸引更多新就業形態勞動者了解工會,幫助他們理解工會工作的意義和價值[14]75-76。加強“加入工會的好處”等宣傳,讓更多的新就業形態勞動者增強入會意愿。

促進多渠道建會,創新完善工會服務。為深入了解新就業形態勞動者的工作特點和服務需求,有必要進行調查研究,以提供更便捷的建會和入會方式。這包括拓寬建會和入會途徑,暢通建會和入會渠道,簡化手續。從建會工作的角度來看,應探索構建一個縱橫交織的工會組織體系,推動平臺企業及其關聯企業建會,促進行業工會聯合會的建設,實施工會網格化模式,并建立相應的區域工會,以基于“小三級”工會組織為基礎和支撐。應結合當地實際和工作特點,推動創新模式。例如,廣東省通過優化“重點建”“行業”“區域建”“聯合建”和“兜底建”的“五建”機制來進行重點建設。杭州作為新就業形態勞動者密集的地區,通過在工會的“愛心驛家”等服務陣地上建立新就業形態聯合工會的模式,為那些未被傳統建會和入會模式所覆蓋的靈活、分散的新就業形態勞動者提供服務和保障。這種模式不僅激活了工會的服務中心和其他黨群服務陣地,還實現了資源整合,形成合力,并產生了積極的引領效應。

為了向新就業形態勞動者提供清晰明了的入會指引服務,工會組織應向他們介紹入會條件、流程、會員權益和服務,讓他們了解工會如何為會員提供就業服務、法律援助、職業培訓、健康管理、文體服務等。工會組織還應定期組織各種形式的活動,增進了解。通過交流和互動,增加工會與新就業形態勞動者的聯系,使他們感受到工會的溫暖和關懷,提高對工會的認知度、理解度、依靠度和信任度,以吸引更多新會員加入[18]。在較為集中的區域可建立新就業形態勞動者專屬服務窗口,運用線上、線下、面對面等多樣化的服務方式,有效借助互聯網技術,采用“線上入會”“線上服務”和線下相結合的方式,為新就業形態勞動者提供一站式服務平臺。通過網站、公眾號、App、小程序等途徑,實現會員管理、普及宣傳教育、協調服務和管理維權等功能。

加大優惠政策力度,加強工會經費保障。應積極宣傳工會的益處,并清晰展示相關政策和會員待遇,可以采取其他方式吸引入會,如提供專項服務保障等。在強化入會工作經費保障方面,需要因地制宜采取多種措施,建立完善的經費保障機制。充分利用現有經費,優化財務收支結構,制定專項經費計劃,解決新就業形態勞動者入會工作的經費保障問題。同時,通過向政府申請補助、爭取社會捐贈等途徑獲得更多經費支持。加強內部管理,嚴格執行制度規定,加強資金監管,加強協同與合作,共同籌措工作經費,夯實經費保障基礎。例如,浙江省在省級層面連續三年設立了1500萬元專項資金,其中包括600萬元財政資金,旨在推動新業態基層工會工作。

(二)重視過程性要件:凝聚“個體情感能量”,創新推動“擴面提升”

工會應積極創新服務方式和管理模式,深化在維權服務領域的作用,提高新就業形態勞動者入會的積極性。利用新技術,拓展服務內容,推進工作服務化和智慧化,以滿足多元化、復雜化和個體化的需求,增強工會在新就業形態勞動者中的影響力,更好地保護他們的合法權益。

聚焦服務需求,創新工會服務。工會在推動“擴面提升”的過程中,需要思考如何因地制宜推動組織模式的創新和工作手段的突破。秉持創新思維,將新技術、新模式和新觀念融入服務過程中,打造工會獨特品牌,并推進新就業形態勞動者工會工作向更個性化、專業化、智能化、優質化的方向發展[19]。創新服務方式,扎實調查研究。建立一站式服務平臺,集中服務、信息和權益保障功能,提供便捷服務?？商剿髀摻j員制度,提供交流、協調和服務支持,加強工會與他們的聯系。整合資源,提供多種服務,如就業指導、培訓和職業介紹,幫助他們融入勞動市場和社會。工會還應提升服務能力,建立高效專業的服務隊伍,根據需求進行定向培訓,解決現實問題。舉例來說,浙江提供“9+X”惠“新”服務包,為新就業形態勞動者提供全面福利保障。工會還應關注職業發展,開展針對性和實用性強的職業技能競賽,提升技能水平。此外,工會應提供勞動法律知識、職場心理輔導和職業生涯規劃等多元化服務,滿足新就業形態勞動者的需求。

構建數字工會,引入智能服務。數字化運用是工會發展的總體趨勢,通過引入智能化服務,推行數字化工會,提高服務質量和效率,使工會更加接近新就業形態勞動者所需、實現工會發展新目標[20]。構建適應工會需求的數字工會平臺,包括會員管理、數據管理、活動管理和信息發布等功能,并運用大數據、云計算和人工智能等技術手段,旨在提升服務質量和工作效率[21]。將工會服務的全過程數字化,完善數字化服務,提高服務效率和會員獲取所需服務的便利性。通過數據分析,以大數據為支撐,利用多種媒體資源積極推廣數字化服務,提升會員加入工會的積極性。例如,吉林充分利用“指尖平臺”,運用智能推薦技術為會員提供個性化服務,增加服務的針對性,提高會員的忠誠度和滿意度,通過智能化手段更好地為會員提供服務[22]。運用互聯網技術和人工智能,建立自動化和智能化的服務體系,以提高服務效率和質量。例如,上海創新了全網協商協調模式,并利用智能聊天機器人等技術實現智能問答和在線咨詢服務。在維權服務方面,可以借助互聯網技術建立在線服務平臺,支持在線咨詢和維權幫助,提供迅速準確的支持。同時加強網上服務能力,建立便捷的服務平臺,拓寬服務渠道,提供更優質的服務體驗。

強化素質提升,提供專業服務。加強工會干部隊伍能力建設,培養有活力、有干勁的工會干部,為工會工作和發展提供人才儲備。通過培訓、研討、學習等方式提高工會干部和工作者的素質,提升維權服務能力、意識和素養,以積極、專業的態度提供服務保障,滿足不斷變化的需求。例如,浙江省總工會為每個市配備一名指導員,提升工會工作的專業性和有效性。采取靈活、個性化、差異化的服務策略和管理方式,根據行業或區域的特點和需求,提供精準入會服務,滿足新就業形態勞動者的多重需求。又如,提供培訓、論壇、咨詢會等活動,促進新就業形態勞動者之間的交流和合作。工會借助社會組織、公益慈善、專業智庫等力量,引入或培育適合的服務項目,為新就業形態勞動者提供優質服務。建立反饋評價機制,及時聽取新就業形態勞動者的意見和建議,完善和優化服務項目或內容。

(三)達成積極性反饋:形成群體“道德標準”,構建新時代和諧勞動關系共同體

新就業形態勞動者是新時代和諧勞動關系的重要組成部分,他們在數字經濟、共享經濟等新興產業中發揮著越來越重要的作用。工會組織應該在保持自身獨立性的同時,積極同社會各界聯系,加強與黨政、社會組織、社會機構等合作,整合各方優勢資源,形成協同發展的良好對接機制,在更大范圍、更廣層次、更多內容上達成積極性反饋,實現利益共同體、服務共同體、命運共同體。依托這三個共同體,使各利益相關方之間相互加深理解和認同,并且互惠互利地完成各自的使命與職責,從而建立起一個和諧、穩定、公正的勞動關系體系。

創造公正、合理、有序的勞動關系,建立多方利益共同體。利益共同體是促進共同發展、創造公正、合理和有序勞動關系的實踐體系。各利益相關方需要協商,形成共同利益體系,以平衡企業、新就業形態勞動者等多個利益方的關系。在公正、合理和有序的基礎上,不同利益相關方的利益沖突需要通過協商來處理和解決,嚴格遵守相關法律法規,公平對待各方,保障多方權益,共同創造和諧穩定的勞動環境。例如,工會通過協商機制,倡導社會保障政策優化,積極協調各方關系,促進企業和新就業形態勞動者在平等溝通的基礎上解決利益問題。努力推進勞動關系合法化和契約化,暢通溝通渠道,積極推進集體協商,適時進行能級工資協商,努力達成共識[23]。建立長效機制,推動勞動法律制度的改進和完善,督促權益維護落實,達成共同利益、實現和諧共贏。例如,浙江省總工會構建的“新就業形態勞動者服務保障體系建設”,成功入選浙江省委“共同富裕示范區最佳案例”。這種多方利益共同體的構建進一步推動和加強了新就業形態勞動者服務保障工作的有效性和可持續性。

提供全方位的職業服務和權益保障,構建多元服務共同體。服務共同體是提供關心關愛、全方位職業服務和權益保障的參與共建共享的服務體系。各方應相互協作、互惠互利,建立多元服務共同體。工會系統內部需加強溝通協調,減少沖突重復,合理分配資源,創造和諧工作氛圍。建立團隊協作機制,明確責任和任務分工,評估績效并及時調整協作機制,打造高效的服務團隊。加強外部聯動,與社會各界和相關部門建立穩定緊密的合作關系,積極宣傳,創造更多入會途徑。利用新技術拓展服務內容,推進工作服務化和智慧化,以滿足多元化、復雜化和個體化的需求。積極整合其他社會組織和服務機構的資源,提供全面服務,打造有影響力的維權服務共同體。加強信息共享,實現資源整合,建立聯合服務平臺,為會員提供全方位服務。

實現命運與責任的相互關聯,構筑命運共同體。命運共同體是價值共識、責任擔當與共同進步的基礎。馬克思曾說:“人是一切社會關系的總和”。在和諧穩定的勞動環境下,新就業形態勞動者能夠實現穩定就業,新業態企業得以持續經營,政府的社會治理效能提高,各方能夠實現共同發展和利益。這不僅是一種命運相互關聯、協同合作共贏、共同承擔責任、共同維護穩定的現代文明理念,也是一種共同命運、共同責任、共同回報的良性關系體系。推進數字經濟、共享經濟等新型產業的發展,推動經濟社會的可持續和穩定發展,增強社會凝聚力和向心力等方面都具有積極意義。在此過程中,堅持綜合治理,強化“一盤棋”思維,解決政策體系不完善、服務意識不足等突出問題,把黨政力量、群團力量、企業力量、社會力量統一起來,積極營造命運共同體的氛圍,形成全社會協同參與、共肩責任的命運共同體[24]。以共同命運為導向,合力推進社會主義核心價值觀在勞動關系中的充分體現,實現各方共同發展和共謀未來,為新就業形態勞動者提供更多幫助和支持。激發主人翁意識,引導其通過志愿服務、參與基層社會治理等方式為社會作出貢獻、提供服務,展現積極作用并塑造良好社會形象,從而獲得更多社會認同和尊重。