非正規(guī)就業(yè)群體就業(yè)滿意度及其影響因素研究
——以山西省為例

任曉朦,范 婧

(山西財經(jīng)大學(xué) 公共管理學(xué)院,山西 太原 030000)

一、引言

就業(yè)是民生之本,是個人共享社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的重要途徑,也是社會穩(wěn)定的重要保障。目前,我國的就業(yè)壓力依然存在,結(jié)構(gòu)性供需矛盾較為突出。“十四五”規(guī)劃綱要提出“健全有利于更充分更高質(zhì)量就業(yè)的促進(jìn)機(jī)制,擴(kuò)大就業(yè)容量,提升就業(yè)質(zhì)量”。黨的二十大報告提出“強(qiáng)化就業(yè)優(yōu)先政策,健全就業(yè)促進(jìn)機(jī)制,促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)”,實現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)已然成為我國高質(zhì)量發(fā)展的新目標(biāo)。現(xiàn)階段,非正規(guī)就業(yè)在吸納就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用,已經(jīng)成為我國城鎮(zhèn)就業(yè)的主要形式和新增就業(yè)崗位的主要來源[1]。但與正規(guī)就業(yè)相比,非正規(guī)就業(yè)存在勞動強(qiáng)度大、社會保障缺失、福利報酬低等問題,不可避免地會影響我國高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此,本文聚焦非正規(guī)就業(yè),選取“就業(yè)滿意度”作為評價微觀個體就業(yè)質(zhì)量的指標(biāo),對影響山西省非正規(guī)就業(yè)群體就業(yè)滿意度的因素進(jìn)行分析,以期為該群體就業(yè)狀況的改善和就業(yè)質(zhì)量的提升提供依據(jù)。

二、文獻(xiàn)述評與研究假設(shè)

(一)非正規(guī)就業(yè)研究

“非正規(guī)就業(yè)”源于“非正規(guī)部門”的概念[2]。國際勞工組織認(rèn)為,“非正規(guī)部門”指“發(fā)展中國家城市地區(qū)那些低收入、低報酬、無組織、無結(jié)構(gòu)的很小生產(chǎn)規(guī)模的生產(chǎn)或服務(wù)單位”[3],“非正規(guī)就業(yè)”指在“非正規(guī)部門”中的就業(yè)。2002年,國際勞工組織進(jìn)一步指出,非正規(guī)就業(yè)存在于正規(guī)企業(yè)、非正規(guī)企業(yè)、家庭式的以及多功能的微型經(jīng)濟(jì)組織之中[4],進(jìn)一步拓展了非正規(guī)就業(yè)的概念。現(xiàn)有研究對于“非正規(guī)就業(yè)”的概念界定暫無統(tǒng)一表述,部分學(xué)者從勞動關(guān)系[5]、法律條例[6]、組織程序[7]等層面進(jìn)行界定。對于非正規(guī)就業(yè)的外延,主流觀點(diǎn)則從勞動者的所屬部門出發(fā),將其概括為正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)以及非正規(guī)部門的就業(yè)[8],具體包括無雇工的個體經(jīng)營者、領(lǐng)取薪酬的家政服務(wù)人員、國企事業(yè)單位中的短期勞動者、非全日制勞動者和派遣就業(yè)人員[9]。近年來,隨數(shù)字經(jīng)濟(jì)與平臺經(jīng)濟(jì)興起的新就業(yè)形態(tài)(如網(wǎng)絡(luò)直播、外賣騎手)也被納入到非正規(guī)就業(yè)的范疇之中[10]。縱觀非正規(guī)就業(yè)的相關(guān)研究,雖然大部分學(xué)者未對其定義形成統(tǒng)一共識,但均認(rèn)同其具有“非正規(guī)性”。因此,基于這一特點(diǎn)而引發(fā)的雇傭關(guān)系不穩(wěn)定、工作待遇不理想、工作環(huán)境無保障等問題[11]值得廣泛關(guān)注。

(二)就業(yè)滿意度研究

就業(yè)滿意度是評價微觀個體就業(yè)的重要指標(biāo)之一。美國心理學(xué)家赫波克認(rèn)為,就業(yè)滿意度是個體的直接感受,是其在工作中對生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和,通過勞動者對自身就業(yè)狀況的綜合評價,可以確切地反映勞動者的就業(yè)質(zhì)量[12]。對于就業(yè)滿意度的測度,目前主要有單一整體評估法和工作要素總和評價法兩種,單一整體評估法強(qiáng)調(diào)的是勞動者對于工作本身的評價,工作要素總和評價法則是通過建立相應(yīng)的評價量表對多個工作要素進(jìn)行測量,進(jìn)而反映勞動者整體的就業(yè)狀態(tài)。兩者均存在一定的局限性,比如單一整體評估法無法評估具體影響因素的作用,而工作要素總和評價法則忽略了工作條件以外的因素對就業(yè)滿意度的影響[13-14]。因此,在下文中,本文使用主成分法,對兩種測度結(jié)果進(jìn)行綜合,以提高對就業(yè)滿意度刻畫的準(zhǔn)確性。

(三)就業(yè)滿意度影響因素研究

關(guān)于就業(yè)滿意度影響因素的研究,現(xiàn)有文獻(xiàn)大多聚焦于農(nóng)民工、城鎮(zhèn)職工與高校畢業(yè)生群體,影響因素既包括與個體特征相關(guān)的主觀性因素,也包括與崗位特征相關(guān)的客觀性因素[15-16],具體可從個體、崗位以及社會三個層面進(jìn)行歸納。在個體層面,性別、年齡、戶籍類型、家庭規(guī)模[17]、文化程度、婚姻狀況、文化水平、能力、素質(zhì)[18]等是顯著影響就業(yè)滿意度的因素;在崗位層面,工資收入、崗位類型、單位性質(zhì)[19],工作環(huán)境[20]、工作時間、更換工作頻次、工作保障、收入公平感[21]、工作場所關(guān)系[22]等因素對就業(yè)滿意度產(chǎn)生了顯著影響;在社會層面,醫(yī)療衛(wèi)生、子女教育、交通出行[23]、與城市融合的程度[24]、自身收入層級[25]等是影響就業(yè)滿意度的顯著因素。關(guān)于非正規(guī)就業(yè)與就業(yè)滿意度的研究,目前僅有少量學(xué)者進(jìn)行了探討,而具體針對非正規(guī)就業(yè)勞動者就業(yè)滿意度影響因素的研究還較為欠缺。因此,基于現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究成果,本文提出以下假設(shè):

H1:個體特征層面,性別、年齡、戶籍類型、婚姻狀況、政治面貌、受教育程度、健康狀況是影響非正規(guī)就業(yè)者就業(yè)滿意度的因素。

H2:崗位特征層面,工作場所、工作晉升狀況、工作收入、工作福利、工作保障、工作技能、工作性質(zhì)、周工作時長、上下班時間彈性顯著影響非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)滿意度。

H3:社會特征層面,非正規(guī)就業(yè)者的幸福感、社會態(tài)度認(rèn)知、是否為工會成員、收入層級感知顯著影響其就業(yè)滿意度。

三、研究設(shè)計

(一)數(shù)據(jù)來源

本文使用的數(shù)據(jù)來源于北京大學(xué)中國社會科學(xué)調(diào)查中心(ISSS)實施的全國性、大規(guī)模、多學(xué)科的社會跟蹤調(diào)查項目,即“中國家庭追蹤調(diào)查(China Family Panel Studies,CFPS)”,該項目得到了國內(nèi)外諸多專業(yè)領(lǐng)域的專家與學(xué)者的支持,調(diào)查結(jié)果具有權(quán)威性。考慮到省際層面可能出現(xiàn)的異質(zhì)性,本文立足于山西省內(nèi)的現(xiàn)實需要,使用2020年CFPS成人數(shù)據(jù)庫,將研究對象的年齡限定在18—65歲,在刪除信息缺失、拒絕回答等無效問卷后,最終獲得320個有效樣本。

(二)變量選擇及說明

目前對于“非正規(guī)就業(yè)”暫無統(tǒng)一定義,現(xiàn)有研究中的“非正規(guī)就業(yè)”往往與“非穩(wěn)定就業(yè)”、“靈活/彈性就業(yè)”以及“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”等概念混用,相較于關(guān)注崗位特征的非穩(wěn)定就業(yè)、強(qiáng)調(diào)雇傭關(guān)系的靈活/彈性就業(yè)、強(qiáng)調(diào)雇傭合同的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系[26],非正規(guī)就業(yè)更加強(qiáng)調(diào)勞動合同等程序的非規(guī)范性以及所屬部門的非正規(guī)性。本文借鑒吳要武和蔡昉(2006)對非正規(guī)就業(yè)的界定,將沒有正式勞動合同以及養(yǎng)老保險的就業(yè)者定義為非正規(guī)就業(yè)者[27]。本文的被解釋變量為就業(yè)滿意度,原始變量包括基于單一整體評估法測度的工作滿意度,以及基于工作要素總和評價法測度的工作收入滿意度、工作時間滿意度、工作環(huán)境滿意度、工作安全滿意度,上述變量均來自被訪個體對問題“請你/您對這份工作以下幾方面的內(nèi)容進(jìn)行評價”的回答。本文使用上述變量基于主成分法對就業(yè)滿意度進(jìn)行測度,具體步驟如下:首先,進(jìn)行信度和效度檢驗,Cronbach α系數(shù)為0.817,較為理想,KMO值為0.823,巴特利特球形檢驗的顯著性小于0.05,拒絕了變量之間不相關(guān)的原假設(shè);其次,對子變量進(jìn)行因子分析,結(jié)果顯示各子變量可以得到唯一的公因子;最后,根據(jù)各因子在就業(yè)滿意度中的權(quán)重,通過加權(quán)平均、重新賦值的方法求得就業(yè)滿意度。解釋變量包括勞動者的個體特征、崗位特征以及社會特征三類,具體變量及賦值情況見表1。

表1 變量的定義及統(tǒng)計性描述

(三)實證模型

有序Logit模型適用于因變量為有序分類變量的情景,該模型的使用須嚴(yán)格遵守比例優(yōu)勢假設(shè)。廣義有序邏輯回歸模型適用于因變量為有序分類變量且自變量不滿足比例優(yōu)勢假設(shè)的情景,但該模型完全放松了平行線假設(shè)條件。偏比例優(yōu)勢模型是對前兩種模型的補(bǔ)充,該模型既適用于因變量為有序分類變量的情景,又未完全放松比例優(yōu)勢假設(shè)條件,允許部分變量不遵守比例優(yōu)勢假設(shè),因此偏比例優(yōu)勢模型的靈活性與適應(yīng)性更強(qiáng)。有序Logit模型、廣義有序邏輯回歸模型、偏比例優(yōu)勢模型以及邊際效應(yīng)的表達(dá)式依次如下所示:

(1)

(2)

(3)

(4)

四、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

關(guān)于山西省非正規(guī)就業(yè)群體的就業(yè)滿意度,對工作收入表示“非常不滿意”與“不太滿意”的人數(shù)較多,說明實際收入未達(dá)到非正規(guī)就業(yè)者的心理預(yù)期,就業(yè)滿意度仍有較大的提升空間。樣本數(shù)據(jù)中,男性占60.63%,女性占39.38%。年齡均值在40.67歲,標(biāo)準(zhǔn)差為11.521,其中農(nóng)業(yè)戶口占比82.81%,在婚人員占比82.50%,黨員占比為1.56%。非正規(guī)就業(yè)人員的平均受教育程度處于初中水平,總體受教育程度不高。健康狀況的均值為3.341,健康狀況為一般或不健康的比例均未超過8%。工作無晉升、無福利、無保障、不需要特殊技能、從事非農(nóng)工作、周工作時長在44小時以上、上下班時間不自由、工作年收入在6萬以下、非工會成員、對社會持積極態(tài)度的勞動者占多數(shù)。此外,非正規(guī)就業(yè)人員的自我幸福感均值為7.625,標(biāo)準(zhǔn)差為1.996,自我幸福感水平較高。對自身收入層級感知的均值為2.866,標(biāo)準(zhǔn)差為1.000,收入層級感知曲線呈“倒U形”。

(二)影響因素檢驗及模型選擇

在進(jìn)行回歸分析之前,本文對所有變量進(jìn)行了單因素卡方檢驗,顯著性水平設(shè)為0.05,結(jié)果顯示性別、受教育程度、健康狀況、工作場所、工作福利、工作保障、工作技能、周工作時長、上下班時間彈性、自我幸福感、社會態(tài)度認(rèn)知、收入層級感知均為影響山西省非正規(guī)就業(yè)群體就業(yè)滿意度的主要因素(見表2)。

表2 Pearson卡方檢驗結(jié)果

基于上述檢驗,本文進(jìn)一步選擇實證分析模型。平行性檢驗結(jié)果顯示,統(tǒng)計量chi2對應(yīng)的P值為0.036,小于0.05,因此應(yīng)使用廣義有序邏輯回歸模型進(jìn)行估計。而當(dāng)資料不符合比例優(yōu)勢假定時,偏比例優(yōu)勢模型同樣是一個合理的選擇[28]。本文采用赤池信息量準(zhǔn)則對廣義有序邏輯回歸模型與偏比例優(yōu)勢模型的擬合效果進(jìn)行檢驗,由表3可知,偏比例優(yōu)勢模型的AIC值小于廣義有序邏輯回歸的AIC值,因此偏比例優(yōu)勢模型的擬合效果更好,即偏比例優(yōu)勢模型更適合作為本文的分析模型。

表3 擬合優(yōu)度檢驗

(三)偏比例優(yōu)勢模型回歸結(jié)果分析

表4報告了偏比例優(yōu)勢模型的估計結(jié)果。結(jié)果表明,受教育程度、健康狀況、周工作時長、工作場所、工作福利、工作保障、收入層級感知、社會態(tài)度認(rèn)知均對山西省非正規(guī)就業(yè)群體的就業(yè)滿意度產(chǎn)生了顯著影響。模型中,受教育程度、收入層級感知不符合比例優(yōu)勢假定,因此在就業(yè)滿意度各等級上的系數(shù)不同。當(dāng)就業(yè)滿意度為“非常不滿意”時,受教育程度的系數(shù)為0.805,表明非正規(guī)就業(yè)者的受教育程度越低,越傾向于認(rèn)為就業(yè)“非常不滿意”,知識是滋養(yǎng)人成長的重要因素,受教育程度越高通常意味著更出眾的能力、技術(shù)與涵養(yǎng),在社會中也會更有競爭力,更易獲得滿意的工作。

表4 偏比例優(yōu)勢模型回歸結(jié)果

表5為就業(yè)滿意度在不同閾值下各解釋變量的邊際效應(yīng),估計結(jié)果與偏比例回歸模型基本一致。結(jié)果顯示,山西省非正規(guī)就業(yè)者的健康狀況每提高1個等級,就業(yè)“不太滿意”的概率降低3.03%,就業(yè)“比較滿意”的概率增加6.29%,非正規(guī)就業(yè)者的健康狀況越好就業(yè)滿意度越高,假設(shè)H1得到部分驗證。身體是革命的本錢,健康的身體狀況是工作的前提,但數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示,仍有14.69%的勞動者表示自己的身體狀況一般或不健康。因此,為非正規(guī)就業(yè)群體提供必要的健康保障是提升就業(yè)滿意度的重要方式。崗位特征層面,周工作時長、工作場所、工作福利、工作保障是影響山西省非正規(guī)就業(yè)群體就業(yè)滿意度的顯著因素,假設(shè)H2得到部分驗證。非正規(guī)就業(yè)者的周工作時長每增加1個單位,就業(yè)“不太滿意”的概率會增加0.13%,數(shù)據(jù)中66.25%的勞動者的周工作時長在44小時以上,由于大多非正規(guī)就業(yè)者的工作簡單,工作易被替代,工資水平較低,該群體往往選擇通過增加勞動時間獲得更高的報酬,但這一選擇不可避免會增加勞動強(qiáng)度,造成就業(yè)滿意度的降低。工作場所、工作福利、工作保障均在5%的水平上顯著,工作場所在“室內(nèi)”、有“工作福利”以及有“工作保障”的非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)滿意度更高。工作崗位的環(huán)境、福利與保障是勞動者在就業(yè)中可直接感受到的,安全舒適的工作場所、一定的福利發(fā)放以及完善的工作保障有利于提升非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)滿意度與就業(yè)質(zhì)量。另外,山西省非正規(guī)就業(yè)者的收入感知等級每增加1個單位,其就業(yè)“不太滿意”的概率降低5.04%,就業(yè)“比較滿意”的概率增加12.1%,可以看出非正規(guī)就業(yè)人員對自身的收入層級評價越高,其就業(yè)滿意度越高。社會態(tài)度認(rèn)知方面,對社會持消極態(tài)度會顯著降低非正規(guī)就業(yè)人員的就業(yè)滿意度,假設(shè)H3得到部分驗證。態(tài)度可以影響行為,一般而言,個人對于某項行為的態(tài)度越正向,其行為意向也會越強(qiáng),同理,當(dāng)非正規(guī)就業(yè)人員對社會持消極態(tài)度時會刻意減少社交行為,久而久之形成社會刻板印象,進(jìn)而對就業(yè)滿意度產(chǎn)生不良影響。

表5 不同閾值下各解釋變量的邊際效應(yīng)

五、結(jié)論

本文基于CFPS2020數(shù)據(jù),實證檢驗了個體特征、崗位特征及社會特征對山西省非正規(guī)就業(yè)群體就業(yè)滿意度的影響。主要得出以下結(jié)論:第一,從個體特征來看,健康狀況對非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)滿意度具有顯著影響,健康狀況良好的勞動者的就業(yè)滿意度更高,另外,受教育程度的提升也有助于提高就業(yè)滿意度。第二,崗位特征方面,周工作時長、工作環(huán)境、工作福利與保障對就業(yè)滿意度產(chǎn)生了一定影響,工作時間的縮短能夠顯著提升非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)滿意度。第三,社會特征方面,對自身收入層級的感知越高,勞動者的就業(yè)滿意度越高,而對社會態(tài)度認(rèn)知越消極越不利于提升就業(yè)滿意度。基于上述結(jié)論,本文提出以下建議:

第一,強(qiáng)化制度保障,構(gòu)建多層次社會保障體系。不管是過去以農(nóng)民工為代表的非正規(guī)就業(yè)群體,還是當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的靈活就業(yè)群體,均面臨社會保障覆蓋面不足、保障水平較低的難題。根據(jù)當(dāng)前的制度設(shè)計,非正規(guī)就業(yè)者只能通過個人參保,但隨著近年來社會平均工資的不斷增長以及社保最低繳費(fèi)基數(shù)的提高,勞動者往往由于繳費(fèi)負(fù)擔(dān)過重而選擇斷保、停保,無法享受社會保障。因此,首先,應(yīng)著力打破傳統(tǒng)制度設(shè)計的束縛,推動勞動者的社會保障與雇傭者分離,探索適用于非正規(guī)就業(yè)特性的社會保障制度模式;其次,應(yīng)構(gòu)建多層次社會保障體系,改變傳統(tǒng)單一靈活就業(yè)人員的社會保險制度,優(yōu)化社會保險的參保繳費(fèi)模式,實施多層次多分類的繳費(fèi)方式,使非正規(guī)就業(yè)者有能力持續(xù)參保;最后,應(yīng)提高社會保障的統(tǒng)籌層次,借助互聯(lián)網(wǎng),建立實時共享的數(shù)據(jù)平臺,為勞動者跨地區(qū)流動時的社保轉(zhuǎn)移接續(xù)提供便利。

第二,積極改善非正規(guī)就業(yè)群體的工作環(huán)境,努力實現(xiàn)用工合法化和規(guī)范化。勞動者的就業(yè)滿意度對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有不可忽視的影響,但用人單位出于對成本和效率的考量,往往只關(guān)注產(chǎn)出而忽視了勞動者的需求。因此,企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)主體責(zé)任,遵守相關(guān)法律規(guī)定,注重用工規(guī)范,嚴(yán)格限制勞動者的工作時間;重視提升非正規(guī)就業(yè)者的工作體驗,積極改善用工環(huán)境,增強(qiáng)工作的安全性,營造和諧、舒適的工作氛圍;另外,用人單位應(yīng)注重福利及薪酬待遇發(fā)放,消除用工的待遇差別,適當(dāng)提升勞動者的工資水平,實現(xiàn)企業(yè)與勞動者發(fā)展的相得益彰。

第三,完善職業(yè)教育培訓(xùn),提升非正規(guī)就業(yè)者的人力資本水平。非正規(guī)就業(yè)的進(jìn)入門檻低、包容度高,為勞動者提供了更為靈活的工作選擇,在穩(wěn)就業(yè)促就業(yè)中發(fā)揮了重要作用。但非正規(guī)就業(yè)者的工作可替代性相對較高,在勞動力市場中缺乏競爭力,需要通過相關(guān)的教育培訓(xùn)提升自身優(yōu)勢。因此,政府應(yīng)積極開展針對非正規(guī)就業(yè)群體的職業(yè)技能培訓(xùn),提供社會化服務(wù)支撐;非正規(guī)就業(yè)者應(yīng)樹立正確的學(xué)習(xí)觀,重視學(xué)歷與職業(yè)技能的提升,積極參與相關(guān)的技能培訓(xùn),不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)與技能水平。同時勞動者可以根據(jù)個人需要,主動加入興趣愛好俱樂部,通過積極的社會交往改善對社會的認(rèn)知,培養(yǎng)樂觀向上的心態(tài)。此外,工會作為維護(hù)職工合法權(quán)益的組織,應(yīng)積極吸納非正規(guī)就業(yè)人員的加入,加大工會服務(wù)向非正規(guī)就業(yè)群體的傾斜力度,為實現(xiàn)更充分、更高質(zhì)量的就業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。