信息化背景下人力資源管理的改革和創新

■程 媞 湖北省城市地質工程院

隨著全球經濟的一體化發展和科學技術的進步，企業迎來了良好的發展機遇，要想實現可持續發展，必須要注重人力資源的開發與利用，積極響應國家號召，堅持深化改革，轉變人力資源管理模式與理念。隨著互聯網、物聯網等信息技術的快速發展，為企業提供了良好的機遇，促使其加快了發展步伐。在進行改革與創新的過程中要積極應用信息化手段、信息化理念等。此外，信息技術在人力資源管理過程中具有不可替代的作用，為員工提供了方便快捷的信息管理系統，將信息技術與傳統模式相結合就要推動信息化與人力資源管理的深度融合。只有利用信息化手段、信息化理念對現有的人力資源進行有效配置、改革和創新，才能實現企業可持續發展戰略目標。

一、人力資源管理的基本特征

人力資源管理是管理的重要內容，在生產經營活動中，人力資源管理是其中重要的一個環節，其在內部占據著重要的地位。人力資源管理的基本特征分別為系統性、動態性、綜合性。從這四個方面來看，人力資源管理是一個系統的過程，它通過對人進行全面合理的安排與調配，以促進其自身能力不斷提升。因此，這就要求企業必須要重視人力資源管理，以推動其可持續發展。

二、信息化在人力資源管理中應用的必要性

信息技術的發展，加快了的發展速度，要想實現可持續發展，就必須要重視信息化的建設與應用。當前市場競爭環境非常激烈，要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須要加強內部管理，實現可持續發展。在人力資源管理過程中積極應用信息化技術，可以有效提高員工的工作效率，提升整體的管理水平。在當前市場競爭環境下，信息技術已經滲透到了各行各業中，人力資源管理也不例外，在日常經營過程中，必須要重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理信息化水平提高后，不僅能夠提升整體效率和質量，還能夠降低人力成本。尤其是當前信息化技術得到了廣泛應用，這就要求人力資源管理人員必須要對自身的管理觀念進行改進和創新。在這一過程中需要人力資源管理人員強化自身的人力資源管理意識，從而使其在日常工作中能夠從發展角度出發對員工進行合理的配置，而且要認識到社會的發展對人才需求的不斷變化，從而使企業自身的人力資源管理工作能夠緊跟時代發展需求進行完善和創新。因此，人力資源管理者必須要積極轉變思想觀念，從而使其能夠適應時代發展需求。

三、信息化背景下人力資源管理的改革和創新

1.積極轉變管理觀念

在信息化背景下，要想更好地實現自身的發展，就必須對自身的管理方式進行改革和創新，從而使管理工作更加符合時代發展需求。這就需要管理人員在日常管理工作中不斷加強自身的管理素質，從而使自身在具體實踐活動中能夠適應時代發展需求。在這一過程中，管理人員必須要轉變自身的管理觀念，改變傳統的以計劃為導向的管理模式，將市場化、科學化、現代化理念融入日常工作中，從而能夠順應時代發展需求。

（1） 提高對人力資源的認識

在信息化背景下，企業的發展離不開人才的支持。為了實現發展目標，就必須要強化自身人力資源管理工作，使其能夠跟上時代發展需求。尤其是在當前信息化背景下，人力資源管理工作所面臨的壓力不斷增大，這就需要企業改變傳統的管理理念和模式，從而使自身的人力資源管理工作能夠滿足信息化背景下的發展需求。人力資源管理人員在日常管理中必須要提高對人力資源的認識，使自身能夠樹立正確的人力資源觀念和意識，從而使自身的人力資源管理水平不斷提升。此外，由于信息化背景下企業對于人才的需求量不斷增加，所以就需要人力資源管理者對人才進行合理配置。當然，管理人員在這一過程中，需要加強與人才之間的交流和溝通，從而能夠根據企業發展目標來對人才進行合理配置，使員工能夠滿足工作和生活需求和當前發展需要。

（2） 強化人本管理意識

在信息化時代背景下，企業人力資源管理工作要想更好地適應時代發展需求，就需要管理人員強化人本管理意識，使其能夠以人為中心，從員工的實際需求出發，使員工能夠在發展過程中充分發揮自身的價值和作用。從根本上講，人本管理是一種內在價值理念，能夠使員工在生產經營活動中發揮出更大的作用。這種思想理念能夠充分調動員工的主觀能動性，使其能夠將個人價值和企業價值有效地統一起來。在這一過程中，人力資源管理者應該注重對員工進行激勵和引導，從而使員工能夠對企業發展產生積極影響。另外，管理者還應該注意加強與員工之間的交流和溝通，及時掌握員工工作情況，了解員工需求。只有這樣員工才能夠自覺地投入自身工作中來，從而為企業創造更多的價值。因此，在人力資源管理工作中要始終將員工的價值放在首位，從而使員工在工作過程中能夠充分發揮自身作用。

2.加強人力資源培訓

從當前社會經濟發展的現狀來看，現代的人力資源管理工作已經逐漸趨于規范化和標準化，但是所面臨的競爭壓力越來越大，因此其要想在市場競爭中占據一席之地，就必須加強對員工的培訓力度，只有不斷提高員工的綜合素質和能力，才能夠使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。從員工自身來看，只有不斷加強對其的培訓力度才能夠不斷提高其綜合素質和能力；從外部來說，隨著全球化信息網絡技術的應用，各個國家之間的人員交流越來越頻繁，而且這種交流還呈現深入化和復雜化趨勢，這就要求的人力資源管理人員必須不斷提高自身專業素質和能力，以能夠與時代接軌。因此，可以通過開設相關課程或邀請專業老師進行授課等形式對員工進行培訓。比如在一些重點院校開設人力資源管理課程、邀請具有豐富經驗的人力資源管理專家舉辦講座或組織各種形式的交流會等來強化員工對人力資源管理工作的認知。此外，企業還可以通過一定方式來加強員工對本企業文化理念和發展戰略的理解。

（1） 實行績效考核，以績效考核作為工資發放的依據

績效考核是人力資源管理工作的核心內容，因為在實行績效考核過程中，需要從多方面考察員工的工作質量和工作能力，這就要求人力資源管理人員必須做好全面且深入地調查和分析工作。只有在詳細了解員工具體情況的前提下，才能夠使人力資源管理工作的開展更為科學和合理。在對員工進行績效考核的過程中，需要結合自身實際情況以及所面臨的市場競爭環境等多方面因素，根據不同崗位員工的工作特點進行績效考核。比如對銷售人員可以采用銷售提成制度或提成加獎金的制度來激勵員工，對于研發人員則可以采用提成加獎金制度來激勵其科研人員；還可以根據不同部門和崗位制定不同的考核指標；同時還可以通過將績效考核與工資發放緊密聯系起來等方式來有效強化員工對其工作態度、工作效率和工作質量等方面的考核。從信息化背景下人力資源管理改革和創新的角度來說，在進行人力資源管理改革和創新過程中，需要全面了解員工真實想法及需求，同時要保證各項工作能夠有效落實到位。此外，在實際實施過程中企業還需要注意保持各項管理制度與信息化技術相融合。

（2） 完善激勵機制

人力資源管理的核心是激勵機制，只有建立起完善的激勵機制才能夠充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情，從而使員工在工作中能夠盡其所能，積極主動地完成各項工作。目前激勵機制存在一定的問題，具體表現在：首先，內部缺乏有效的溝通和交流，沒有就將激勵機制與員工進行充分的溝通，導致員工不能夠對企業的發展前景進行準確判斷，從而失去工作動力。其次，企業中缺乏有效的績效管理制度。目前很多的績效考核制度過于形式化，導致其無法實現對員工工作表現和業績進行準確評定。目前很多企業對員工的獎懲機制不夠完善、不夠嚴格，導致很多優秀員工不能夠得到晉升和發展，而很多表現不佳、能力不足、業績較差的員工卻能夠得到提拔和重用。最后，缺乏合理有效的晉升機制。當前我國企業很多沒有根據員工所承擔工作任務的難度來制定相應的晉升制度。因此在實際工作中就會出現有些人員雖然能力突出但由于職位較低而無法得到晉升，有些人員雖然能力一般卻得以晉升等現象，這些現象不僅嚴重影響了員工個人工作積極性和主動性，同時也無法給企業帶來良好效益。因此，企業為了實現高質量發展目標并促進與員工之間雙贏局面形成，必須在人力資源管理中引入合理有效的晉升機制。

（3） 做好薪酬激勵工作

在傳統的人力資源管理工作中，薪酬激勵是非常重要的部分，為了能夠使員工擁有更高的工作熱情和積極性，企業需要對薪酬激勵制度進行改革和創新。首先需要分析員工的特點，然后才能夠根據他們的特點制定具有針對性的激勵制度。薪酬激勵是一種非常重要的人力資源管理工作方法，具體來說其是指企業以一定的方式給予員工一定數量、一定價值的物質報酬和精神獎勵，這樣就能夠使員工擁有更高的工作熱情和積極性。對于不同種類的員工來說其具有不同的需求，而薪酬激勵就是為他們提供物質基礎和精神鼓勵。其次應該對薪酬結構進行有效優化，通過薪酬結構優化能夠使員工個人價值得到充分體現，進而激發員工對工作崗位產生更深更積極的情感，實現其個人價值最大化。最后應該加強對激勵措施、方式和手段的創新。傳統人力資源管理工作中存在很多問題，這也是導致其不能有效發揮激勵作用的原因。例如：在績效考核工作中往往會出現很多問題，比如考核結果不能真實反映出員工實際工作情況等。針對這一系列問題應該采取相應措施進行改革和創新，確保績效考核能夠取得良好成效。在信息化時代背景下人力資源管理工作取得顯著成效有很大原因是因為人們對于培訓教育工作有著更加深入的認識。例如：在培訓教育工作中只有加強對員工的培訓教育才能夠使員工能力和素質得到有效提高，最終使其能夠適應生產經營需求。對于現代企業來說，要想確保生產經營活動取得良好成效就需要員工不斷地提升自身業務能力和綜合素質，而這就需要通過科學有效的培訓教育工作來實現。另外，需要重視對人才隊伍的建設，通過不斷完善和改進人才培養方案來強化人才隊伍建設水平。企業需要根據工作崗位實際情況合理確定培訓計劃和培訓內容，通過開展多種形式培訓活動來提高員工綜合素質能力，只有這樣才能夠使企業在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。

3.優化人員配置

在經營管理過程中，人員是其最重要的組成部分，首先應該對員工進行合理配置，將具有不同才能的員工放在不同崗位上進行培養和鍛煉，對于一些普通崗位上的員工可以進行輪換式使用，進而使其得到快速成長。此外還可以對崗位進行調整和優化，以充分發揮員工的最大價值。在這一過程中企業還應該注重對員工進行考核與培訓，使其能夠形成良好的職業素養。

（1） 完善人力資源管理制度

隨著信息化的不斷發展，信息技術逐漸滲透到人們生活的各個方面，這對人力資源管理制度提出了更高的要求。人力資源管理部門可以借助信息技術來構建與之相適應的管理制度，促使管理制度更加規范化、合理化。此外，還應該注重對人力資源管理模式進行創新和改革，進而提高員工的工作效率。其中可以將績效考核作為核心內容，從而促使企業獲得更高的經濟效益。除此之外，企業還可以借助信息技術來建立健全員工獎勵制度，以此來調動員工工作的積極性。在完善人力資源管理制度中，企業應該充分考慮員工的切身利益，制定公平、公正的考評體系，以確保考評結果更符合實際。同時還應該合理確定員工晉升程序與方法，以充分激發員工的工作熱情。與此同時企業還應該完善相關福利體系，例如：提供良好的辦公環境、提高員工待遇、構建和諧有序的文化等。總之，企業要通過完善一系列人力資源管理制度來調動員工工作的積極性和主動性，使其更好地實現自我價值。

（2） 增強人力資源部門與其他部門的溝通

隨著社會經濟的快速發展，企業之間的競爭越來越激烈，要想使獲得更大的發展，企業就需要結合先進的管理理念進行經營管理模式的創新與完善。信息化背景下，企業之間的競爭主要是人才競爭，因此人力資源部門在這一過程中扮演著十分重要的角色。但是目前很多人力資源管理部門與其他部門之間缺乏必要的溝通，進而導致人力資源管理工作難以有效開展，無法實現信息共享，進而嚴重影響了人力資源管理工作的效率。因此企業應該意識到這一問題的存在，并采取有效措施加以解決。首先應該加強人力資源部門與其他部門之間的溝通聯系，實現信息共享，在此基礎上進行綜合評價和考核，并對其進行合理分配與安排。其次企業還應該建立相應的溝通機制，明確不同部門之間的職責和分工，將崗位工作職責與工作流程等納入其中。另外，企業還應該建立相應的反饋機制，并做好相應的信息收集、匯總和反饋等工作。

（3） 提升管理人員的綜合素質

管理人員在人力資源管理工作開展過程中占據重要地位，因此提高管理人員的綜合素質至關重要。但是企業在目前的人力資源管理過程中，仍然存在諸多問題，比如：有些企業對人力資源管理不夠重視，導致人力資源管理水平較低，而有些企業在制定管理方案時不夠科學合理，缺乏科學性和合理性，進而導致人力資源管理水平不高。此外有些企業在開展工作過程中缺乏創新意識，缺乏先進的科學技術和先進的信息技術設備，最終導致人力資源管理效率不高。企業可以對管理人員進行專業培訓，提升其信息技術水平和綜合素質。另外，還可以多進行信息交流溝通活動，有效提升員工之間的配合度。另外企業還可以采取一些激勵機制，以充分調動員工的積極性。企業還應該積極引進先進信息技術和設備，通過對這些設備的使用來提升工作效率。此外企業還可以建立科學的人力資源管理體系和機制，進而實現人力資源管理水平的提升。

四、結語

在信息化背景下，我國的經濟和科技取得了較大的發展，也在不斷地進行改革與創新，企業也在不斷提升管理水平和市場競爭力，以提升的綜合效益。人力資源管理作為管理工作的重要組成部分，要積極順應時代發展潮流，創新管理理念、優化管理方式、加強信息化建設。除此之外，還要從實際出發，對人力資源進行合理和科學配置，實現資源的有效利用。在實際工作中要構建信息化制度體系和系統，使企業在進行人力資源管理過程中能夠充分利用現代化技術手段提高效率、降低成本，企業要充分發揮信息技術的作用，利用信息化手段進一步提升人力資源管理水平。