雇傭關系對勞動力資源管理的影響分析

楊潤芹

［摘 要］經濟的不斷發展為企業的發展帶來了新的機遇，同樣也加速了企業內部的國際競爭，使得企業的競爭環境出現了巨大的改變。然而，傳統的雇傭模式仍然存在，高昂的人力生產成本和僵化的用工規范也是阻礙發展的因素。為了在激烈的市場競爭中占有優勢地位，企業必須打破傳統的工作關系，采取更具彈性和靈活多樣的雇傭模式，于是，個體雇傭、勞務派遣、業務外包等新型雇傭模式應運而生，以滿足企業的需求。而在不同的雇傭關系下，勞動力資源管理也需要適當改變，以此保障企業的發展。本文分析現有企業采用多樣化雇傭模式的主要原因，并提出當前多種雇傭關系對于勞動資源管理產生的影響，最終提出適當的解決方案，以期在合適的雇傭關系背景下強化企業的勞動力資源管理工作，為企業的進一步發展提供幫助。

［關鍵詞］雇傭關系；勞動力資源管理；規范用工

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.17.037

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）17-0130-03

0? ? ?引 言

現代企業的勞動力資源管理已經從傳統的單一模式轉變為多元化的模式，這種模式不僅提供了更多的選擇，而且也為企業提供了更多的發展機會，使企業的勞動力資源管理更加豐富多彩。多元化的模式不僅可以滿足企業內部員工的多樣化需求，也為企業提供了更加靈活的用工制度，從而更好地滿足企業的發展需求［1］。

1? ? ?企業內部形成多樣化雇傭關系的主要原因

隨著現代企業制度的變革和管理創新的推進，多樣化的雇傭關系已經是目前企業的常態，也受到廣泛的應用［2］。本文將從勞動力市場、員工和企業三個方面，深入探討多樣化的雇傭關系對企業的影響。

1.1? ?勞動交易市場與勞動力供需關系發生改變

在改革開放以前，中國采用的是一種單純的規劃體制，國家部門對工人實施統一分配，使得工人極少有機會流轉到不同行業，也沒有被辭退的風險。此外，各地還控制了戶口政策，阻礙了城市工人的自主流轉。伴隨新時代的推動，中國從計劃經濟向市場經濟轉變，勞動力配置模式也發生了巨大變化。傳統的雇傭模式已不再適用，企業不得不與員工簽訂長期契約，采用更加靈活的市場化方式，工人能夠按照市場發展自由擇業，同樣，戶籍制度的放寬也使得剩余勞動力在城鄉之間更加自由流動。企業在這個時代不斷調整自己的雇傭方式，以適應時代的發展。隨著我國人口總量的逐年增長，有限的機會也日趨緊缺，加上每年都有大批高等院校畢業生進入勞務交易市場，使得勞務交易市場經常出現供大于求的局勢，這一現象已經成為一個不可忽視的問題。面臨日趨嚴酷的就業市場，政府采取了多種措施來緩解就業壓力。這些措施既符合時代發展的需要，又為勞動者提供了更多的機會。這就意味著，企業要有更好的發展，以及尋找更多的勞動力，就必須要有多樣化的雇傭關系，如此才能讓企業的發展有更多的可能［3］。

1.2? ?勞動者就業態度決定了雇傭關系的多樣化

由于社會發展，勞動者的整體素質日漸增強，大學生渴望累積豐厚的職業經驗，或許會考慮兼任管理工作。中年人具有豐富的知識和經歷，但受到身體要求的制約，或許會轉向咨詢等單一崗位。高學歷和高技能的人才具有特殊的專業能力，他們不僅關注固定崗位，更加重視實現自我價值。對于適應日趨變化的勞動力市場需要，企業應該采取多種多樣的聘用方法，以適應各類群體的就職需要。以往，企業在挑選員工時受我國傳統觀念的限制，更偏向于長時間穩定的員工類型，但由于現代社會的進步，雇傭觀念發生了巨大變化，雇傭之間不再把信譽和忠誠度視作一個隱性準則，而是將彼此之間的聯系視作一個交換性的合約聯系，以此來實現“雙贏”。由于這種觀念的改變，企業對提供長期穩定崗位的意愿也發生了改變，勞動者也有了更多的選擇，這為企業提供了更多的可能性，從而實現了多種雇傭關系的發展。

1.3? ?企業的人才需求壓力加大使得靈活配置人員更為重要

隨著競爭的日益激烈，企業需要采取相應對策來降低成本，以獲得最佳的效益。在勞動力資源管理領域方面，降低成本是企業改革的重點，以確保企業在競爭中保持優勢。采用多種雇傭方式來降低成本，比起采用降薪或裁員等激進舉措，更能夠獲得好的效果。企業多種雇傭關系并存的另一個重要原因是為了更好地應對市場變化，以及更好地滿足企業發展的需求。首先，在多種雇傭關系存在的前提條件下，企業能夠根據自身的需求，靈活配置人才，以滿足市場的變化。除此以外，在企業有更多需求的時候，可以及時調整人才雇用情況，雇用更適合企業發展需求的人才，讓企業的發展能夠得到足夠的人力資源的支撐。其次，企業能夠透過多樣化雇傭關系的搭建，發掘出自身所需的特別人才，讓專業型人才能夠在合適的崗位中發揮自己的效用，讓每一個崗位都能夠有對應的專業人才在崗，如此一來，企業才能夠有更好的發展。最后則是企業能夠在雇傭流程中，針對不同的雇傭關系，對企業員工提供全面的考評，并且將考評的結果進行匯總，針對考評中出現的問題，提出解決的方略，以確保未來的發展。

2? ? ?多種雇傭關系對于勞動資源管理產生的影響

多種雇傭關系的存在，使得企業員工的發展也有了更多的可能，在相對不穩定的情況下，員工對于企業的信任度會有所下降，企業在勞動力資源管理上也會有更高的難度。而在探索更好的勞動力資源管理方式的前提下，必須要將多種雇傭關系對勞動資源管理所產生的影響進行分析，以此保障策略的可行性。

2.1? ?企業管理控制的難度增加

多種雇傭關系的存在，使得企業內部員工之間形成了多樣化的職位分類和等級結構，這有助于提升企業對員工的管理水平和績效評估能力［4］。傳統雇員對企業的忠誠度和考核的難度可以通過建立良好的心理契約來提高，他們會盡自己最大的努力為企業創造價值，企業也會盡可能地為他們提供良好的工作環境，從而使企業的管理控制工作更加容易實施。利己主義的雇傭關系往往會更加關注自身的利益，這部分人群更趨向于工作地點和時間的靈活性，企業與他們相互之間缺少有效的溝通和接觸，而且組織也未能建立一套完善的績效考核機制，這給勞動力資源管理帶來了極大的挑戰。而一元主義雇傭關系是等級分明的雇傭關系，強調管理的合理性，企業要進行管理，就必須要有健全的管理措施，要保障公平，并在有效的條件內創造更高的企業效益，而這其中涉及的問題極多，也是需要企業人力資源管理人員進行處理的。當然，還有多元主義雇傭關系以及批判雇傭關系，每一種關系都需要有對應的人員管理策略，如此才能確保企業能夠得到長遠的發展。

2.2? ?職工的職業發展生涯并不明朗

多樣化的關系為雇員提供了更多的發展機會，使他們能夠根據個人情況和外部環境的變化自由選擇職業發展路徑，這大大優化了傳統雇員的發展模式。因此，企業在投資人力資本時，應該更加謹慎，以確保投入產出的平衡［5］。企業在招聘員工時，既要考慮到員工流動可能會帶走重要的商業機密，又要防止自己培訓的人員日后被競爭者利用。因此，大多數企業采取“臨陣磨槍”和“邊干邊學”的培訓方法，極少讓企業員工認真學習，企業員工也只能一味地復習已有的專業技能，而沒有充分發揮個人的潛能。采取這種方式可能會導致非經典職員被過度雇傭，從而增加其報酬。

2.3? ?職工的企業歸屬感較差

企業文化建設是發展的基礎力量，它反映了企業的核心價值觀、理念、責任等，是發展的基石。然而，在多樣化雇傭關系的工作模式之中，職工在工作的過程中，企業常常忽略了企業文化建設的必要性，缺乏對企業員工的教育，從而影響其發展。企業在招聘新雇員時，應該給予他們深入的企業文化培訓，以幫助他們更好地理解企業的發展歷程，并將其融入到現實工作。另外，多樣化雇傭也會增加不同雇員相互之間的矛盾，從而使得他們更難形成對企業文化發展的認同感。

3? ? ?采用合理的勞動力資源管理模式以發揮多種雇傭關系的價值

3.1? ?建立合理的用人管理機制

企業應當確定各種雇傭辦法的適用性，以確保企業的核心服務能夠得到有效的支持。傳統職員可以更好地實現企業的核心服務，因為他們與企業建立了良好的合作關系，對企業的服務有更深入的理解。而非經典職員則可以更好地實現可替代性強、復制性高的管理工作。企業應當通過合理的分工來實現人才的匹配，從而促進企業的發展。此外，企業還應當重視招募工作，依據職位要求，制定嚴謹的招募過程，甄選出最符合條件的人員。另外，企業還應當制定科學合理的考核制度，以確保員工的工作效率。傳統的人員績效評估體系無法適用于非經典職員，因此，研發針對這類人員的績效評估方法就是勞動力資源管理工作者的必然任務。充分考慮到傳統的監督方式的高昂生產成本，采用量化工作指標來進行業績評價將更加實際可行。

3.2? ?優化管理模式，增強員工歸屬感

首先，為了提升職工對企業的歸屬感，企業管理者應當采取一系列措施，盡量消除身份差異，對所有人員實行平等對待。盡管企業員工的職責不同，但他們都應當為企業的發展做出貢獻，企業管理者應當認識到這一點。企業管理者應當以身作則，平等看待每一位員工，創造良好的溝通渠道，消除企業員工之間的隔閡，從而提升企業的凝聚力。其次，需要實行同工同酬，以確保非經典職員和傳統職員在社會福利保障待遇、基本工資報酬領域方面可以得到平等的對待，從而減少他們的不滿情緒。企業應當采取措施消除差異，進一步完善績效衡量標準，實現同工同酬。最后，要以員工利益為重點，根據公平理論，職工應當盡可能地滿足自己的需求，并且鼓勵他們積極工作，以提高效率。

3.3? ?引導員工提升自己，助力其職業發展

隨著現代企業用工制度的發展，傳統雇員已經擁有了一套完善的職業發展規劃體系，而非經典職員由于其特殊的身份，缺乏這樣的規劃，因此，企業應該加強對非經典職員的職業發展規劃，以確保他們能夠獲得更好的職業發展機會。企業應該根據員工的不同需求，采取差異化管理措施，以滿足他們的職業發展需求。例如，對于剛剛畢業的大學生，企業應該重點關注他們的知識技能和經驗積累，以幫助他們更好地發展職業能力。企業應該大力投資人力資本，以提升員工的素質和技能，為他們的未來發展打下扎實的根基。此外，企業還應該建立一套非正式員工的轉正機制，以確保員工能夠得到更好的發展。通過定期的考核，將優秀的員工從非經典轉變為企業的固定成員，以激勵他們為企業發揮更大的價值。

3.4? ?構建良好的企業文化

企業文化建設是企業蓬勃發展的基礎，是建立良好關系的重要因素。為了構建優秀的企業文化，企業應該在企業員工入職時進行培訓，讓他們知道企業的歷程和愿景，增強他們對企業的信任和認可。企業應當堅持“以人為本”的管理理念，以此來提升經營效率。對于傳統職員，企業應當確立長期的合作，引導他們樹立正確的價值觀，激發他們的潛能，為企業創造更大的價值。企業應該努力創造一種信任、公平、激勵的氛圍，以激勵非經典職員的工作熱情，并且要形成健康良性的合作，這是企業健康快速發展的關鍵因素。多樣化雇傭關系存在的前提下，良好的企業文化就是凝聚力量的關鍵所在，也是職工未來的希望，更是發展的必然要求。

4? ? ?結束語

綜上所述，多樣化雇傭關系的存在是當今社會發展過程的必然結果，而且目前這些多樣化的雇傭關系已經成為企業發展的主要趨勢，但不可僅僅憑此就斷定其優劣，也不能武斷地認為某一種雇傭關系必然能夠滿足企業所需，也不能盲目判斷某一種雇傭關系對于企業的發展而言沒有任何好處。而是應該根據企業所處的環境和自身發展情況，全面評估不同的雇傭關系的優缺點，選擇適合企業的雇傭關系或者是根據判斷結果采取相應對策，讓多樣化的雇傭關系并存，確保人員能夠為企業的發展繼續努力，以達到企業最優化的效果。

主要參考文獻

［1］薛娥.人力資源管理重要性與能力對企業雇傭關系模式選擇的影響［J］.商場現代化，2022（10）：80-82.

［2］扶縛龍，胡寧.從“二元關系”到“生態系統”：零工經濟人力資源管理重新認識［J］.學術交流，2021（11）：108-118.

［3］趙曙明，席猛.《中國企業雇傭關系模式與人力資源管理創新研究》項目簡介［J］.人力資源管理評論，2018（1）：1-3.

［4］陳麗彬，陳國良.人力資源管理理論研究新進展評析及未來展望［J］.企業改革與管理，2019（21）：84-85.

［5］周毅婷.人力資源管理重要性與能力對企業雇傭關系模式選擇的影響［J］.科技資訊，2018，16（34）：160，162.