教師參與學校治理對職業倦怠的影響:教師組織承諾和滿意度的中介作用

孫雪連

(江蘇師范大學 教育科學學院,江蘇徐州 221116)

教師參與學校治理是學校管理民主化的具體體現,教師對民主管理的認知與行為會對學生產生潛移默化的影響,教師“也許是無意地,把他們受到的隨意對待轉給學生”〔1〕。研究選取了教師組織承諾、教師滿意度和教師職業倦怠三個變量,分析教師參與學校治理對教師產生的具體影響及其發生路徑。

一、引言

教師職業倦怠(teacher burnout)是指教師在面對過度工作要求時所產生的身體和情緒的極度耗損狀態〔2〕。教師由于壓力來源多、壓力強度大、工作時間長而成為職業倦怠的高發群體。教師職業倦怠對學生發展、教育事業產生重要影響,美國學者法伯(Farber)將教師壓力和教師職業倦怠合稱為“教育中的危機”(crisis in education)〔3〕,認為如果教師的專業自主長期被忽視,教師就容易失去作為專業人員的感覺,這會使教師產生倦怠感,從而不利于他們的專業發展。石中英教授提出“教師職業倦怠的根本原因在于教師與教育教學活動關系的異化,喪失其自由自主的類本性 ”〔4〕。已有研究對職業倦怠影響因素的分析可以分為個體和組織兩個層面。個體因素主要包括人口統計學變量、個性因素、生活變故的影響等〔5〕。在組織層面,組織支持被證明是影響教師職業倦怠的重要變量,Haque和Nargis的研究發現高度的組織幫助和支持對于緩解教師工作壓力和職業倦怠非常有效,教師在具有支持的環境中工作,較少地產生職業倦怠現象,支持性的環境有效地減少了引起教師工作壓力和職業倦怠的心理和生理的危險因素〔6〕。變革型領導對教師職業倦怠產生重要影響,同時通過教師社會情感能力和教師幸福感的中介作用間接預測教師職業倦怠〔7〕。缺乏專業自主和專業感也是影響教師職業倦怠的重要因素之一,正如費蘭指出,盡管教師有權規定學生學習的節奏,安排學習的時間,但對于課程內容或者學習資料的選擇通常要由行政管理人員或者學校董事會成員來決定。教師參與學校治理會影響到教師的組織支持,增強教師的專業自主權,根據以上分析,提出研究假設:教師參與學校治理顯著負向預測教師的職業倦怠。

美國社會學家貝克最早提出組織承諾(organizational commitment)這一概念,認為“組織承諾是員工隨著對組織的‘單方投入’的增加而產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情”〔8〕。Mowday,Steers和Porter將教師組織承諾界定為一種對學校目標和價值的強烈信念與信任,一種愿意為自己的職業發揮相當大努力的意愿,一種繼續自己職業的強烈渴望〔9〕〔10〕?？傮w來看,教師組織承諾(teacher organizational commitment)是指“教師甘愿全身投入學校工作的情感,體現了教師對學校的認同感與歸屬感。教師組織承諾是聯結教師與學校的心理紐帶,與教師的工作態度、工作表現和去留傾向關系密切,并影響著學校組織的效益和效能”〔11〕。已有研究顯示,教師參與學校治理會對教師組織承諾產生正向影響。臺灣學者秦夢群與吳勁甫整合了臺灣關于校長變革型領導與教師組織承諾之間的關系,發現整體校長變革型領導對教師組織承諾的效應量成正向關聯,且效應量強度偏大〔12〕。同時有研究者發現在學校內分享決策權能夠使教師對學校產生更高的組織承諾〔13〕〔14〕。

滿意度(satisfaction)是指員工對工作環境、福利待遇、發展機會等的感受以及生理和心理上的滿足,也被稱為組織的幸福指數〔15〕。教師滿意度(teacher satisfaction)是指教師在學校的工作環境、福利待遇、領導管理、發展機會等方面感受到的滿足程度。很多研究已經證實教師參與學校治理能夠顯著提升滿意度,如鄭志強對香港20所中學335位教師進行問卷調查,分析教師參與對教師的情感演變的影響,研究發現教師工作滿足感、工作投入感及感知到的工作負擔都與教師參與教學、課程和管理三個范疇的決策存在著顯著的關系。教師參與學校層面的課程及管理取向的決策范疇,有助提升他們的工作滿足感及投入感〔16〕。多位研究者表示教師在決策上的參與能夠積極地影響教師工作滿意度,教師在重要決策上的參與缺席帶來較低的工作滿意度〔17〕。學校組織文化、學校文化認同對教師滿意度也能夠產生顯著影響效應〔18〕。工作滿意度在教師工作壓力和職業倦怠中起中介作用〔19〕。

教師組織承諾和教師滿意度之間也存在顯著正相關關系,組織承諾越高的教師,其滿意度也越高〔20〕。Conley認同這一觀點,指出如果學校管理決策更貼近學校自身,那么學校將會獲得更好的決策、更高的滿意度和更高的組織承諾〔21〕。同時組織承諾較高的教師,能有較好的工作表現,同時具備積極的意愿來達成教學目標,并達到良好的工作滿意度〔22〕。已有研究關注到教師參與對教師組織承諾和教師滿意度的影響作用,但是對于其影響路徑尚未得到有效證明。研究證實教師組織承諾對教師職業倦怠有顯著負相關,并具有預測作用〔23〕,教師組織承諾在教師人格特征和教師職業倦怠之間起到中介作用〔24〕,在職業認同與職業倦怠之間發揮著部分中介作用〔25〕。

已有研究證實教師滿意度對教師職業倦怠有負相關關系,吳亞男對唐山市367名體育教師的數據進行回歸分析,發現教師工作滿意度對體育教師職業倦怠的負向預測作用非常顯著〔26〕。閻海燕通過量化研究分析得出,教師工作滿意度是職業倦怠的重要預測變量,其解釋力為22%〔27〕。同時姜勇等通過研究發現,教師滿意度在教師對課程改革參與性和教師職業倦怠之間發揮中介作用,說明越是在課程改革中被賦予權利的教師,其工作滿意度越高,教師的職業倦怠程度也隨之下降〔28〕。

綜合已有研究,建立本研究的理論假設模型(見圖1)。

圖1 教師參與作用機制的理論模型

二、研究方法

(一)研究對象

本研究抽取了河北省S市的3個區縣103所學校,學校涵蓋中小學各學段和城市、鄉鎮和農村地區。其中小學76所,初中17所,高中6所,完全中學4所;城市學校36所,鄉鎮學校27所,農村學校40所。對各校的教師進行整群抽樣,共回收教師問卷5290份,其中有效教師數據4890份,有效率92.4%。

(二)研究工具

教師參與作用機制分析的研究工具主要涉及教師參與量表、教師組織承諾量表、教師滿意度量表和教師職業倦怠量表。

教師參與學校治理采用自編問卷〔29〕,包括教師參與學校人事治理、參與課程教學治理和參與學校文化治理三個維度,采用Likert 5點量表,從1-5分別表示不參與、知道情況、參與提供建議、參與設計方案、參與決定方案。通過內部一致性檢驗和驗證性因子分析,表明問卷具有良好的信度和效度。

教師組織承諾問卷借鑒凌文輇〔30〕等學者的相關研究并結合學校管理的具體情境修訂而成。問卷包括情感承諾和規范承諾兩個維度,情感承諾是指對學校認同,感情深厚,愿意為學校的生存與發展做出貢獻;規范承諾是指對學校有責任感,對工作、對單位盡自己應盡的責任和義務。情感承諾和規范承諾各4個有效題項,采用Likert 5點量表,從1-5分別表示非常不符合到非常符合。對量表的信效度進行檢驗,量表具有良好的信度和效度。

教師工作滿意度不僅是衡量學校辦學效能的一個重要指標,也是反映學校管理人本化的一個重要參數,它與教師的職業承諾、工作主動性、職業倦怠、心理健康、教學效能感等有著密切的關系〔31〕。本研究中測量教師滿意度的量表主要借鑒了楊繼平、董朝輝的教師滿意度量表〔32〕,在此基礎上修訂而成。教師滿意度量表為單維度量表,共包括5個有效題項,分別測量教師在教育教學工作本身、學校領導和組織管理、學校的同事關系、職業晉升機會和整體的滿意程度,量表具有良好的信效度。

測量教師職業倦怠的量表選用的是Maslach編制的教師工作倦怠量表(MBI-ES)。該量表共包含三個維度,分別為情緒衰竭、去個性化、低自我成就感〔33〕,原量表共22個題項,運用AMOS軟件對量表進行驗證性因子分析,刪除部分題項,共形成包括15個有效題項的3個維度。研究檢驗發現量表具有良好的信效度。

三、研究結論

(一)各變量間的相關分析

為分析教師參與和教師滿意度、教師組織承諾、教師職業倦怠的關系,首先計算出各變量的平均數與標準差,同時用Pearson相關性分析算出各變量之間的相關系數。根據教師參與、教師滿意度、教師職業倦怠和教師組織承諾的各維度的相關系數,可以看出教師參與和教師滿意度、組織承諾和職業倦怠之間的相關均已達到非常顯著的水平,說明這些變量之間存在著十分密切的關系(見表1)。相關分析結果為進一步探索這些變量的內在關系奠定了良好的基礎。

表1 教師參與、組織承諾、滿意度和職業倦怠各維度的相關分析結果

(二)教師參與學校治理與職業倦怠的回歸分析

通過多元線性回歸,分別對教師參與和教師組織承諾、教師滿意度、教師職業倦怠的關系進行分析。結果顯示,教師參與對教師組織承諾的回歸系數為0.443,達到了極其顯著的水平,調整后的R2為0.211。教師參與對教師滿意度的回歸系數為0.567,達到了極其顯著水平,調整后的R2為0.290。教師參與對教師職業倦怠的回歸系數為-0.342,達到極其顯著水平,調整后的R2為0.139(見表2)。說明整體上教師參與對教師組織承諾和教師滿意度有顯著正向預測效應,對教師職業倦怠有顯著負向預測效應。

表2 教師參與分別對教師組織承諾、教師滿意度、教師職業倦怠的預測效應

這一研究結論與已有文獻一致,邢金萍研究發現,學校管理方式會對教師職業倦怠產生影響,教師往往具有很強的責任感和自尊心,他們希望得到領導的尊重。并且在組織內部加強溝通,增加透明度,都能夠有效降低教師職業倦怠。

(三)教師參與學校治理與職業倦怠的鏈式中介檢驗

利用SPSS軟件對理論假設中的中介效應進行初步探索。首先,檢驗教師組織承諾在教師參與和教師滿意度之間的中介作用。以教師參與為自變量,教師滿意度為因變量,教師組織承諾為中介變量。結果顯示,教師參與對教師滿意度通過直接路徑和教師組織承諾的中介路徑起作用。教師參與對教師滿意度的直接效應量為0.222,結果顯示95%水平的置信區間為(0.203,0.241),不包括0,說明教師參與對教師滿意度的直接效應顯著。教師組織承諾的中介效應是0.347,中介效應95%水平的置信區間分別為(0.327,0.369),不包括0,說明教師組織承諾的中介效應顯著,且中介效應作用大于直接效應(見表3)。

表3 教師組織承諾在教師參與和教師滿意度關系中的中介效應檢驗結果

其次,檢驗教師組織承諾、教師滿意度在教師參與和教師職業倦怠關系中的鏈式中介作用。以教師參與為自變量,教師職業倦怠為因變量,教師組織承諾和教師滿意度為中介變量。結果顯示,教師參與對教師職業倦怠的預測效應通過三條路徑發生作用:教師參與→教師組織承諾→教師職業倦怠,教師參與→教師滿意度→教師職業倦怠,教師參與→教師組織承諾→教師滿意度→教師職業倦怠。教師參與對教師職業倦怠的直接預測效應為-0.026,結果顯示直接效應95%水平的置信區間為(-0.050,-0.002),不包括0,教師參與對教師職業倦怠的直接預測效應顯著。教師組織承諾和教師滿意度的中介效應分別是-0.115和-0.085,中介效應95%水平的置信區間分別為(-0.133,-0.098)和(-0.097,-0.075),不包括0,中介效應均達到顯著,教師組織承諾的中介作用顯著高于教師滿意度。教師參與→教師組織承諾→教師滿意度→教師職業倦怠的鏈式中介效應為-0.134,中介效應95%水平的置信區間為(-0.148,-0.120),不包括0,說明教師組織承諾和教師滿意度在教師參與對教師職業倦怠的作用中起鏈式中介作用(見表4)。

表4 教師組織承諾和滿意度在教師參與和職業倦怠關系中的鏈式中介效應檢驗

通過相關分析和中介作用分析對教師參與和相關變量的關系進行初步探索之后,本研究采用結構方程模型,來探討這些變量之間的相互作用與影響路徑,按照本研究的初始理論假設模型構建結構方程模型。

為了進一步證明所搜集實證資料與假設模型的適配性,本研究采用競爭模型策略(alternative models strategy)來確定最優模型。研究在理論分析、文獻分析和數據的基礎上,最終得到了兩個競爭模型。在假設模型中,共有6條作用路徑,分別是教師參與對教師組織承諾、教師滿意度和教師職業倦怠的直接作用路徑,教師參與通過教師組織承諾對教師滿意度和教師職業倦怠的中介作用路徑,和教師參與通過教師組織承諾、教師滿意度對教師職業倦怠的鏈式中介作用路徑。經過模型擬合發現,教師參與對教師職業倦怠的直接作用路徑的系數不顯著,予以刪除,得到競爭模型1,同時考慮到教師滿意度的中介路徑,保留了教師參與對教師職業倦怠的直接作用路徑,刪除了教師滿意度對教師職業倦怠的作用路徑,得到競爭模型2(見表5)。

表5 教師參與作用機制的競爭模型比較分析

從模型擬合結果看,假設模型中從教師參與到教師職業倦怠的路徑系數不顯著,排除此模型。對比競爭模型1和競爭模型2,競爭模型1的GFI、CFI、TLI值均優于競爭模型2,且RMSEA值小于競爭模型2,因而選擇競爭模型1為最優模型。進一步檢驗最優模型的各路徑顯著性情況,可以看出,各路徑均達到0.001水平上的顯著(見表6)。

表6 教師參與作用機制最優模型的路徑檢驗結果

為了使模型結構更加合理,參考修正指標對模型進行修正,修正過程中注意不違背SEM基本假定且不違反理論構念,修正后的模型達到完全擬合(見表7)。

表7 教師參與作用機制修正后的結構方程模型擬合指標

根據構建的模型分析(見圖2),本模型的總效應為-0.502[0.5*(-0.71)+0.16*(-0.27)+0.5*0.77*(-0.27)]。(1)教師參與和教師組織承諾的路徑系數為0.5,表明教師參與對教師組織承諾存在直接預測效應,即教師參與學校治理水平越高,教師組織承諾的程度就越高。(2)教師參與和教師滿意度的路徑系數是0.16(P<0.001),說明教師參與顯著正向預測教師滿意度,即教師參與學校治理越多,教師的滿意程度越高。(3)教師組織承諾與教師滿意度的路徑系數為0.77(P<0.001),達到了極其顯著的水平,表明教師組織承諾對教師滿意度存在直接預測效應,教師參與通過教師組織承諾的中介作用對教師滿意度的預測效應為0.385(0.5*0.77),且教師參與通過教師組織承諾產生的預測效應大于教師參與對教師滿意度的直接預測效應。即教師參與越多,教師對學校的組織承諾越高,越能提升教師的滿意程度。(4)教師參與和教師職業倦怠的直接預測效應的路徑系數不顯著,教師參與通過教師組織承諾中介作用對教師職業倦怠產生的預測效應為-0.355[0.5*(-0.71)],即教師參與學校治理越多,教師組織承諾越高,教師職業倦怠越低。(5)教師參與通過教師滿意度中介作用對教師職業倦怠的預測效應是-0.043[0.16*(-0.27)],說明教師參與學校治理越多,教師滿意度越高,職業倦怠越低。(6)通過教師組織承諾、教師滿意度的鏈式中介作用的預測效應是-0.104[0.5*0.77*(-0.27)],說明教師參與會同時通過教師組織承諾和教師滿意度的共同中介作用對教師職業倦怠產生影響。在教師參與對教師職業倦怠的作用中,通過組織承諾的中介作用的預測效應最大。

圖2 教師參與作用機制的結構方程模型與標準化系數

教師組織承諾在教師參與和教師滿意度的關系中起中介作用,教師參與通過影響教師的組織承諾從而提升教師的滿意度。這一結論與已有文獻一致,顧倩的研究也顯示教師的組織承諾與教師滿意度之間存在顯著的正相關關系,教師的組織承諾能夠顯著正向影響教師滿意度〔34〕。有研究顯示教師不滿意的存在增加了教師的壓力,降低了教師士氣,滿意度較高的教師往往富有成效〔35〕。

教師參與通過影響教師的組織承諾和滿意度從而降低教師的職業倦怠。這一研究結論與已有研究文獻一致,武云鵬等人的研究發現教師組織承諾對職業倦怠有顯著負向預測作用,且組織承諾在教師的人格特征和職業倦怠的關系中起到中介作用〔36〕。張建人的研究顯示教師滿意度能夠顯著負向預測教師的職業倦怠,教師滿意度在教師工作壓力、教師職業角色意識和教師職業倦怠的關系中起中介作用〔37〕,因此要解決目前學校治理中教師職業倦怠的難題,應充分關注教師參與學校治理的重要作用,通過提升教師在學校治理的參與度,促進教師組織承諾和滿意度的提升,從而降低教師的職業倦怠。

四、討論

結構方程模型的結果顯示,教師參與顯著正向預測教師的組織承諾和滿意度,顯著負向預測教師的職業倦怠。教師組織承諾、教師滿意度在其預測關系中起中介作用,其中教師組織承諾中介路徑的預測效應更大。教師參與對其職業倦怠的影響通過激勵機制和認知機制的雙重路徑起作用。

(一)激勵機制:參與學校治理激發了教師的積極情緒

教師參與通過組織承諾對教師職業倦怠產生影響,說明教師參與學校治理能夠增強教師對學校的歸屬感和責任感,促進其積極情緒的產生,從而改善其職業倦怠狀況。

其一,教師參與學校治理通過互動交流激勵教師,增加教師的組織歸屬感。教師對學校管理過程的知情、建議、決策、監督等過程,加強了學校領導、各部門與教師之間的互動交流,使溝通更順暢,促進各方理解,增強了教師的組織歸屬感。同時研究發現個人傾向于更信任、更容易接受他們自己發現的信息〔38〕〔39〕,吸收教師參與學校治理,學校決策的產生基于教師自己的信息,教師會更有可能信任并接受新的決策,有利于減輕學校改革的阻力,促進學校組織創新,提升學校組織效能。

其二,教師參與學校治理通過教師授權(empowerment)激勵教師,提升教師工作積極性。(1)教師參與學校治理是被授予學校管理權的重要手段。教師授權本身是一種激勵手段。按照行為科學理論和人際關系理論的“社會人”假設,物質激勵對人的作用有限,教師更加注重良好的人際關系,注重尊重和自我實現的需要。教師參與學校治理有利于促進教師的自我價值的實現。“對知識型員工來講,‘心是否委屈了’與‘工資是否少了’一樣,都會影響員工狀態?！薄?0〕(2)教師授權作為激勵因素能夠提升教師的積極性。按照赫茲伯格提出的雙因素激勵理論,對于教師而言,保健因素是基礎,而激勵因素才能充分調動教師的積極性,激勵因素包括工作得到認可和贊賞、工作中個人成長和晉升的機會、工作的成就感、責任感等。在學校治理中的民主參與能夠有效為教師提供激勵因素,通過授權強化了外部激勵因素,使教師獲得了“主人翁感”“信任感”“責任感”,激勵著教師不斷努力。

(二)認知機制:參與學校治理提升了教師的全局思維

教師參與對教師職業倦怠影響的認知機制是指通過教師參與學校治理能夠增強學校管理信息的流動、使教師更清楚決策程序,提升教師的大局意識和全局思維。

其一,教師參與學校治理能夠增強學校信息的流動,提升學校決策的科學性。學校教育是一個集體工作,需要各方協作、共同努力。教師參與學校治理使得信息能夠流通,在學校管理者和其他成員之間建立連接,傾聽來自各方的聲音,提升決策的科學性與合理性。在訪談中,有教師提出:“我們學校的凝聚力特別強,首先是有民主,所以才使職工有主人翁責任感,才有這種凝聚力”,相反,“學校沒有凝聚力,教師認為其他事情跟他無關,就是上班,肯定有這種(教師)”“民主性不夠強,造成底下一盤散沙,溝通不到位,信息不暢通,使得互相之間有差異(理解不一致)”。Latham和Durhamet認為教師參與的認知過程也能夠提升組織和組員的成效〔41〕〔42〕。(1)教師參與能夠鼓勵老師發現新的機遇和挑戰,鼓勵教師獲取、分享和結合知識,這一過程包括澄清問題,尋找信息,共享數據、思想交流和觀點的合成。(2)教師通常比管理者有更完整的知識信息,如果教師參與決策,決策將會建立在更好的“信息池”(pool of information)上,讓管理者能夠接觸到最接近教育問題源頭的關鍵信息,增加了解和使用這些信息被認為能夠提高課程質量和教學決策,同時增強了組織中重要信息的流動和使用。

其二,教師參與學校治理使教師更清楚前因后果,從全局的角度開展行動。對于教師而言,教師參與決策同時也會讓教師知道更多關于學校決策的產生原因、制定過程、實施程序、可能后果等,對于決策結果教師更容易理解和接受。杜威也十分認同教師參與通過認知機制所產生的積極作用,強調教師要了解決策背后的原理:“教師們有時喜歡聽別人講怎么去做,具體怎么做。但是懂得運動中的力量,懂得它們所指的方向和目標不正是理智地抉擇和行動的先決條件嗎?如果一個人不清楚為什么他要做這些事情,不清楚這些事情對于現實環境的影響是什么,不清楚它們的結局是什么,而只是做一件事,這有什么益處呢?”〔43〕在訪談中,教師也提到了在參與教學計劃過程中對自身認知的作用:“比如說教學方面,有一些新的理念會加入到(教學)計劃里面,老師學習和自己的理解是非常有必要的。他理解之后對他教學工作是方向性的指導,如果他不了解學校大的課程體系、課程建設是怎么回事,只是自己看著教材教書,肯定有的時候就不能站得那么高……能把這個精神學透了,吃透了,在他執教的時候是非常有意義的。”教師參與學校治理能夠使教師在更高的角度認識自己的教育行為,從而對自身的教育教學實踐做出方向性的指導。

(三)授權賦能:中小學改善教師職業倦怠的可行路徑

當前,中小學教師的職業倦怠已經成為一個不可忽視的嚴重問題。研究成果顯示,教師參與學校治理能夠有效緩解教師的職業倦怠,現代化的中小學治理結構離不開對教師參與的重視與應用。

其一,中小學校要明確學校內部治理改革的科學路徑。認真落實教師職工代表大會制度和教職工全體會議制度,對于學校的重要事項進行審議、聽取意見和監督,完善學校內部治理機制,開設公示欄、校長接待日,建立健全教師申訴機制和溝通反饋機制,讓制度真正發揮實效,暢通信息渠道,營造鼓勵參與、民主的組織氛圍,讓學校教師對參與學校治理的理念內化為個體意識并“習以為?！?提升學校的科學管理水平。

其二,中小學校要有意識地創建平等、民主、開放的學校管理系統。就像人不會在岸上學會游泳,教師也不會在一個封閉專制的學校里學會參與。李希貴認為,“在一所學校里,由于沒有分權,很容易發生大量錯誤甚至近乎荒唐的決策,并不是由于決策者水平不高或能力不強,而完全是由于我們的職位不相符、專業不吻合或信息掌握不充分造成的”[44]。在學校治理中,對教師的授權賦能,從每一個教師出發,從每一個課堂出發,加強理解和尊重,擴大交流,充分討論,激發學校教師群體和個體的最大善意,讓教師們在遇到涉及學校管理和發展諸多事宜時,不再“事不關己高高掛起”式地說那是“上面的事、領導的事”,轉而關心集體,關心學校和學生,促進學校的可持續健康發展。