貴州醫養結合機構工作人員離職意愿及影響因素研究*

呂寶坤,胡元霞,張巾,劉潤華,曹友琴,彭佳,曹煜

(1.貴州醫科大學公共衛生與健康學院,環境污染與疾病監控教育部重點實驗室,貴陽市 550025;2.貴州醫科大學醫藥衛生管理學院,貴陽市 550025;3.貴州護理職業技術學院,貴陽市 550025;4.貴州醫科大學大健康學院,貴陽市 550025)

在人口老齡化背景下,老年人的健康問題日益凸顯,對醫療與養老的雙重需求越來越顯著[1]。醫養結合機構是指兼具醫療衛生資質和養老服務能力的醫療機構或養老機構[2],是一種為解決老年人醫療與護理問題的新型養老機制,對于應對老齡化挑戰具有重要意義。醫生、護士、護理員作為醫養機構最核心的人力資源和組成要素,是保證醫養機構正常運行和入住老年人享受到高質量服務的關鍵。相關研究表明,當前醫養結合從業人員數量不足,且流動性大,嚴重制約了醫養結合產業的發展[3-4]。目前,貴州醫養結合尚處于試點階段,穩定的人才隊伍對促進貴州醫養產業的發展至關重要。為此,本研究采取問卷調查、訪談的形式,深入探討貴州醫養結合機構工作人員的離職意愿現狀及其影響因素,以期為相關部門穩定醫養結合人才隊伍、提高醫養服務質量提供理論依據和政策建議。

1 資料與方法

1.1 調查對象

采用便利抽樣法,于2022年1—3月,從貴州8個地州市分別抽取至少 2家醫養結合試點機構中工作年限≥1年的醫生、護士、護理員進行問卷調查,共調查8個地州市21家醫養結合機構。排除未在崗和實習人員,共發放問卷370份,回收問卷360份,問卷回收率97.30%,其中有效問卷352份,有效回收率為97.78%。訪談對象包括20位醫養結合機構管理者、17位醫生、16位護士和13位養老護理員。所有對象均知情并同意。本次研究計劃經由貴州醫科大學倫理委員會批準(2021倫審第253號)。

1.2 調查方法

正式調查開始前,研究者分別逐一聯系各醫養結合試點機構的負責人,征得其同意后前往各調查點。

1.2.1 問卷調查。經調查對象知情同意后,采用問卷星進行現場一對一問卷調查,問卷調查工具包括:(1)一般資料調查表(性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、月收入、單位性質、子女數量、每天平均睡眠時間、工作負荷、自評健康狀況等)。(2)離職意愿測量。采用單一問題測量,問卷中設置問題為“您是否經常有換工作的想法”,問題答案設置為二分類,由調查員直接詢問或調查對象根據實際情況自行填寫。

1.2.2 訪談。通過文獻研究,自制訪談提綱進行半結構化訪談。訪談對象為“有離職意愿”的工作人員、機構負責人。訪談內容為:(1)工作人員產生離職意愿的原因、壓力感及成就感來源。(2)向機構負責人了解員工總體流動情況、不同崗位人員流動情況等。訪談地點為各機構會議室,訪談時間以研究對象方便為原則(一般30～60 min)。樣本量由資料達到飽和為標準。

1.3 統計分析

數據采用SPSS 26.0軟件進行統計分析。計數資料采取頻數和構成比描述。對連續性變量:如符合正態分布用平均值及標準差進行描述。對不同人口學特征間離職意愿情況采用χ2檢驗,進而以單因素分析后的顯著性因素(P<0.05)為自變量,以是否有離職意愿作為因變量,采用二元Logistic回歸分析影響醫養結合機構工作人員離職意愿的主要影響因素。檢驗水準α=0.05。

2 調查結果

2.1 一般人口學特征

共納入352名調查對象,男性70例,女性占282例;年齡≥30歲占65.06%;不同職業類別中醫生占30.97%,護士和養老護理員分別為37.50%、31.53%;婚姻狀況中已婚者為69.89%;文化程度以大專及以下為主,占60.80%;月收入2 001～4 000元居多,占50.57%;來自公辦民營機構工作人員占40.63%;工作人員每天平均睡眠時間為6～7h占60.80%;有36.08%的工作人員自感工作負荷重;有57.67%的工作人員自評健康狀況不好。

2.2 醫養結合機構工作人員離職意愿現狀

352名調查對象中,離職意愿發生率為28.1%。其中,醫護人員(醫生+護士)中有離職意愿的占33.6%,養老護理員中有離職意愿的占16.2%,醫護人員離職意愿發生率顯著高于養老護理員,差異有統計學意義(χ2=11.374,P<0.001)。

2.3 醫護人員離職意愿相關因素分析

單因素分析結果顯示,年齡、月收入、單位性質、工作負荷、自評健康狀況是醫養結合機構醫護人員離職意愿的影響因素(P<0.05),見表1。結合文獻研究,以醫養結合機構醫護人員是否有離職意愿作為因變量(否=0,是=1),以單因素分析中差異有統計學意義的變量(年齡、月收入、單位性質、工作負荷、自評健康狀況)納入二元Logistic回歸分析。得到的Logistic模型的模型系數的綜合檢驗結果顯示χ2=51.513,P<0.001,說明該模型總體有統計學意義;檢驗模型的擬合優度結果顯示χ2=4.853,P=0.678,說明該模型擬合良好。模型納入的5個變量中,月收入、自評健康狀況、單位性質、工作負荷是醫養結合機構醫護人員離職意愿的影響因素(P<0.05)。公辦民營單位(OR=3.001)、月收入≤2 000元(OR=9.179)、工作負荷較重(OR=2.564)、自評健康狀況不好(OR=4.062)是影響醫護人員離職意愿的負面因素(P<0.05),見表2。

表1 不同特征醫養結合機構工作人員離職意愿情況[人(%)]

表2 醫護人員離職意愿多因素Logistic回歸分析

結合訪談結果發現,醫護人員離職意愿的影響因素還包括職業上升空間有限、組織支持不夠、服務對象的特殊性以及住址距離工作單位遠等。第一,在職業上升空間方面。醫護人員談到當前醫養結合機構醫療等級較低,獲得的培訓學習等相關機會少,職稱評定及晉升空間不如專業醫療機構,個人和職業發展受限。第二,組織支持不夠。醫護人員反映,機構領導對于醫護人員的重視度不夠,給予的人文關懷較少。第三,護理對象的特殊性。醫護人員談到,他們的服務對象大多為半失能、失能、失智或多病共存的老年人,護理對象及其家屬的高期望和低信任增加工作負擔和情感壓力。第四,工作單位與住址距離遠,難以更好的兼顧工作和家庭。

2.4 養老護理員離職意愿相關因素分析

表1顯示,文化程度、工作負荷是醫養結合機構養老護理員離職意愿的影響因素(P<0.05)。 以醫養結合機構養老護理員是否有離職意愿為因變量(賦值:否=0,是=1),以單因素分析中差異有統計學意義的變量(文化程度、工作負荷)納入二元Logistic回歸分析。得到的Logistic模型的模型系數的綜合檢驗結果顯示χ2=13.101,P<0.005,該模型總體有統計學意義;檢驗模型的擬合優度結果顯示χ2=0.100,P=0.751,該模型擬合良好。模型納入的2個變量均為醫養結合機構養老護理員離職意愿的影響因素(P<0.05)。文化程度較高(OR=7.794)、工作負荷較重(OR=5.198)是養老護理員離職意愿的危險因素(P<0.05),見表3。

表3 護理員離職意愿二元Logistic回歸分析結果

結合訪談結果發現,養老護理員離職意愿的影響因素還包括付出-回報不成正比、組織支持不夠以及職業認同感較低。第一,在付出-回報不成正比方面,當前養老護理員數量相對不足,人均照護老年人數量較多,加之老年人多樣化的護理和醫療需求使得工作強度增大,而薪酬水平及福利待遇卻沒有達到自己的期望。第二,組織支持不夠。養老護理員反映,大部分醫養機構更加注重工作成效,缺少對工作人員的人文關懷。第三,養老護理員自身職業認同感較低。據養老護理員自訴在養老服務業工作獲得的社會支持較少,較難得到護理對象及其家屬的尊重和認可,社會地位較低,容易產生職業自卑感。

3 討論

本研究獲得貴州醫養結合機構工作人員的離職意愿發生率為28.1%,處于較高水平,這提示貴州醫養結合機構從業人員工作狀態不穩定,人才流失的潛在風險大。與普通養老機構相比,本研究結果低于李英等[5]對陜西省養老機構護理員(51.8%)和洪少華等[6]對浙江省養老機構護士的調查結果(61.7%)。說明隨著國家對醫養結合的重視,貴州醫養結合的服務體系在日趨完善,機構內工作環境逐步改善,因此其工作人員離職意愿程度低于普通養老機構。從職業類別來看,醫養結合機構醫護人員離職意愿發生率為33.6%,顯著高于養老護理員的離職意愿發生率16.2%(P<0.001),與曹蒙等[7]研究結果一致。這提示與養老護理員相比較,醫護人員有離職想法的比例更高。產生這種差異的原因可能是醫護人員的培養年限相對較長,工作強度較大,且存在較高的職業風險,因此其離職意愿發生率更高。

多因素分析結果顯示,單位性質、月收入、工作負荷和自評身體健康狀況均對醫護人員離職意愿有較大影響,與文獻[8-10]的研究結果一致。(1)從單位性質來看,公辦民營醫養機構中醫護人員的離職意愿發生率更高。其原因可能是,隨著年齡的增加,老年人對醫療服務的需求增高,但是目前貴州醫養結合的發展仍處于試點階段,其人員配備、醫療設備配置不足,服務內容有限,患者的高期望低信任使得醫護人員的工作滿意度下降。另外,公辦民營養老機構兼具的公益性質使其優先考慮為三無、低保和高齡失能等老年群體兜底[11],這也使得醫護人員的工作壓力增大,增加其離職意愿發生的可能性。(2)從收入情況來看,薪酬待遇低是醫護人員離職意愿的主要原因之一[12-14],既往研究顯示,對收入感到滿意是醫護人員有離職想法和實施離職行動的較強保護因素之一[15],這提示提高醫養結合機構醫護人員對收入的滿意度可一定程度上降低該群體的離職意愿。(3)在工作負荷方面,自感工作負荷重的醫護人員離職意愿較強,這與吳依諾等[16]研究結果一致,工作強度大和較高的職業風險等因素會導致醫養結合機構從業人員發生離職意愿的幾率增加,進而影響了醫養結合機構的有效運轉和服務能力提升。(4)在健康狀況方面,自評健康狀況差是醫護人員產生離職意愿的危險因素之一[17]。這提示重視并改善醫護人員健康狀況是降低醫護人員離職意愿的有效途徑。

結合訪談發現職業發展前景、組織支持、工作環境以及服務對象的自理程度也會對醫護人員離職意愿產生影響。(1)從職業發展前景來看,部分醫護人員談到,當前醫養結合機構醫護人員薪酬待遇及職業發展前景與醫療機構相比仍存在較大差距,且大多數醫養結合機構醫護人員數量較少,學習和競爭氛圍不濃厚,不利于個人成長進步。(2)組織支持水平較低。訪談中有工作人員表示因不受重視、得到的人文關懷少,使其工作積極性降低并產生懈怠、抱怨等負向情緒[18]。(3)服務對象的特殊性也會對醫護人員的離職意愿產生影響。訪談中有人員表示相對單一的服務人群和病種,一定程度上限制了其專業知識與能力的發揮與提升。(4)長期面對危重癥老年人,容易產生職業倦怠和離職意愿的想法,與劉永芳[19]、吳文輝[20]等研究結果一致。此外,工作單位與家庭的距離增加了醫護人員的時間成本,使其較難平衡家庭和工作[21-22]。

在養老護理員中,文化程度與工作負荷是養老護理員產生離職意愿的主要影響因素,這與蘇英等[23]、李穎堃等[24]研究結果一致。可能的原因是較高學歷的養老護理員更看重職業晉升和發展前景,而目前醫養結合機構針對養老護理員的職業技能培訓和進修的機會較為缺少,因此高等學歷的養老護理員離職意愿更為強烈,還可能與學歷高的養老護理員承擔了較多的工作任務,以及其組織承諾更低、找到新工作的機會更多有關[25]。在工作負荷方面,多項研究[26-27]均表明較重的工作負荷和工作壓力直接導致護理員工作滿意度降低,從而影響其離職意愿。結合訪談發現,養老護理員離職意愿的影響因素還包括付出回報失衡、組織支持不夠、自身的職業認同感較低。(1)在付出與回報方面,當收入無法體現勞動價值時護理員容易產生消極的工作態度和工作行為,從而出現跳槽或改行,這與多項研究結果一致[28-30]。(2)在組織支持方面,當護理員感知到的組織關懷較少時,其內在工作動機會較弱,從而增加離職意愿。(3)養老護理員自身的職業認同感較低也會導致其產生離職意愿的想法,與田義華等[31]研究結果一致。提示引導養老護理員樹立正確的職業價值觀對于穩定養老護理人員隊伍至關重要。

綜上所述,貴州醫養結合機構工作人員的離職意愿受多種因素綜合影響,且不同的職業群體的影響因素不盡相同,應從多個層面進行綜合干預。一是政策層面應重視對醫養結合機構的人才培養,將醫養結合機構人才培養納入統一規劃,在人員進修、補貼制度等方面給予一定的傾斜政策,并持續改進現行醫養結合機構醫護人員職稱評定、職業資格獲取及晉升、戶籍遷移、薪酬體系的管理辦法;鼓勵醫療機構在專業知識和技能培訓等方面給予醫養結合機構幫扶;持續推進智慧養老,減輕養老服務人員照護負擔的同時有效地優化養老機構內的資源配置。二是醫養結合機構層面要建立公平合理的薪酬體系,適當提高員工薪酬及相關福利待遇,依法支付加班工資;彈性排班,減輕員工工作壓力;給予員工更多的人文關懷,并加強對員工的身心健康管理。三是社會層面要營造良好的社會服務氛圍,積極號召志愿組織、社工組織等公益力量廣泛參與養老服務,降低社會職業偏見,改善醫養結合從業人員的社會地位。四是積極引導養老服務人員樹立正確的職業價值觀,端正工作態度,提升其職業認同感。