員工持股計劃方案設計與實施效果研究
——以格力電器為例

李 昊

（青島科技大學）

一、格力電器現狀分析

（一）營收增長乏力

格力電器作為我國空調行業的頭部企業，其空調業務常年占公司總營收的70%以上。從市場分布來看，格力電器的營收主要來源于國內市場。然而，隨著國內空調市場趨于飽和，該行業已進入了競爭存量市場的階段，對格力電器來說，業績增長已經變得相對緩慢。早在2019年，格力電器的營收增長態勢便開始大幅減緩。受疫情等眾多因素的影響，2020年格力電器的營業收入同比再次下滑15.12%，即使公司經過2021年和2022年的調整，營收能力依然沒有達到疫情前的水平。

（二）薪酬體系不完善

企業的薪酬制度一般分為短期薪酬和長期激勵兩部分，短期薪酬即包括員工工資、補貼、福利費等，而長期激勵一般是以股權激勵的形式體現。在短期薪酬方面，與同行業的美的集團和海爾智家相比，格力電器員工的短期薪酬水平普遍較低。在長期激勵方面，格力電器已經連續13年沒有實施過任何與股權相掛鉤的激勵措施，長期激勵的缺乏一直是格力電器公司治理中的一個短板，這種現象在行業內十分少見。

（三）技術人員離職率高

格力電器一直存在人才流失問題，特別是近年來，公司研發部門人才流失現象愈發嚴重。為了留住人才，格力電器采取了多種措施，例如自2017年開始，實施了為期三年的平均每人每月1000元的加薪政策，但實施后的效果并不理想，技術部門的離職率依然居高不下。在2021年召開的股東大會現場就有投資者代表向董明珠提問，如何看待和解決格力電器技術部門離職率較高的問題。董明珠針對該問題再一次作出回應，指出技術部門員工離職主要有兩個原因：一是珠海地理位置相對偏僻，不如一些大城市吸引人。二是現在的許多年輕人認為工作辛苦，吃不了苦。她還強調公司未來將重點側重于通過員工持股計劃來留住人才。

二、員工持股計劃方案設計要素

（一）授予對象及認購比例

格力電器的第一期員工持股計劃的被授予人包括公司的高級管理者、中層管理者以及那些對公司的發展發揮關鍵作用的核心員工。同時，計劃明確了參與本次員工持股計劃的員工總數不得超過12 000人，最終的參與人數將根據員工實際的繳款情況確定。員工可認購的權益份額將按照初步分配方案進行確定，具體細節如表1所示。

表1 格力電器員工持股計劃權益初步分配比例

（二）資金和股票來源

在2020—2021年期間，格力電器共實施了三次股份回購計劃。根據格力電器發布的相關公告，這三期股份回購的目的都是為了支持公司的股權激勵和員工持股計劃。值得注意的是，這三期股份回購的實際金額均達到了各自計劃所規定的金額上限，合計回購金額高達270億元人民幣。其中，第一期股份回購計劃已于2021年2月24日宣告完成，公司使用自有資金購買了總計108 365 753股的公司股票，平均成交價格約為每股55.36元，回購股份占當時公司總股本的1.80%。格力電器第一期員工持股計劃的股票均來自于上述所提到的第一期股份回購計劃。同時，計劃明確規定此次員工持股計劃中被授予人購買公司回購股份的價格為27.68元/股，后因公司的權益分派事項（分派現金股利），公司對第一期員工持股計劃股份購買價格進行相應調整，由原來的每股27.68元調整為每股24.68元。

（三）業績考核條件

格力電器首期員工持股計劃包括兩個主要評估標準，分別是公司整體績效考核和個體員工的績效評估。被授予人需達到相應的業績考核指標才能解鎖相應的股權。計劃規定，在公司整體績效考核方面又分為兩個考核期，每個期限內被授予的員工最多可以認購50%的股份。另外，如果在第一個考核期結束時，公司未能達到預定的業績指標，處于第一歸屬期的股票份額可以全部遞延到第二個歸屬期內進行合并考核，具體考核要求如表2所示。

表2 公司整體績效考核指標

個人績效考核方面，格力電器采用的是公司內部原有的考核標準，被授予人只要在各考核歸屬期公司業績考核指標達標且個人績效考核等級為C級及以上，且不存在違反該草案及《員工持股計劃管理辦法》等相關規定及承諾的前提下，就能獲得相應權益歸屬。

（四）計劃的存續、變更和終止

格力電器的第一期員工持股計劃將持續3年，其中包括一個12個月的鎖定期。這個時間段是從員工持股計劃經公司股東大會批準，并公司公告標的股票過戶至員工持股計劃名下的日期開始計算。如果在員工持股計劃的存續期內，獲得表決權的持有人所持有的50%以上（不包括50%）的權益同意并提交給公司董事會審議通過，那么員工持股計劃的存續期可以延長。如果存續期即將屆滿，但沒有進行有效的延期，那么員工持股計劃將被視為自動終止。值得注意的是，格力電器第一期員工持股計劃對實際鎖定期有著特殊的規定：員工通過該持股計劃獲得的股權，在退休前由工會保管，沒有投票權只有收益權；員工在退休前不得將股份進行私自買賣，退休前離職的也將喪失激勵股權，也就是說員工只有在退休之后才能進行股份交易。

（五）計劃管理模式

格力電器結合公司實際情況，規定第一期員工持股計劃將由公司自行管理。根據相關政策要求，格力電器公司內部設立了最高管理權力機關，即持有人會議。然后由持有人會議選舉成員組成管理委員會。這個管理委員會負責監督員工持股計劃的日常管理，并代表員工持股計劃的持有人行使股東的權利。員工持股計劃的日常運作、決策等將完全獨立于公司管理。根據相關公告，格力電器首期員工持股計劃的管理委員會由3名委員組成，其中一位為管理委員會主任。管理委員會主任由管理委員會的全體委員以過半數選舉產生。管理委員會委員的任期為3年，任期屆滿后，在新委員選舉出來之前，原委員將繼續履行職責。

三、方案設計特點分析

（一）權益份額分配不均衡

由表1可知，在格力電器第一期員工持股計劃中，董明珠個人出資額上限為83 040萬元，認購上限為3000萬股，一個人所占據的股權份額約為27.68%。如果董明珠行權順利，其自身持股比例將由0.75%上升到1.69%。按照格力電器當時的股價來估算，相當于董明珠一入手就浮盈超過了8億元人民幣。與董明珠不同，格力電器另外7名高管僅占據了該計劃總份額的3.4%，其余約11 992名核心員工分享了剩余的68.92%的股權份額。員工持股計劃的關鍵目的在于激發核心員工的工作積極性，應該將更多的“福利”釋放給骨干員工，而不是集中在某一位高管身上。董明珠個人持有的股份比例高達27.68%，這可能會引發員工的分利不公感，這一點與一些市場上更常見的員工持股計劃相比存在明顯的差異。

（二）實際鎖定期設置不合理

合理設置鎖定期會使企業大股東、管理層和員工組成具有一致利益的集體，共同參與公司治理。但是鎖定期過長則會影響員工參與的積極性，進而達不到對核心員工的激勵作用。市面上大多數股權激勵的鎖定期一般都不低于2年，多集中在2年至5年之間。然而格力電器第一期員工持股計劃對鎖定期卻有著特殊的規定，即員工只有在退休之后才能進行股份交易。那么年齡較小的被激勵對象距離真正的行權日可能要等上十幾年，甚至二十、三十幾年，這無疑會影響年輕核心員工參與該員工持股計劃的積極性。另外，根據天眼查顯示，目前格力電器高管的平均年齡在60歲以上。根據當前我國的退休政策，只要男性滿60周歲、女性滿55周歲，即達到退休年齡。所以對于他們來說，終身服務公司這一要求并不難完成，相比于其他的核心員工，各位高管的實際鎖定期要短很多。如此特殊的鎖定期不僅令外界質疑，格力電器第一期員工持股計劃實際上是格力電器高管們的豐厚“退休金”。

（三）公司業績考核指標單一

格力電器第一期員工持股計劃的公司整體績效考核標準，采用的是根據2020年的經營結果設置凈利潤考核指標的方式。將凈利潤作為考核指標，雖然能夠在一定程度上顯示公司在特定時間內的盈利能力，容易與其他企業進行業績比較，但這樣的業績考核設置也存在諸多問題。第一，考核忽視了凈利潤是一個純粹的財務指標，不能全面反映公司的績效，忽略了非財務因素如客戶滿意度、市場份額、創新能力等的影響。第二，其具有一定的操控風險，某些高管為了獲得高額的股份收益，可能會采取不正當手段來實現業績目標，而不是真正改進公司運營。第三，這樣的單一且沒有動態調整的業績考核指標只能在較小的范圍內調動員工的工作熱情，實施效果更會打上一定折扣。

四、方案實施效果分析

（一）短期市場反應表現不佳

根據信號傳遞理論，公司發布的公告或近期發生的影響公司發展的重大事件，會通過信號傳遞，對市場投資者的投資行為產生影響，從而影響公司股價。若該事件發生后公司的股價呈上升趨勢，則表明投資者對該事件持積極態度；若該事件發生后公司的股價呈下降趨勢，則表明投資者對該事件持消極態度。2021年6月20日，格力電器對外發布了第一期員工持股計劃（草案），因其方案設計的特殊性，該計劃一經推出就在市場上引起了不小的爭議，不少投資者質疑該計劃存在明顯的利益輸送問題。隔日，格力電器股價下跌4.79%至51.11元/股，后期公司股價雖有短期上升，但很快就出現下滑并持續走低（圖1）。

圖1 格力電器股價走勢圖

（二）員工參與程度不高

根據格力電器后期公布的公告來看，本次員工持股計劃已于2021年12月13日完成非交易過戶，但其實際認購水平并不高。被授予人實際購買總股數為46 334 473股，占公司總股本的0.78%，董明珠個人實際認購股數為1000萬股，占實際認購比例的21.58%。這與一開始擬分配情況相比，實際情況縮水一多半。大多數情況下，員工的認購水平在一定程度上反映了員工的態度，顯然，格力電器實施此次員工持股計劃對相當一部分員工沒有起到激勵作用。

（三）盈利增長未達預期

格力電器第一期員工持股計劃在公司業績考核方面對公司2021年和2022年的經營業績作出了相關要求，因此，格力電器實施員工持股計劃后，公司的高級管理層、主要股東以及業界投資者都聚焦在公司是否成功提高其盈利能力方面。根據格力電器2021年年報中公布的信息，2021年格力電器的凈利潤為228.32億元，同比僅增長2.48%，該數據與公司原第一期員工持股計劃中要求10%的凈利潤增長目標相差較大。如果想要達到未修改前規定的業績考核要求，格力電器2022年的凈利潤要達到284.10億元。這對于當時的格力電器來說，幾乎不可能完成。為了保證計劃不提前破產，格力電器隨即對第一期員工持股計劃中的公司業績考核指標進行了下調。調整后，2021年凈利潤考核指標相比于調整前下降了12.28億元，2022年凈利潤考核指標相比于調整前下降了24.56億元，兩年累計下降了約36.84億元。

五、總結

隨著國內空調市場的萎縮，格力電器的轉型發展已迫在眉睫，近幾年，格力電器布局的新能源汽車、智能手機、智能制造等領域正在迅猛發展。而格力電器作為一家以空調業務為主業的傳統家電企業，要想保持企業自身的行業地位，完成公司多元化發展戰略，就需要長期擁有大量技術型人才，不斷研制開發公司的核心競爭產品，開展員工持股計劃符合格力電器目前的發展需求。但是，格力電器實施此次員工持股計劃并沒有起到預期的效果，其主要原因是因為方案設計層面存在一些不合理之處。第一，員工持股計劃的核心激勵對象應該是廣大員工，尤其是中基層核心員工，應該將更多的股份權益釋放給骨干員工，而不是某一個高管個人。第二，特殊的鎖定期要求也限制了年輕人才的參與積極性，員工對公司的參與感和歸屬感沒有得到提升。第三，業績考核指標的制定太過僵化，沒有體現員工持股計劃的靈活性。總之，企業要想使得員工持股計劃取得預期的效果，應在其進行方案設計時綜合考慮各種因素，精心規劃，以確保計劃在實施中能夠發揮最大的效益，激勵員工積極參與公司的發展。