行政事業單位人力資源管理中績效考核重要性分析

郜慧峰

（忻州市忻府區社會保險中心，忻州 034000）

一、行政事業單位人力資源管理與績效考核的特征

（一）人力資源管理

人力資源管理是一項重要的管理措施，可以為單位合理地選用人才，如應用型人才與能力型人才。

首先，人力資源管理包括招聘、甄選、報酬等管理手段，可以有效整合內部人員，激活單位的活力與生機，從而能夠提升行政事業單位的市場競爭力，使單位滿足時代的發展要求。其次，人力資源管理是行政事業單位發展戰略的延伸，主要以單位發展為目標，制定適宜單位發展的管理體系，可以實現人員的招聘、考核、激勵等，重視以人為本的管理觀念，有效激發職工工作的積極性，從而更好地培養職工的職業精神，有助于為單位實現發展戰略的目標。最后，人力資源管理必須保證科學性及合理性，只有這樣才能在相關人事調動及組織與培養過程中發揮出良好的功效，提升相關工作的效率和水平，這對單位的發展來說是至關重要的。

（二）績效考核

績效考核是人力資源管理的一種手段，其以單位發展為目的，制定科學合理的考核措施。一方面，績效考核可以有效解決人員的工作積極性不高、管理工作不到位、缺乏監督管理的標準等問題；另一方面，績效考核同樣也是一種薪酬管理工具，能夠將薪酬的作用更好地發揮出來，幫助事業單位對內部的每一個人員進行跟蹤、記錄及考評，這不僅能夠更好地進行內部調動及獎罰機制的工作，還能更好地調動人員的職責意識，提升相關工作的水平和效率，對促進事業單位的發展有著非常重要的作用。

二、行政事業單位人力資源管理的績效考核的重要性及存在的問題

（一）行政事業單位人力資源管理的績效考核的重要性

首先，行政事業單位人力資源管理績效考核的重要是對職工的考核，能激發職工作積極性，以發揮出相關職工的崗位價值，從而促進事業單位更好地發展。其次，事業單位績效考核管理運用績效考評的方式，不僅可以有效激發人員的工作積極性與職責精神，還能幫助職工了解自身所承擔的職責任務，并運用激勵機制、競爭機制等方式激發職工實現目標任務的愿望，這不僅能夠使職工實現自我價值，還能幫助事業單位完成發展任務，有利于促進事業單位更好地發展。

（二）行政事業單位人力資源管理的績效考核存在的問題

行政事業單位績效考核存在以下不足。

第一，行政事業單位在人力資源管理完善方面存在不足，導致職工對所處的崗位缺乏正確的認識，特別是績效考核實行的過程中，會導致一些問題的出現，如“好人主義”與“形式主義”等情況，無法發揮出績效考核的價值。

第二，績效考核主要是考核職工的工作態度、工作效率、工作質量及崗位任務的完成度，同時也會考慮職工對行政事業單位的規章制度及工作紀律等崗位職責。但在實際考核過程中，可能會偏向主觀意識，同時也對考核標準設置缺乏考究，并且一些行政事業單位對績效考核的標準設定過高也是影響績效考核效果發揮的主要問題。

第三，行政事業單位內部依舊存在守舊的思想，保留著傳統的人力資源管理模式，雖然部分行政事業單位已經在不斷改善，但在管理模式上無法與時代接軌，這就會影響績效考核的效果。同時，部分行政事業單位對績效考核工作的認識不足，使薪酬計算時相關制度形同虛設，不僅會浪費人力物力資源，還會降低行政事業單位整體的績效水平，不利于行政事業單位的更好發展。

第四，部分行政事業單位雖然實施了一些激勵措施，但由于相關激勵措施缺乏針對性與目的性，行政事業單位的激勵程度及深度不能夠滿足行政事業單位的目的。部分單位的激勵形式比較單一，導致激勵的結果缺乏全面性，會降低激勵的水平。

第五，行政事業單位在制定績效考核方案時，缺乏對職工真實需求的了解，這就導致激勵的針對性不強，可能會存在對優秀職工及次優秀職工獎勵持平的情況發生，這不僅會挫傷優秀職工的工作積極性，還會影響激勵的效果。

第六，對于績效考核結果的應用還存在一些不足的情況，行政事業單位容易受到傳統人力資源管理理念的限制，從而導致職工的薪酬待遇偏向結構化，無法將職工完成任務的程度與績效薪酬有效聯系。對績效考核的評價反饋缺乏重視，無法及時針對其中存在的問題進行優化和設計，這就會降低績效考核工作的水平，從而對行政事業單位的發展造成負面影響。

三、行政事業單位人力資源管理績效考核方法探究

（一）重視績效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一

第一，行政事業單位應該建立健全績效考核監督管理體系。首先，事業單位應強化單位領導人員及管理人員的績效考核意識，以結合單位的功能性質及實際情況，制定相應的績效考核管理方案，以確?？冃Э己说墓芾砼c監督工作有序進行。其次，行政事業單位應該重視績效考核過程的公平性與公正性，并基于績效考核工作的需要制定相應的規范條例，以發揮出激勵作用與約束作用，從而更好地對相關人員的崗位工作行為進行約束，同時也能提升行政事業單位選人用人的標準，提高相關人員的業務水平，有助于為事業單位吸納大批高質量人才，從而保障行政事業單位的相關工作順利開展。

第二，行政事業單位應該重視績效考核管理思路。首先，績效考核中應確保工作人員的責任意識，并按照考核標準對人才綜合水平進行公平公正的評價。其次，應該對現有的人力資源績效考核模式進行完善，并結合實際情況確定績效考核目標。在此過程中，考核人員還應該將相關人員的工作業績、專業知識、業務水平、心理素質及發展潛力等因素作為主要考核指標。如果發現其中存在問題，應及時采取有效措施進行完善，以促進相關人員更好地發展。

第三，行政事業單位需要制定合理的標準，同時還要避免相關體系流于形式，通過激勵機制與績效考核體系，能夠有效激發人員的工作積極性與工作熱情，有助于促進行政事業單位的穩定發展。在進行績效考核時，要注意構建的人力資源管理架構是否具有科學性和完善性，使績效考核與崗位的晉升能夠有效聯系，將管理和培訓的工作融合成一個整體，從而保證將合理的報酬下發到職工手中。

第四，行政事業單位還要根據科學的考核方式，嚴格審定績效考核的方案是否合理，確保后續的工作可以穩步推進，使績效考核的結果能夠真正用到對人事的調配工作上，將人力資源的管理效果最大化。應該明確績效考核的目的，除了對職工進行激勵，還應該制定相應的工作職責，并根據不同崗位的需求進行績效考核內容的設計。而績效考核的標準應該基于工作的類別與性質來確定，并保障制定的績效考核標準符合行政事業單位發展及實際的崗位需要，保證績效考核的內容真實有效。

第五，應該加強與工作人員之間的溝通聯系，使其能夠更好地表達對管理制度的建議，確保工作人員更愿意接受行政事業單位的管理制度，同時還要加強對考核結果的運用。比如，將績效考核的結果應用到崗位晉升的過程中，通過將績效考核的結果與崗位晉升進行捆綁，激發人員晉升的積極性，促使相關人員都能參與到晉升的過程中，提升工作水平，促進行政事業單位能夠實現可持續發展。

（二）要明確績效管理方向

第一，行政事業單位應該優化績效管理環境。首先，行政事業單位需要轉變管理觀念，重視提升行政事業單位人力資源績效管理工作的實效性，從根本上轉變事業單位績效管理觀念，從而為績效管理工作提供源源不斷的動力。從目前的情況來看，我國部分事業單位觀念理念偏向傳統，缺乏對績效管理的深入認識，這就會嚴重影響事業單位相關管理工作的順利進行。為此，事業單位領導人員應重視提升績效管理意識，特別是在開展績效管理工作時，應采取開放、包容的態度，從根本上認識到績效考核的重要性。其次，行政事業單位應基于多方因素考慮，并結合現有條件，強化人力資源管理觀念的宣傳，以此提高職工對績效管理的認識。事業單位還需要加強與職工之間的聯系，以促使職工自覺主動地參與管理工作。再次，行政事業單位還應該從人的角度出發，在開展績效管理工作時應該注重職工的成長與發展，加強落實人文關懷，以促進單位能夠與職工的發展有效結合，進一步增強職工的工作效率。最后，行政事業單位還應該結合地區經濟發展的實際情況，適當提高職工薪酬待遇，以此激發職工工作的積極性與主動性，有助于保障相關工作順利開展。

第二，行政事業單位還應該營造良好的績效考核氛圍，加大對在職職工專業素質的培訓工作，從而將職工教育與定期績效評比相結合，以提升職工對績效考核工作的重視。

第三，行政事業單位還應該重視績效考核培訓工作，不斷開展多樣化的績效管理工作，以促進相關職工形成終身學習的意識，從而提升自身的能力和水平。行政事業單位還應該強化單位對職工的考核結果，對于考核結果較差的職工應該開展批評教育，以推動職工不斷進步。

第四，行政事業單位還應該提升事業單位績效管理成效，加大對績效考核目標的調整和明確，以確保為后續工作的開展明確方向，以此提升績效考核實效。行政事業單位還應該對反饋評價及反饋體系進行優化，以確保對績效管理工作的高效開展提供條件。

（三）強化績效改革配套措施

行政事業單位不同于傳統企業，是社會福利性組織，單位的經營管理不是以獲取經濟效益為目的，從而導致績效考核無法直接作用于日常經營管理中。對于這類問題，事業單位可以采取先易后難的方法，將各部門重點任務與職能有效聯系，進一步加強內部控制與各項管理。在實際工作中，可以采取多元化培訓活動，鼓勵全體員工踴躍參與到活動培訓中，以此不斷提升自身業務技能，提升內部控制能力。

首先，行政事業單位應重視管理人員績效管理培訓，做好引導工作。對于績效管理來說，部門負責人擔任部門內部績效管理責任，而人力資源部門則是軟環境的構建者、指導者、監督者，為績效管理順利開展提供保障。通過培訓的方式可以讓相關管理人員清楚認識到績效管理的重要性，不僅可以豐富其績效管理方面的知識，同時也能提升相關管理人員的績效管理能力，有助于保障績效管理工作順利進行。

其次，行政事業單位還應該重視績效管理的風險控制，建立監督機制，加強績效考核的管理，及時解決績效考核過程中存在的問題，以保障績效考核有效實施。

再次，行政事業單位在進行溝通反饋的過程中，應重視績效考核的溝通技巧，比如在實施績效管理之前應該做好相應的規劃，基于有效性、實用性、針對性、目的性等方面明確溝通定位，并保障員工與管理人員都能主動提出溝通意愿。同時，還應根據績效管理的周期制定相應的溝通方式、溝通內容等，并制定相應的溝通時間，以保障績效管理溝通工作能夠順利進行，同時也應該重視溝通前的準備工作。比如：管理人員應該明確目標任務、標準、工作流程、結果及員工能力等，并在溝通階段需要制訂時間計劃、管理計劃、工作績效信息等，以確保在績效反饋過程中能夠有據可循。

最后，行政事業單位應該運用多種溝通方法，并基于不同對象和不同情境選擇相應的溝通方式，并在溝通的過程中始終保持積極、肯定及開放的態度，運用溝通的方式積極解決員工在績效管理工作中遇到的難題，以幫助相關人員排除障礙，保障績效管理工作有序進行。行政事業單位也應該暢通溝通渠道，如改變傳統逐級上報、層層批準等單一的溝通模式，在行政事業單位內部建立多角度、雙向及多級的溝通機制，并形成管理層、部門領導及普通員工的多層次溝通的機制，同時保障相關機制的暢通。

結 語

綜上所述，行政事業單位應該基于時代發展的需要，做好人力資源管理與績效管理變革，以發揮出考核實效性，激發人員工作的積極性與工作熱情，從而使其為單位的發展盡心盡力。因此，行政事業單位應該基于時代的發展的需要，制定一些改進人力資源管理績效考核的措施。首先，應重視績效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一，如強化單位領導人員及管理人員的績效考核意識，結合單位的功能性質及實際情況編制相應的績效考核管理方案，并制定相配套的績效考核監督體系。其次，要明確績效管理方向，如應基于多方因素考慮，并結合現有條件強化人力資源管理觀念的宣傳，以此提高職工對績效管理的認識。再次，應強化績效改革配套措施，如運用多種溝通方法，基于不同對象和不同情境選擇相應的溝通方式，并在溝通的過程中始終保持積極、肯定及開放的態度，運用溝通的方式積極解決員工在績效管理工作中遇到難題，以幫助相關人員排除障礙，保障績效管理工作有序進行。通過這些措施，可以有效發揮出績效考核的作用，有助于促進行政事業單位長久發展。