我國勞動力市場的堵點問題及對策

王慧麗 國家能源集團國源電力有限公司

黨的二十大報告指出： “要加快構建全國統一大市場，深化要素市場化改革，建設高標準市場體系。” 其中，勞動力市場尤為關鍵，因為相對于其他市場而言，勞動力市場的發育程度還比較低，離統一大市場的要求還有較大的距離。勞動力市場分割形式多樣、相互交織，且由更復雜、更深層次的原因誘發，需要更系統的解決方案才能破解。下面將對其形式、原因及解決對策展開具體分析。

一、勞動力市場堵點的基本特征與表現形式

市場堵點是與市場統一相對立的一個概念，是資源無法自由流動的一種局面，資源無法配置到效率最高的領域，造成資源錯配。就勞動力市場而言，堵點一般具有三個特征：一是流動障礙。本應統一的勞動力市場被各種因素分割為各個子市場，各子市場之間存在有形的或無形的壁壘，勞動者在彼此之間不能自由流動。二是存在工資差異。如果勞動力市場是統一的，那么，勞動要素的價格應該遵從 “一價定律” ，即具有相同生產率特征的勞動者在不同子市場上應該獲得相同的工資，但當勞動力市場存在堵點時，由于各子市場的資源配置機制不同，工資生成機制也不盡相同，這就可能導致同工不同酬現象。三是代際傳承。勞動力市場堵點使各個子市場割裂開來，并在一定程度上形成相對封閉的內部循環。勞動者需要擁有某些資源才能進入某個子市場，而資源是有一定的代際傳承性的，所以如果父輩不能進入某個子市場，那么其子女一般也較難進入這個市場。

那么，哪些因素會造成勞動力市場堵點呢？概括起來，大致有三種可能的原因：一是制度性因素。這也是當前中國勞動力市場堵點的最大誘發因素，典型如戶籍制度、社保制度。二是社會資本的干擾。在生產率特征相同的情況下，那些擁有較高社會資本的勞動者更容易進入某個子市場，其他人則較難。不同子市場之間已按社會資本的高低形成了一道無形的鴻溝。三是地理因素。由于山川河流的阻隔，再加上文化習俗差異的影響，不同地區的勞動力市場難以完全整合，人們在不同地區流動時會受到各種限制，比如地域歧視或對外地人的排斥。這是區域性勞動力市場形成的主要原因。

對照我國現實，當前勞動力市場上上述三類堵點均不同程度地存在。具體而言，有如下一些表現形式。

首先是城鄉間堵點。這是制度性壁壘引起的，比如戶籍制度阻礙農村勞動力向城市自由流動。為保護城鎮勞動力的就業優先權，城鎮政府會限制進城務工人員進入部分領域或工種，即便在相同領域或工種，進城務工人員也要遭受較大的工資歧視。但自2001年以來隨著戶籍制度改革的推進，戶籍制度對勞動力流動的阻礙作用也逐漸減弱，特別是自2017 年以來戶籍制度改革全面推進，在縣及縣以下區域內束縛勞動力流動的戶籍堵點已基本拆除[1-2]，但在北京等少數幾個特大型城市仍較明顯地存在。

其次是區域間堵點。這里既有制度性因素的作用，也有地理性因素的作用。先看制度性因素的作用。改革以來，各地政府為發展本地經濟展開 “錦標賽” 式的競爭，運用行政手段對本地市場進行保護，地方保護主義催生了 “諸侯經濟” ，本應統一的商品市場和要素市場被人為切割為若干個區域性市場：一方面，各地政府通過各種市場準入限制外地商品進入本地市場；另一方面，又通過各種行政措施降低要素成本，比如降低土地供應價格或提供稅收減免優惠政策來招商引資，這被稱為逐底競爭。今天隨著人口紅利減弱，各地工資上升壓力變大，逐底競爭演變出另一種重要的形式，那就是政府通過各種措施阻止本地勞動力向外地遷移，典型如社保難以在異地間結轉。再看地理性因素的作用。不同地區勞動者的流動不僅要遭遇山川水流的物理阻隔，還可能會遭受語言、文化、習俗等差異的干擾。由于沒有語言障礙，再加上本地人相熟、互信，很多企業更傾向于聘用本地人，有些崗位甚至只限招本地人，比如會計、出納、庫管、司機等。

再次是部門間的堵點。這主要是指城市勞動力市場內部的二元分割。1971 年Doeringer 和Piore 率先將城市勞動力市場區分為首要勞動力市場(Primary labor market)和次級勞動力市場(secondary labor market)，前者工作穩定、工資高、勞動規制規范，有較多的晉升機會；后者則朝不保夕、工資低、缺乏保障，前景渺茫。兩個市場的勞動者被一股無形的力量所隔離，次級市場的勞動者難以進入首要市場[3]。隨著戶籍制度改革的推進，城市勞動力市場內部的二元分割正在取代城鄉間分割成為市場分割的主要表現形式。其中，首要勞動力市場主要是指體制內單位，包括政府機關、事業單位和國有企業；次級勞動力市場主要是指體制外單位，包括民營企業、個私經濟等。兩個市場的資源配置機制不同：體制內單位主要是靠行政機制來配置勞動力資源，效率原則不是第一位的，所以風險小，就業質量高。相反，體制外單位按市場原則來配置資源，風險大，就業質量低。這種差距是制度因素和社會資本因素綜合作用的結果。體制內單位的高就業質量抬高了其招錄條件，按布勞—鄧肯模型，招錄應根據個人的生產率特征進行來擇優錄取[4]。但實際上，由于體制內單位產權虛化，在招錄員工時并不完全按照效率原則進行，而會摻雜社會資本因素的干擾，托關系、打招呼等現象屢見不鮮。

最后是職業間的堵點。它是指某些職業更傾向于招錄某個特定的勞動群體，其他群體則被拒之門外。這通常是由社會因素造成的，甚至涉及歧視問題。一些單位在招聘時提出苛刻的條件，比如學歷歧視，有的單位甚至提出 “非清北（指自清華大學、北京大學畢業的學生）不要” 的條件。另一個職業堵點的例子就是某些工種在招工時存在性別歧視，它們明確規定不招女性，但實際上女性的工作能力并不亞于男性。

二、勞動力市場堵點的危害

資源配置效率在很大程度上取決于資源配置的空間范圍。勞動力市場堵點把本應統一配置的勞動力資源禁錮到各個分散的局部市場內，使之相互割裂，不能調配到具有更高效率的環節（如地區、部門），從而降低勞動力資源的配置效率。改革開放以來，數以億計的農村剩余勞動力從低效率的農業部門轉向較高效率的非農業部門，為經濟增長注入了強大的效率動力[5]，可以說，就是在不斷糾正勞動力市場堵點所帶來的結構扭曲和效率損失。

人是生產力中最具有革命性的因素，勞動力市場堵點會通過降低勞動力資源的配置效率而遏制全要素生產率。在勞動力市場堵點的干擾下，有些體制內單位職工擁有更適合于體制外單位的人力資本，但因兩類單位之間有較深的流動鴻溝，他們只能放棄到體制外單位施展才能的機會，這不利于體制外單位的效率提升。而以民營經濟為代表的體制外單位恰是國民經濟的效率引擎，其效率停滯不利于全要素生產率提升，不利于經濟增長，更不利于高質量發展。這種效率損失還會延伸到其他維度，比如限制城市的最優發展規模，使之偏離帕累托最優水平[6]。

勞動力市場堵點還會加劇結構性失業問題，由于各子市場之間不能互通有無，一些子市場上有的工作沒人干，而在另一些子市場上有的勞動者沒有工作，由于流動被束縛，崗位與失業者之間的匹配被人為地阻斷，導致失業與缺工并存。結構性失業被稱為失業問題的硬核，比周期性失業要難處理得多。顯然，勞動力市場堵點會通過結構性失業而加劇失業問題的處理難度。

勞動力市場堵點還會加劇社會不公平，帶來同工不同酬問題。在21 世紀初之前，城鄉分割使城鄉勞動力工資相差達2～3 倍甚至更多，其中，超過55%可歸結為制度性因素所致[7]。現在隨著戶籍制度改革的推進，城鄉工資差距開始縮小甚至倒掛[8]，取代它的是城市內部不同首要部門與次級部門間的工資差距。自2000年以來中國體制內單位與體制外單位的職工收入差距不斷擴大[9]，這不僅表現在顯性工資上，更表現在隱性福利上[10]。毫無疑問，歧視引起的工資差距會嚴重挫傷體制外勞動者提升人力資本的積極性。

除工資差距外，勞動力市場堵點更會加劇人們在擇業機會上的不公平。社會資本的多寡會干擾優先部門的準入機會：擁有較高社會資本的勞動者能通過各種途徑獲得更多的進入優先部門的機會；相反，缺乏社會資本的勞動者將面臨更多的限制而較難進入這些部門。進一步地，由于社會資本差異，子代更可能滯留于父輩所處的部門。這種代際傳承會催生階層固化現象。

階層固化是勞動力市場堵點發展到一定程度后的必然產物，它通過阻塞階層升降通道而遲滯社會流動，讓中低階層人群對自身和子代的發展產生悲觀的預期，階層認同降低，社會矛盾加劇。改革開放初期，我國社會流動機制還比較通暢，階層固化程度有所降低，但近年來階層固化問題重新抬頭[11]。過去高等教育是階層躍遷的重要途徑，農村孩子通過考大學就能實現 “鯉魚跳龍門” ，但現在高等教育的流動性功能在下降。在社會資本的作用下，優先部門職工子女有更大的概率進入優先部門工作；次級部門員工的子女進入優先部門的機會則要少得多。代際流動概念最早由Becker 和Tomes(1979)提出，意指子代的工作機會或收入在多大程度上由父輩決定，體現機會公平的程度[12]。勞動力市場堵點削弱了機會公平，使社會活力減少。這個問題在中西部地區尤其嚴重[13]。

除社會資本對公平競爭的直接干擾外，勞動力市場堵點還會通過另一種隱蔽的方式施加作用，使低社會資本者輸在起跑線上，典型如教育。高社會資本者有條件為子代提供更好的教育，一開始就構筑一道人力資本壁壘。陳琳和葛勁峰(2015)認為，父輩體制內就業對代際收入的影響最高，對子代收入差距的貢獻超過65%[14]。

三、破解勞動力市場堵點的舉措

針對勞動力市場堵點的主要表現形式，未來應從如下幾個方面入手進行破解。

（一）平衡部門間的就業質量

首先是堅決遏制優先部門工資的不合理增長趨勢。對于政府機關、事業單位，應建立明確的工資增長指導線，原則上工資上漲速度不能超過社會平均工資的增長速度；對國有企業，應通過國有資產管理部門劃定工資增長紅線，明確工效掛鉤的具體辦法，其工資增長率不應超過人均勞動生產率的增長速度；對壟斷型國企，通過加征壟斷稅等將超額利潤上繳國家，建立嚴格的監督機制，防止向職工輸送不合理的利益。

其次是多渠道提高次級部門的就業質量。次級部門主要分布于民營企業，要提高次級部門的就業質量就必須提高民營企業的發展質量。要毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公有制經濟的發展，從多維度發力助企紓困。財政政策要繼續加大對民營企業減稅、降費和稅收返還力度；金融政策要通過普惠金融創新切實解決民營中小微企業資金困難，降低融資成本；市場政策則應通過反壟斷為民營企業創造更公平的競爭環境。

（二）深化體制內單位的三項改革

要構建統一的勞動力市場，首先要實現勞動力資源配置機制的統一。體制內單位應引入市場化用工機制，淡化行政機制的影響。2001 年3 月原國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部制定《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》，提出三項制度改革目標，只有真正構建起 “員工能進能出、干部能上能下、薪酬能高能低” 的資源配置格局，部門間藩籬才會消退。其次是健全對招錄環節的監管機制，標準要公平、公正，不能因人而異；錄用過程要公開、透明。規則統一需引入第三方治理力量，比如第三方審計，甚至法律監督。以美國為例，公務員招錄的窗口常年打開。不論什么崗位，包括市長秘書，都不能由個人選聘，而必須統一交由公務員報名處面向社會選聘。錄取會嚴格按照筆試和面試成績自上而下錄取。全程接受社會監督，并對違規行為嚴厲問責。

（三）加強基礎公平建設

要加強基礎教育的公平建設，防止人力資本不公平的代際轉移。政府應該更加有所作為，而不是完全交給市場來處置。政府可以從兩個方面進行干預：一是引導優勢家庭減少對子代教育的過度而無效的投入，這既可以避免資源浪費，也可以避免教育焦慮的傳染。自2021 年以來，我國打擊、取締了很多義務教育階段的校外培訓機構，就是基于這一考量。二是彌補困難家庭對子代教育的力量不足，比如對于課外輔導，很多困難家庭難以承擔高昂的費用，可由政府或學校出資聘請老師在課余統一給學生們補課，這樣既能補充必要的知識，也有利于營造一個公平的環境，不論家庭貧富，都能分享成長的果實。基礎公平建設還涉及反歧視問題。在勞動規制中應適當引入反歧視條款，保護各類勞動者平等的勞動權益。

（四）完善統一的制度供給

這里最重要的是戶籍制度改革。制度是一項系統工程，關系著數億勞動者的就業流動和安居問題。新時代制度改革不應只滿足于打破城鄉之間的流動藩籬，更要打破城市與城市之間的壁壘。在深化城鄉戶籍制度改革的同時，要更加注重推進城市間的戶籍制度協同，比如加快社保在異地間的結轉。

總之，新形勢下勞動力市場堵點的形成機理更加復雜，形式更加多元，破解勞動力市場堵點的難度也更大，它既要繼續清除傳統堵點的殘余，更要阻滯新型堵點的繁殖，任重而道遠。正如黨的二十大報告所指出的，只有破除各種妨礙勞動力、人才流動的體制和政策弊端，消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視，才能使每個人獲得通過勤奮勞動實現自身發展的機會。